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跳槽員工培訓費賠償問(wèn)題
隨著(zhù)勞動(dòng)者擇業(yè)自主性越來(lái)越強，跳槽現象也更加普遍，用人單位與勞動(dòng)者之間因培訓費賠償問(wèn)題而引發(fā)的勞動(dòng)爭議也越來(lái)越多。由于勞動(dòng)者跳槽給用人單位帶來(lái)了很大損失，用人單位普遍認為培訓員工是為他人做嫁衣，不愿承擔這個(gè)風(fēng)險；但不進(jìn)行培訓又無(wú)法滿(mǎn)足用人單位的發(fā)展需要，這是兩難問(wèn)題。要解決這一問(wèn)題，其中一個(gè)手段就是利用法律武器來(lái)維護雙方的權益。
案例：?jiǎn)T工違約引發(fā)勞動(dòng)爭議
案例1
小李2000年進(jìn)入某公司任技術(shù)部門(mén)的工程師，并簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同。由于小李工作表現很突出，2001年12月公司安排他到加拿大參加一個(gè)產(chǎn)品維修培訓。
當時(shí)，小李與單位簽訂了一個(gè)擔保協(xié)議，由小李的妻子為他，赴加拿大培訓提供擔保，作為小李的經(jīng)濟保證人。其中約定，若小李參加培訓后繼續為公司工作未滿(mǎn)3年辭職，小李的妻子應負擔保責任，賠償公司為小李培訓而支付的全部費用5萬(wàn)元，培訓責任可按小李進(jìn)修后回公司的工作服務(wù)期遞減，即繼續工作不滿(mǎn)1年的賠償80%，以后每工作滿(mǎn)1年，遞減20%，直至服務(wù)期滿(mǎn)不再承擔賠償責任。
小李回國后，于2002年5月辭職離開(kāi)單位，該公司就根據當初簽訂的協(xié)議要求小李賠償4萬(wàn)元的違約金。小李認為公司的要求不合理，認為公司為他支付的全部培訓費用其實(shí)只有來(lái)田的差旅費和津貼，而且擔保協(xié)議也是該公司的格式合同，小李及其妻子當時(shí)也只有簽字的份，所以不愿意賠償公司要求的4萬(wàn)元。雙方就此訴至當地，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )，結果裁決小李應按當初雙方約定賠償公司4萬(wàn)元。
案例2
凌某2003年10月應聘進(jìn)入a公司，簽訂了5年期的勞動(dòng)合同，并約定了6個(gè)月的試用期。
2003年12月，公司派凌某去日本接受為期3個(gè)月的技術(shù)培訓，并與凌某簽訂了一份《培訓協(xié)議》。協(xié)議約定凌某在培訓結束之后，必須為企業(yè)服務(wù)5年(服務(wù)期起始時(shí)間與勞動(dòng)合同相同)；如在服務(wù)期內辭職，須賠償培訓費用5萬(wàn)元。
2004年2月，凌某完成培訓回到公司，很快提出辭職。公司要求凌某按《培訓協(xié)議》賠償公司的培訓費，但被拒絕。公司向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁，要求凌某賠償培訓費。仲裁委員會(huì )裁決因凌某是在試用期內提出辭職，不必承擔賠償責任，所以對公司的申訴請求不予支持。
案例分析及法律規定
兩個(gè)案例都涉及到了培訓費的賠償問(wèn)題。
依據《勞動(dòng)法》第一百零二條，勞動(dòng)者負賠償責任的有兩種情況：一是勞動(dòng)者違反《勞動(dòng)法》規定的條件解除勞動(dòng)合同；二是勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任�！秳趧�(dòng)法》規定這兩種情況，同時(shí)并沒(méi)有禁止勞動(dòng)合同中約定其他的違約賠償責任。在勞動(dòng)合同的執行過(guò)程中，有時(shí)客觀(guān)條件會(huì )發(fā)生變化。用人單位和勞動(dòng)者在不違反《勞動(dòng)法》和有關(guān)法律法規的前提下，可以就工作崗位、勞動(dòng)報酬、技術(shù)培訓和商業(yè)秘密的保密等事項簽訂專(zhuān)項協(xié)議。專(zhuān)項協(xié)議是勞動(dòng)合同的補充，具有同等法律效力。
在上述兩個(gè)案例中小李、凌某與公司簽訂的培訓協(xié)議屬于專(zhuān)項協(xié)議，是對勞動(dòng)合同的補充，具有法律效力，雙方要按照協(xié)議約定的執行。案例1中，小李接受公司的培訓之后，違反服務(wù)期的約定，在服務(wù)期內解除了勞動(dòng)合同。公司的培訓費支付憑證齊全，并且索賠數額也很合理，按照培訓協(xié)議的約定，小李必須要賠償公司為其支付的培訓費。
那么，案例2中凌某為什么不用賠償培訓費?因為他是在試用期內提出解除勞動(dòng)合同的。勞辦發(fā)[1995]264號《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內解除勞動(dòng)合同處理依據問(wèn)題的復函》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《復函》)中規定，用人單位出資對職工進(jìn)行各類(lèi)技術(shù)培訓，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項培訓費用。案例2中a公司與凌某簽訂的培訓協(xié)議服務(wù)期包含了6個(gè)月的試用期，在試用期內，凌某有權隨時(shí)解除勞動(dòng)合同并且不必賠償培訓費用。 a公司在安排凌某培訓時(shí)應該先縮短他的試用期，讓他提前轉正，再派往國外參加培訓。由于a公司在這一點(diǎn)上考慮不充分，受到了損失。
勞動(dòng)者在用人單位接受培訓，當勞動(dòng)者違反約定，不是所有的培訓費都需要勞動(dòng)者賠償�！秳趧�(dòng)法》總則和第六十八條中明確規定，單位對職工進(jìn)行的安全衛生培訓、技術(shù)工種的上崗前培訓以及提高職工崗位素質(zhì)培訓是用人單位應盡的義務(wù)，這部分培訓不應當再收取賠償費。
勞動(dòng)部[1995]223號《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規定的補償辦法》第4條規定：勞動(dòng)者違反規定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應賠償用人單位的下列損失：1.用人單位招收錄用其所支付的費用；2.用人單位為其支付的培訓費用；3.給生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、工作造成的直接經(jīng)濟損失；4.勞動(dòng)合同約定的其他費用。這里的培訓費用是指單位有支付憑證的、與培訓有直接關(guān)系的費用，包括培訓期間的車(chē)旅費、住宿費、培訓課程費及其他相關(guān)費用。上海對此做了更詳細的規定。上海市人事局修訂的《上海市人才流動(dòng)涉及培訓費處理暫行辦法》中確定，“單位出資培訓是指單位為提高人員文化素質(zhì)及技能所采用的各種形式的培訓和訓練。培訓范圍包括：學(xué)歷培訓含大中專(zhuān)院校的代培生)、外語(yǔ)培訓、勞動(dòng)技能培訓、出國業(yè)務(wù)培訓、職稱(chēng)晉級培訓等，不包括為調整人員和崗位結構而對人員進(jìn)行的轉崗培訓�！币虼酥挥蟹仙鲜鲆幎ǚ秶呐嘤�，員工才應當賠償。
關(guān)于培訓費如何賠償的問(wèn)題，《復函》規定：用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進(jìn)行各類(lèi)技術(shù)培訓，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項培訓費用。如果試用期滿(mǎn)，在合同期內，則用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項培訓費用，具體支付辦法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒(méi)約定服務(wù)期的，按勞動(dòng)合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒(méi)有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；雙方對遞減計算方式有約定的，從其約定。
幾點(diǎn)建議
企業(yè)培訓員工是有風(fēng)險的，花費大量精力培訓的員工違約離職，對原用人單位來(lái)說(shuō)是不僅僅是經(jīng)濟上的損失，更是失去了技術(shù)人才。但不能因為有風(fēng)險就不去做。企業(yè)要得到長(cháng)久地發(fā)展，就必須為員工個(gè)人制定培訓發(fā)展計劃。員工得到自己發(fā)展的同時(shí)，企業(yè)也增強了市場(chǎng)競爭力。另一方面，有完善的員工職業(yè)發(fā)展計劃的企業(yè)更能吸引員工，增強員工的凝聚力。
在組織員工培訓時(shí)要注意以下幾點(diǎn)：
第一，明確培訓目的，在實(shí)施培訓前做好培訓計劃。首先，要明確為什么要培訓。其次，選擇適合企業(yè)自身的培訓項目，不要趕潮流。不要盲目地把員工派往國外培訓，要確保員工所學(xué)的正是企業(yè)需要的，讓員工有用武之地。有些員工接受培訓后離開(kāi)，就是因為所學(xué)的技術(shù)先進(jìn)，在原企業(yè)用不上。最后，做好培訓預算，所需花費所需時(shí)間。培訓目標越明確，得到的培訓效果就會(huì )越好，回報也就越高。
第二，在培訓對象的選擇上，要慎重。要了解企業(yè)員工的工作能力、技術(shù)水平、工作穩定性和忠誠度，這樣才能為企業(yè)培養長(cháng)期的核心人才。同時(shí)要不斷地發(fā)現新的技術(shù)骨干加以培養，為企業(yè)做好人才儲備，當核心員工離開(kāi)時(shí)，不至于找不到人來(lái)替代。企業(yè)選擇培訓對象，最好不選處在試用期內的人員。因為在試用期內，員工有權隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。處在試用期內的員工接受培訓后離職，企業(yè)是不能索賠的。在試用期內，企業(yè)對員工的工作能力、品性作風(fēng)等各方面還沒(méi)有充分了解，不必急著(zhù)安排培訓。
第三，與員工簽訂書(shū)面培訓協(xié)議。企業(yè)對員工進(jìn)行費時(shí)較長(cháng)、費用較大的專(zhuān)業(yè)培訓時(shí)，應該與員工簽訂書(shū)面培訓協(xié)議，約定雙方的權利義務(wù)及違約責任，以便雙方遵照執行。在協(xié)議中約定為企業(yè)服務(wù)的年限、違約賠償及競業(yè)避止等條款，可減少企業(yè)的經(jīng)濟損失。約定的服務(wù)期和違約賠償額度要合理：服務(wù)期的約定一般在2到3年為宜；賠償額不能太高，高額賠償非但不能留住人才，反而會(huì )引起員工反感，在發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)也得不到仲裁委員會(huì )的支持。
第四，對員工的成績(jì)要給予充分肯定。員工接受培訓，技能和管理水平都明顯提高，能夠為企業(yè)創(chuàng )造更多的價(jià)值。企業(yè)要為員工提供更大的發(fā)展空間，建立激勵機制，對員工的成績(jì)要及時(shí)肯定，充分調動(dòng)員工的積極性。
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