一提到培訓，人們首先想到這是人力資源部的事。很多直線(xiàn)經(jīng)理也將員工培訓和發(fā)展看作是管轄范圍之外的事情。在他們看來(lái)，他們的職能只是監督產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)，或者是提供客戶(hù)服務(wù)等。然而，這是一種誤解。
　　員工培訓也是各級主管的份內職責，而且，直線(xiàn)經(jīng)理在其下屬的培訓和發(fā)展方面起著(zhù)至關(guān)重要的作用。直線(xiàn)經(jīng)理比其他人更了解其下屬的長(cháng)處和短處、更清楚下屬的培訓需求，也常常擁有幫助其下屬改進(jìn)工作績(jì)效所必需的技能。

　　直線(xiàn)經(jīng)理的作用

　　1．為新員工提供入司指導。當新員工入司時(shí)，需要直線(xiàn)經(jīng)理領(lǐng)著(zhù)新員工去認識組織中的每一個(gè)成員，并及時(shí)給新員工做上崗前的必備業(yè)務(wù)培訓。經(jīng)理要和新員工共同討論工作內容、試用期工作目標、講解考核的方法。同時(shí)，需要經(jīng)理給新員工選定一名導師，負責提供日常公司制度、工作方法與流程方面的培訓。導師也可以由直線(xiàn)經(jīng)理直接擔任。為了保證直線(xiàn)經(jīng)理能有效地實(shí)施指導，人力資源部可以幫助制訂一個(gè)詳細的行動(dòng)檢查表（action check list）。
　　2．分析員工的培訓需求，鼓勵員工培訓。員工培訓的最終目的是改善其工作績(jì)效，所以評估培訓需求要和績(jì)效分析結合起來(lái)。直線(xiàn)經(jīng)理為了確定其下屬的培訓需要，必須找出影響其績(jì)效的具體原因，并決定是否通過(guò)培訓或其他干涉措施來(lái)解決問(wèn)題。需求一旦確定，就應馬上予以?xún)炔枯o導，或請人力資源部安排外訓，而不能等待著(zhù)人力資源部上門(mén)收集培訓需求時(shí)才想起安排培訓。人力資源部不可能了解到每一個(gè)人，也不可能對每一　　　個(gè)人都做到細致地個(gè)別分析。能做這件事情的，只有直線(xiàn)經(jīng)理。
　　員工參加培訓之前，直線(xiàn)經(jīng)理必須與員工進(jìn)行溝通，確認這次培訓與個(gè)人能力發(fā)展及工作改善之間的聯(lián)系，明確培訓目的和培訓目標，甚至讓他列出工作中的問(wèn)題，以便在培訓中或培訓后思考并尋求解決方案。
　　3．組織部門(mén)內的輔導和交流。部門(mén)內的輔導和交流是一種重要的培訓形式，它在促使員工學(xué)習、留住員工方面。能起到很好的效果。我所在的尚洋電子公司在這方面做得不錯。我們的客戶(hù)服務(wù)中心，有近20名技術(shù)支持工程師，在小型機、服務(wù)器、網(wǎng)絡(luò )、硬件設備等技術(shù)方面，每人各有專(zhuān)長(cháng)。出差是他們的家常便飯，但每次出差回來(lái)，部門(mén)經(jīng)理都要求他們寫(xiě)出詳細的出差報告，將工作中遇到的問(wèn)題、自己的解決方案、心得體會(huì )寫(xiě)出來(lái)，在部門(mén)內交流。工作不忙的間隙，則組織內部研討會(huì )，并鼓勵員工自學(xué)最新的技術(shù)，鼓勵毛遂自薦擔任內部講師。部門(mén)經(jīng)理要求每個(gè)人都有記筆記的習慣，把問(wèn)題隨時(shí)記錄下來(lái)，在內部征集答案。部門(mén)對常見(jiàn)的問(wèn)題進(jìn)行歸納總結，用在客戶(hù)培訓和內部培訓上。對自學(xué)通過(guò)認證考試的員工，以及主動(dòng)傳授技術(shù)的員工，給予特別的獎勵。久而久之就形成了大家相互分享經(jīng)驗的傳統，形成了一個(gè)有凝聚力的學(xué)習型團隊。
　　4．讓培訓效果持久。直線(xiàn)經(jīng)理既是培訓需求的提出者和審核者，也是培訓效果的保障者和評價(jià)者。員工在培訓之后，對實(shí)際工作績(jì)效的影響怎樣，如何充分發(fā)揮培訓的效果，直線(xiàn)經(jīng)理要與員工進(jìn)行溝通，有時(shí)還需要向人力資源部提供反饋意見(jiàn)。
　　即便講師準備充分，講課內容充實(shí)，課堂效果良好，但習慣的力量常使學(xué)員一回辦公室就舊習復發(fā)。有研究表明，培訓后16個(gè)星期內必須開(kāi)展四五次輔導，否則培訓效果會(huì )"縮水"80％。誰(shuí)來(lái)進(jìn)行輔導？除了專(zhuān)職的導師，直線(xiàn)經(jīng)理責無(wú)旁貸。
　　作為教練，直線(xiàn)經(jīng)理不但擔負著(zhù)"傳道、授業(yè)、解惑"的職能，還要擔負著(zhù)時(shí)刻提醒的任務(wù)。我們公司有位銷(xiāo)售經(jīng)理，在下屬參加完外部的銷(xiāo)售培訓之后，結合自己的經(jīng)驗和銷(xiāo)售案例，與下屬一起分析哪些方面可以學(xué)習別人的方法，哪些方面需要自身創(chuàng )新，共同制定了詳細的行動(dòng)計劃并定期評估和督促下屬改進(jìn)。而下屬的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)表明，這種培訓后的跟蹤輔導對他的業(yè)務(wù)提高確實(shí)發(fā)揮了很大作用。這種作用是外部講師無(wú)法具有的。
　　5．培養繼任者。成功經(jīng)理可以定義為：具有最大限度地培養和利用下屬的能力。有的公司規定，任何經(jīng)理在沒(méi)有培養出合格的繼任者之前，是不能升遷的。it行業(yè)可以說(shuō)是人員流動(dòng)最頻繁的行業(yè)。為了防止突如其來(lái)的人員變故，并為未來(lái)的企業(yè)發(fā)展預留空間，有的公司實(shí)行了"副手制"或"接班人計劃"（succession plan）。直線(xiàn)經(jīng)理要選出具有培養潛力的后備人才，給予更多的展示機會(huì )，代替自己行使部分權力，并在職業(yè)生涯規劃、管理技能提升方面給予特別輔導，同時(shí)定期給予評估。

　　培訓中的誤區

　　"培訓員工，經(jīng)理有責"。但是實(shí)踐中也存在著(zhù)導致直線(xiàn)經(jīng)理喪失培訓熱情的種種因素。要想有效地實(shí)現直線(xiàn)經(jīng)理的培訓職責，特別需要克服以下幾個(gè)誤區：
1． "為人作嫁衣論"。"員工培訓之后反而造成人才流失，既花了錢(qián)，耽誤了工作，還增強了競爭對手，豈不冤枉？"特別是一些中小企業(yè)，由于在自身實(shí)力、企業(yè)文化方面存在不足，所以擔心培訓會(huì )使員工"翅膀硬了就想飛"。 事實(shí)上，如果員工缺乏培訓，低質(zhì)量、低效率是自然而然的結果—這一樣會(huì )使企業(yè)花冤枉錢(qián)，而且往往花得更多，只不過(guò)花得不是那么顯山露水而已。