企業(yè)重視員工自身的教育是一件好事。倘若，沒(méi)有找到適合本企業(yè)員工特性的培訓、教育方法，而是一味地為培訓而培訓，為了撐面子、搞排場(chǎng)的走過(guò)場(chǎng)(見(jiàn)到其他企業(yè)在培訓，自己企業(yè)也跟著(zhù)學(xué)；聽(tīng)說(shuō)人家員工培訓以后，很能干，自己也忙著(zhù)培訓……)，卻把一件好事，變成了不利于企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的蠢事。

    每個(gè)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，遇到的問(wèn)題是不一樣的，員工的優(yōu)劣勢也就各有差別。倘若，都按照一個(gè)模式來(lái)培訓，不但不能夠讓員工深有感悟，而且會(huì )讓員工覺(jué)得企業(yè)可笑。如今，很多培訓機構都在經(jīng)營(yíng)企業(yè)內部的培訓事務(wù)。企業(yè)負責人若是分不清，或者是不了解自己企業(yè)所面臨的問(wèn)題和企業(yè)員工本身存在的缺陷和弊病，而是一有培訓就去冒然地引進(jìn)企業(yè)，給所有員工進(jìn)行劈頭蓋腦的一通“教育”。這種“教育”，不但不利于員工消化，而且不會(huì )起到直接的培訓效果。

    畫(huà)虎不成反類(lèi)犬的現象，在很多企業(yè)得到印證。企業(yè)為員工考慮，花了成本，員工卻不領(lǐng)企業(yè)的情。培前培后一個(gè)樣，培與不培一個(gè)樣，既沒(méi)有深入人心，企業(yè)運轉也沒(méi)有得到根本的改觀(guān)。這不是培訓本身的錯誤，而是企業(yè)選擇的培訓方法、內容與培訓對象希望得到培訓的方式、內容的錯位。

    注重企業(yè)員工培訓的特定性和差異性，是解決企業(yè)員工培訓效果不佳值得借鑒的方法。把企業(yè)面臨的問(wèn)題，通過(guò)企業(yè)人力資源部?jì)炔康南到y研究，針對不同的部門(mén)、不同的部門(mén)成員，制定不同的培訓教材和培訓內容，做到管理層內容有區別，基層內容有區別，特定崗位和特定人員培訓有區別，是企業(yè)員工培訓落實(shí)到位的關(guān)鍵。在培訓過(guò)程中，不斷將培訓過(guò)的內容強化到員工日常行為當中，有監督、有步驟地強化執行，而不僅是培訓完了就完了，這是保障培訓內容能夠得到切實(shí)貫徹的基礎。

    企業(yè)既然對員工培訓，有了相當的重視程度，也對員工培訓計劃有了專(zhuān)項安排，那么就應該監督每次員工培訓內容的質(zhì)量到位、培訓人員的技能到位、培訓后的執行到位，而不是簡(jiǎn)單要求幾個(gè)部門(mén)成員在員工面前講講那么簡(jiǎn)單，更不是講的過(guò)程中草率、粗略地過(guò)一遍，員工沒(méi)有系統的資料和教材準備。員工需要消化一些內容，不是幾天時(shí)間就能夠完成的一件事情，他需要不斷地強化和細化。在短暫的幾十分鐘內，培訓的內容不可能給員工留下深刻的印象，假若一講即過(guò)，效果可想而知。

    此外，培訓方式的好壞，也直接影響員工對培訓內容的興趣，有些問(wèn)題，連培訓者都是模棱兩可的態(tài)度，那么就不可能給員工一個(gè)很好的說(shuō)服，更不會(huì )讓員工認同。既然，員工都不能夠接受的東西，企業(yè)何以指望員工將內容傳遞給消費者？

    能夠從內心引發(fā)員工認可與共鳴的培訓內容，才是最能夠吸引和打動(dòng)員工學(xué)習激情的內容�？斩锤砂T的教育，員工不但沒(méi)有接受的興趣，在培訓過(guò)程中，也會(huì )讓培訓者尷尬萬(wàn)分。

    可見(jiàn)，員工培訓，看似一件簡(jiǎn)單的事情，一個(gè)企業(yè)若想搞好，除了內部企業(yè)人力資源部門(mén)的系統研究和周密部署外，還需要企業(yè)將這個(gè)事情當作與員工交流溝通的一扇窗口，積極把握員工的內在興趣。

    有興趣的學(xué)習，不僅是高效的，而且是快樂(lè )的，也是能夠被自愿、快速接受與執行的�！疤铠喪健钡呐嘤柵c教育，不僅讓員工反感，還會(huì )使企業(yè)弄巧成拙。