如何化解培訓與員工跳槽的矛盾

不少企業(yè)的管理者都有這樣一個(gè)困惑：企業(yè)的發(fā)展需要對員工進(jìn)行培訓，以提高員工的素質(zhì)和工作技能，改善員工的工作績(jì)效；但是，培訓后有些員工的工作能力增強了，可能跳槽到更有實(shí)力的企業(yè)，甚至是跳槽到競爭對手那里。以下是一些企業(yè)減少員工跳槽的成功經(jīng)驗。

1．利用法規約束

目前企業(yè)普遍采用的一種辦法是要求員工在接受培訓前簽訂《培訓服務(wù)協(xié)議書(shū)》，規定員工接受某類(lèi)培訓后在本企業(yè)的最短服務(wù)年限，如果未滿(mǎn)服務(wù)期要求流動(dòng)，應補償企業(yè)的培訓損失。這對保護企業(yè)的培訓投入起到了一定的作用，但也并不能完全擋住人才流動(dòng)。問(wèn)題的關(guān)鍵并不在于培訓的投入，而是由于人才流失造成的職位空缺一時(shí)難以補充合適的人選，給企業(yè)業(yè)務(wù)帶來(lái)的嚴重影響。

2．培訓開(kāi)發(fā)和職業(yè)生涯管理相結合

員工的職業(yè)發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)的發(fā)展，員工需要在企業(yè)提供的工作和學(xué)習機會(huì )的環(huán)境中提高職業(yè)技能，求得今后的發(fā)展。

要使人才培訓后更加穩定，關(guān)鍵是要將培訓與企業(yè)的發(fā)展和員工個(gè)人的發(fā)展相結合。培訓者要從員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結合點(diǎn)，使員工接受培訓后能夠在企業(yè)實(shí)際應用培訓成果，提供自己的職業(yè)技能，進(jìn)而體現自身的市場(chǎng)受雇價(jià)值。同時(shí)，企業(yè)要幫助員工規劃在企業(yè)的發(fā)展途徑，讓員工感到他在公司的前途是看得見(jiàn)摸得著(zhù)的。例如，北京麥當勞有限公司對經(jīng)理人的培訓就是與職業(yè)發(fā)展密切聯(lián)系的，他們對見(jiàn)習經(jīng)理有一套4～6個(gè)月的基本應用技能培訓，主要采用開(kāi)放式、參與式討論，培訓不同的行為能力。他們的培訓總是和晉升聯(lián)系在一起的，既針對個(gè)人的具體情況，又體現公司的總體規劃，使受訓人員與企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起。

3．通過(guò)企業(yè)理念培訓凝聚人才

聯(lián)想認為，如果忽視了對人才忠誠的培訓，無(wú)論出多高的薪酬，都會(huì )有人出更高的價(jià)錢(qián)將其挖走。在聯(lián)想，不論是管理培訓，還是技能培訓，企業(yè)文化的培訓始終貫穿其中。聯(lián)想認為，企業(yè)成功的關(guān)鍵因素是企業(yè)文化在公司每個(gè)角落的貫穿和執行。無(wú)論大學(xué)畢業(yè)生，還是有經(jīng)驗的員工，包括高級經(jīng)理加入聯(lián)想后，都要進(jìn)行為期一周的“入模子”培訓，也就是將聯(lián)想的企業(yè)精神“拷貝”到員工的潛意識中去，將員工的思想行為方式納入到聯(lián)想的企業(yè)文化理念和行為規范中來(lái)，通過(guò)理念和文化凝聚人才。

4．通過(guò)建立雇主聲譽(yù)吸引人才，贏(yíng)得回報

在一份京、滬、穗、深職業(yè)經(jīng)理人的總體情況調查報告中，涉及了薪酬、福利、企業(yè)認可度、個(gè)人滿(mǎn)意度、生存狀況等情況的對比。其中在福利的調查項中，85.7％的經(jīng)理人反映，與醫療、住房等其它方面的福利相比，他們更看重培訓進(jìn)修。有調查表明：完全由企業(yè)出資提供的培訓是吸引年輕有為求職者的關(guān)鍵因素之一。

摩托羅拉公司對接受公司培訓的員工離職基本上沒(méi)有限制。摩托羅拉(中國)大學(xué)前校長(cháng)姚衛民對此解釋是：“公司要試圖避免和控制員工離職是不可能的，這是客觀(guān)事實(shí)。正是由于這種寬容、開(kāi)放和注重對員工培訓發(fā)展的理念，才使得摩托羅拉建立了很好的文化氛圍和雇主聲譽(yù)，可能走1個(gè)，但隨后又來(lái)了3個(gè)。如果要算這本經(jīng)濟賬的話(huà)，摩托羅拉公司也不見(jiàn)得吃什么虧�！�