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解讀高級人才缺失之迷
●2005年10月17日，著(zhù)名國際咨詢(xún)公司麥肯錫在《應對中國隱現的人才短缺》的報告中指出，中國每年提供大量的大學(xué)畢業(yè)生，但跨國公司在華遭遇的是高級人才短缺。
●2006年2月發(fā)布的《1999—2005年美國企業(yè)在華營(yíng)商環(huán)境調查報告》顯示，如今在華外企的最大難題是人才緊缺。
●2006年3月，翰威特（Hewitt）公司的調查報告指出，中國有13億多人口，最大的資本是充裕的勞動(dòng)力�？梢坏┑搅斯芾韺�，人力就出現供不應求之勢。
半年時(shí)間里，“高級人才短缺”的警報頻頻發(fā)出，這使人們意識到“高級人才短缺”不再是總結人才狀況時(shí)的一句套話(huà)，已成為所有企業(yè)面臨的問(wèn)題。
現象：高級人才嚴重短缺
外企高級人才缺失
李暉最近遇到了麻煩。這位通信網(wǎng)絡(luò )元件制造公司的總裁花了3個(gè)月時(shí)間去尋找一名滿(mǎn)意的副總裁。好不容易找到了一個(gè)合適人選，但上任3個(gè)月后就離開(kāi)公司另謀高就。李總裁繼續尋找，最后在位于臺灣的一個(gè)分公司找到了滿(mǎn)意的人。李暉說(shuō)，在中國，“要招收低層次的人才很容易，但要找到一流人才比較難”。
有這種感覺(jué)的絕不止是李暉，最近公布的《1999—2005年美國企業(yè)在華營(yíng)商環(huán)境調查報告》顯示，70%的公司都認為他們的業(yè)務(wù)因高級人才缺乏而受到了影響。調查結果還顯示，人力資源短缺的矛盾隨著(zhù)公司在華時(shí)間的增加而愈加突出，在進(jìn)入中國的第二到第五年間，吸引、培養并留住人才就變成公司面臨的首要問(wèn)題。而已在華6年或以上的公司則表示，人力資源管理的最大問(wèn)題就是培養管理人員。
國企、民企同樣被困擾
據中國社會(huì )調查事務(wù)所調查顯示，在過(guò)去的5年中，被調查的國企共引入各類(lèi)科技人才7831人，而流出的各類(lèi)科技人才達5521人，引入和流出的比例為1∶0.71。其中北京、上海、廣州三市國企人才流失現象更為嚴重，引入與流出的比例1∶0.89。調查指出，59.8%的國有企業(yè)存在著(zhù)人才危機，35.1%的國有企業(yè)認為人才危機對企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響。中高層管理人才的流失是國有企業(yè)人力資源危機的重要表現形式。經(jīng)歷過(guò)或者正在經(jīng)歷著(zhù)“中高層管理人才意外離職所導致的危機”的國有企業(yè)比例高達42%，而中國企業(yè)家調查系統問(wèn)卷調查顯示，國營(yíng)企業(yè)中大學(xué)學(xué)歷的人數比例僅為14.16%. 民營(yíng)企業(yè)存在著(zhù)嚴重的人才流失現象，員工流失率高達25%，且較大比例為企業(yè)的中堅力量，具備一定的管理經(jīng)驗和專(zhuān)業(yè)技術(shù)特長(cháng)。
短缺癥狀遍及各行業(yè)
在翰威特（Hewitt）公司調查的企業(yè)中，那些利潤指標較高的企業(yè)中仍然有72%存在人力不足的問(wèn)題。等而下之的其余企業(yè)，這一比例更高達92%。最讓人擔心的是，高級人才的短缺幾乎是全面性的。
———高級管理人才缺乏。中國有2.5萬(wàn)家國有企業(yè)，430萬(wàn)家私營(yíng)企業(yè)。麥肯錫咨詢(xún)公司稱(chēng)，保守估計，僅那些希望在未來(lái)10到15年中拓展國際業(yè)務(wù)的中國公司就需要7.5萬(wàn)名具有國際經(jīng)驗的企業(yè)領(lǐng)袖。而目前，在中國這樣的人大約只有3000到5000人。
———高端技術(shù)人才缺乏。以中國電子信息產(chǎn)業(yè)為例，2002年，電子制造業(yè)從業(yè)人數為322.8萬(wàn)人，其中雷達、電子測量?jì)x器等高端技術(shù)部門(mén)人數都在5萬(wàn)以下。而電子元器件業(yè)有170萬(wàn)人，其中大部分是裝配工人；通信制造、廣播電視業(yè)、電子計算機業(yè)各為30多萬(wàn)人，其中多為工人及營(yíng)銷(xiāo)系統的人員，人員整體素質(zhì)較低。
———各行業(yè)高端人才缺乏。比如WTO專(zhuān)門(mén)人才和國際經(jīng)貿法律人才。
解讀：高級人才缺失緣由
需求太大還是供應不足
經(jīng)濟快速發(fā)展是人們馬上能夠想到的理由。中國經(jīng)濟的迅猛發(fā)展使得眾多公司的業(yè)務(wù)都以火箭式的速度前進(jìn)，而每一項業(yè)務(wù)的拓展都需要相應的人才支撐。從歷年的薪酬調查報告中可以看出，發(fā)展最為快速的行業(yè)，所需人才的薪酬增長(cháng)也最快，此類(lèi)高級人才最缺乏。
火箭式的發(fā)展速度帶來(lái)的市場(chǎng)快速變化也是原因之一。海德思哲?chē)H咨詢(xún)有限公司上海辦事處的羅群說(shuō)：“市場(chǎng)變化的速度加快，海外市場(chǎng)與國內市場(chǎng)變得更復雜，企業(yè)管理者從未經(jīng)歷過(guò)這樣的復雜性，有時(shí)不免手足無(wú)措�！� 一位優(yōu)秀的產(chǎn)品經(jīng)理因為公司的業(yè)務(wù)擴展來(lái)到國外，突然被“扔進(jìn)”一個(gè)完全陌生的環(huán)境。當他的外國下屬捧出圖表、以國人難以理解的方式大談本部門(mén)的問(wèn)題和解決問(wèn)題的方案時(shí)，他總感到不安�！肮镜娜蚧_實(shí)令人激動(dòng)。但我也感受到很大壓力，很多東西要從頭學(xué)起，我完全不習慣他們的方式�！边@位產(chǎn)品經(jīng)理說(shuō)。
更多人相信是人才供應出現了問(wèn)題。麥肯錫的《應對中國隱現的人才短缺》報告指出，中國2005年將有310萬(wàn)名大學(xué)畢業(yè)生，是美國的2倍多，但在龐大的畢業(yè)生群體中，極少有人具備從事服務(wù)業(yè)的必備技能。實(shí)踐經(jīng)驗和英語(yǔ)口語(yǔ)水平的欠缺，使他們中只有不到10%能夠滿(mǎn)足跨國公司的要求。高級人才的學(xué)校培養固然關(guān)鍵，但更重要的是在實(shí)踐中學(xué)習�！肮芾聿拍�，有70%來(lái)自實(shí)際工作，只有30%是從讀書(shū)中獲得的�？蒲心芰�，80%以上來(lái)自于實(shí)驗，理論知識可能只有20%�！薄八�，高級人才缺乏的真正原因在于普通人才缺乏提升自己實(shí)踐能力的機會(huì )。也就是說(shuō)，普通人才通往高級人才的通路被阻塞了�！�
高級人才的三條通路
高級人才的定義有很多：從傳統的職稱(chēng)角度講，高級職稱(chēng)的擁有者自然就是高級人才；從一線(xiàn)工人的角度看，高級技術(shù)工人就是高級人才；從行業(yè)的角度看，持有國際性職業(yè)資格證書(shū)或成為國際性專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì )成員的人也能算高級人才；從職位的角度看，具有總監及以上職位的人也是高級人才…… 在海德思哲所掌握的高級人才庫中，在國內成為高級人才的途徑主要有三條：一是在海外接受教育或在海外工作一段時(shí)間后回國；二是在一至兩家跨國公司中耐心積累經(jīng)驗，逐步獲得提升；三是通過(guò)長(cháng)期的職業(yè)規劃或不斷地跳槽，迅速獲取經(jīng)驗，并取得提升。其他發(fā)展中國家的高級人才的“生成”大同小異，但其他國家的高級人才缺乏狀況并不像我國這樣嚴重。比如印度，既擁有一批更有經(jīng)驗也更國際化的CEO，也擁有極具實(shí)踐能力和語(yǔ)言能力的技術(shù)人才。
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