黑話(huà)體現溝通潛規則　容易導致信任危機———

　　左右間 前一陣子網(wǎng)絡(luò )上廣泛流傳“評語(yǔ)黑話(huà)”，煞有介事地指出：很多領(lǐng)導“褒義”的評語(yǔ)其實(shí)暗藏了貶低之意，例如“普通員工”是指你“不太聰明”、“格外出色”是暗示你“目前還沒(méi)犯錯誤”，而“思維敏捷”其實(shí)是諷刺你“每次犯錯總能迅速找到借口”。很多人為此飽受困擾，不知如何是好。

　　專(zhuān)家說(shuō)，這僅僅是一種玩笑，但卻體現了職場(chǎng)中的真實(shí)現象：老板和員工不能互相信任，心里想的和嘴上說(shuō)的不是一回事。是惶惶終日猜測領(lǐng)導心思，還是神經(jīng)兮兮考慮換工作？你可能需要職場(chǎng)“醫生”為你治療。

　　●診斷篇

　　"信任缺乏癥"四大病因

　　文女士認為造成目前這種“不信任”的原因可能有以下四個(gè)方面：

　　每個(gè)人都有希望被他人“認同”的社會(huì )需要

　　如果一個(gè)人對自身的認同感不夠，那么他對于外界認同度的需求就會(huì )相應增加，并且期望通過(guò)這種積極的反饋來(lái)增強自信。例如員工的升職、加薪都是上級在一定程度上給予的認可，而員工本身也期望獲得這種認可來(lái)增強職業(yè)信心和職業(yè)動(dòng)力。但是，當一個(gè)人感覺(jué)他的認可度很低并且不能從上級那里得到指導和鼓勵的時(shí)候，他便不會(huì )再依賴(lài)和信任上級。

　　主觀(guān)上過(guò)分在意自身感受，忽略客觀(guān)事實(shí)，防備過(guò)當

　　在職場(chǎng)中，相同的情況可能是由不同的原因導致的，忽略掉這些原因的客觀(guān)存在，而以自己感受作為衡量準繩的人，往往會(huì )失掉安全感和信任的能力。

　　例如，一個(gè)中層主管發(fā)現某日某員工績(jì)效甚差。如果他憑主觀(guān)判斷，認為此舉是員工蓄意反抗自己、針對自己的情緒行為，那么一定會(huì )提高防備，疾言厲色地進(jìn)行指責并且對于自己有無(wú)威信開(kāi)始忐忑不安；但是如果這名主管能夠平和地詢(xún)問(wèn)原因，了解到員工家中有突發(fā)情況，及時(shí)地給予關(guān)心和安慰，那么結果就會(huì )完全不同。說(shuō)到底，沒(méi)有過(guò)分的防備，就沒(méi)有輕易的不信任。

　　“防備過(guò)當”催生新一輪的“防備過(guò)當”

　　同樣道理，在員工遭遇了領(lǐng)導的不信任和不了解的指責后，會(huì )對領(lǐng)導產(chǎn)生戒心和相應更深的防備。好比那位家中出事卻被領(lǐng)導視為對自己不服氣的員工，在受到了上級的責難后，會(huì )感受到上級對自己的不信任和不理解，自然會(huì )反饋給上級同樣的不信任和不支持。最糟糕的是，原本特殊原因造成的“績(jì)效差”在被曲解后，轉變?yōu)橹饔^(guān)上真正的“工作倦怠”，不信任的惡果就此深種了。

　　個(gè)別領(lǐng)導、員工的低素質(zhì)和不良行為加劇了不信任的危機

　　在競爭激烈的職場(chǎng)中，一些上級的諸如“派系斗爭”、“任人唯親”、“自以為是”、“言行不一”和“寬己嚴人”等做法，都會(huì )招致下級的不滿(mǎn)和抵觸，自然就失去了信任和擁護；同樣地，一些下屬在工作中“敷衍了事”、“陽(yáng)奉陰違”、“自命不凡”或者“好高騖遠”，也會(huì )使領(lǐng)導失去相處觀(guān)察的耐性，做出消極的主觀(guān)臆斷。

　　●癥狀篇

　　信任危機正在職場(chǎng)蔓延

　　朋友蕭楠最近心情不好，她時(shí)常抱怨公司里面的領(lǐng)導只懂得在加班的時(shí)候說(shuō)一些油嘴滑舌的好詞兒，但是兌現卻遙遙無(wú)期；批評起人來(lái)也是陰陽(yáng)怪氣，無(wú)根無(wú)據，有時(shí)候甚至不知所云。私底下，很多人都對領(lǐng)導非常失望，表面上看起來(lái)言聽(tīng)計從，一派祥和，其實(shí)每個(gè)人都另有打算。

　　其實(shí)這種現象并不是個(gè)別公司的小概率事件，在中人網(wǎng)進(jìn)行的“員工對直接上級的信任程度”的調查中，有結果表明：超過(guò)20%的職場(chǎng)人士對自己的直接上級非常不信任。在參加投票的1127人中，能夠非常信任上級的員工僅占一成之多。

　　黑話(huà)帖子的出現，實(shí)際是職場(chǎng)信任度降低的表現：?jiǎn)T工對老板說(shuō)出來(lái)的話(huà)心里犯嘀咕，總是在想有什么潛臺詞；老板不能直接對員工的表現做出評價(jià)，非要拐彎抹角地讓人“悟”。

　　北京東明時(shí)光國際咨詢(xún)中心的首席情緒與行為管理顧問(wèn)文稚嘉女士告訴記者，職場(chǎng)中普遍存在的不信任關(guān)系使人們逐漸意識到一個(gè)事實(shí)：無(wú)論是管理者還是普通員工，其最大的壓力都源于難以把握的人際關(guān)系。這里的“人際關(guān)系”并無(wú)固定的指向性，它包括平級之間的競爭關(guān)系、上下級之間的配合關(guān)系以及服從和協(xié)作的關(guān)系。

　　文稚嘉認為，職場(chǎng)中的不信任關(guān)系，很難追根溯源。也許一開(kāi)始是上級先不信任下屬，也有可能是下屬先不信任上級。但無(wú)論是哪一方先發(fā)出這樣的訊息，另一方在感受到這種對自身的不賞識和懷疑后，做出的應對都是相同的，即反饋給對方同樣的態(tài)度和更深的防備。如果沒(méi)有人首先終止這種情緒化的行為，就會(huì )營(yíng)造出一種持續的、緊張并伴隨有提防性質(zhì)的職場(chǎng)氛圍。

　　●治療篇

　　用真規則打破潛規則黑話(huà)并不等于潛臺詞

　　針對“黑話(huà)”帖子，資深人力資源專(zhuān)家孫虹鋼先生覺(jué)得十分好笑，因為從他多年的經(jīng)驗看來(lái)，正常的管理者都不會(huì )用譏諷的口吻說(shuō)“黑話(huà)”。

　　他認為，網(wǎng)上流傳的這些語(yǔ)言，更多可能出自訛傳。其實(shí)在企業(yè)里面，很少管理者會(huì )去譏諷員工，因為任何管理當中的溝通動(dòng)作都是有明確目的的，譏諷不可能達到幫助員工做正確的事的目的。在溝通當中可能有一些“話(huà)術(shù)”，主要是一些委婉表達的意思。比如說(shuō)，不說(shuō)“但是”，說(shuō)“同時(shí)”。

　　不過(guò)職場(chǎng)上的確有一些“潛臺詞”。孫虹鋼說(shuō)：“語(yǔ)言的魅力就在于：同樣的詞句可以表達很多的意思。溝通問(wèn)題往往產(chǎn)生于語(yǔ)境的不同，就是這個(gè)原因�！�

　　簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，同一個(gè)名詞，老板和員工的想法南轅北轍：比如，“溝通”，老板認為這是“讓你明白我到底要什么，你同不同意不重要，重要的是你必須知道”，而員工就會(huì )認為“你說(shuō)什么就是什么，換再漂亮的詞還是這樣”；老板想“我重視你，資源多給你，是我在給你機會(huì )”，而員工卻認為“你對所有人不是都表示過(guò)‘重視’”；老板說(shuō)：“我經(jīng)常表?yè)P你，你為什么還覺(jué)得我對你的肯定不夠呢？”員工更委屈：“你的肯定后總是加個(gè)‘但是’，再說(shuō)，不花錢(qián)的表?yè)P而已……”

　　正常溝通不能靠“悟”

　　先不要悲嘆現在的人際關(guān)系如此惡劣，冷靜地思索一下，我們不得不承認，老板和員工的期望，其實(shí)永遠也無(wú)法一致，因此，出現潛臺詞也很正常。這跟職場(chǎng)上的一些潛規則流行有關(guān)，大家把利益放在肚子里，揣在袖子里掐。誰(shuí)也不拿出真正的想法，這樣何談信任二字？

　　孫虹鋼說(shuō)：“我在《工作就是生意》中談到，要解決這個(gè)問(wèn)題，就要用真規則代替潛規則，明確、清晰地溝通，別讓人家去‘悟’。因為職場(chǎng)和生意場(chǎng)一樣，沒(méi)有‘完全信任’那一回事�；�本的信任是有的。職場(chǎng)中的信任，最好的就是生意伙伴之間那種信任———第一，對你的資源、能力有基本信任，認為你有資格和我做交易；第二，對你的理智有基本信任，認為你不會(huì )隨便胡來(lái)，不會(huì )因為蠅頭小利來(lái)蒙騙我；第三，從最低的信任開(kāi)始積累�！�

　　雙方別繞著(zhù)彎子說(shuō)什么潛臺詞，明明白白地談生意，這樣才能消除彼此的疑慮，重新建立職場(chǎng)上的信任關(guān)系。