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企業(yè)如何有效開(kāi)展員工職業(yè)生涯規劃?
職業(yè)生涯管理是近十幾年來(lái)從人力資源管理理論與實(shí)踐中發(fā)展起來(lái)的新學(xué)科。職業(yè)生涯管理又分為個(gè)人職業(yè)生涯管理和組織職業(yè)生涯管理，個(gè)人職業(yè)生涯管理是以實(shí)現個(gè)人發(fā)展的成就最大化為目的，通過(guò)對個(gè)人興趣、能力和個(gè)人發(fā)展目標的有效管理實(shí)現個(gè)人的發(fā)展愿望。而組織職業(yè)生涯管理是以提高公司人力資源質(zhì)量，發(fā)揮人力資源管理效率為目的，通過(guò)個(gè)人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的結合實(shí)現組織的發(fā)展。
隨著(zhù)社會(huì )和經(jīng)濟的發(fā)展，現代企業(yè)組織中越來(lái)越多的員工強烈地要求改善和提高工作生活質(zhì)量。他們不再僅僅要求高工資、福利的物質(zhì)待遇，而更加追求對工作的興趣性和挑戰性，希望在工作中能不斷地有成長(cháng)和發(fā)展的機會(huì )并能在工作中不斷地提高自己的滿(mǎn)意程度。因此，如果一個(gè)企業(yè)組織不了解自己的員工的職業(yè)興趣以及他們對自己成長(cháng)與發(fā)展的方向和要求，也就無(wú)法合理地指導員工職業(yè)興趣的開(kāi)發(fā)和他們自我成長(cháng)與發(fā)展的方向，這樣也就無(wú)法培養和調動(dòng)本組織的人才去適合發(fā)展和變革的需要。而通過(guò)組織職業(yè)生涯管理系統可以達到組織人力資源需求與個(gè)人生涯需求之間的平衡，從而創(chuàng )造一個(gè)高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。
下面我就組織職業(yè)生涯管理做一個(gè)簡(jiǎn)單介紹。如下圖所示，組織職業(yè)生涯管理是一個(gè)系統工程，主要包括人才測評、職業(yè)發(fā)展通道、生涯設計與評估、員工培訓四個(gè)模塊：
一、人才測評
為了能夠對員工有一個(gè)全面客觀(guān)的了解，企業(yè)需要建立一個(gè)員工測評中心。只有準確、迅速地測評出員工的性格特點(diǎn)、職業(yè)興趣、價(jià)值觀(guān)、技能以及潛能等，才能有效的對員工職業(yè)生涯進(jìn)行管理和指導。在實(shí)際工作中，員工需要審視性格特點(diǎn)、職業(yè)興趣、能力以及自我動(dòng)機等，逐步明確個(gè)人需要與價(jià)值觀(guān)，明確自己的擅長(cháng)所在及其發(fā)展的重點(diǎn)，并且針對符合個(gè)人需要、特質(zhì)和價(jià)值觀(guān)的工作，自覺(jué)地改善、增強和發(fā)展自身才干，達到自我滿(mǎn)足和補償。經(jīng)過(guò)這種整合，員工才能找到自己長(cháng)期穩定的職業(yè)定位。
首先，員工個(gè)人需要一個(gè)自我評估，對自己的能力、興趣、以及自己職業(yè)發(fā)展的要求和目標進(jìn)行分析和評估。每個(gè)員工，特別是剛踏進(jìn)工作崗位的員工，可以對自己提出一系列的問(wèn)題，以便從對這些問(wèn)題的回答中分析自己的能力、興趣愛(ài)好，以提出符合自己的能力、興趣愛(ài)好和人生發(fā)展需要的職業(yè)計劃。
其次，組織需要對員工個(gè)人能力和潛能進(jìn)行評估。測評中心必須建立一支經(jīng)過(guò)特別培訓的測評人員隊伍，對員工進(jìn)行直接和間接的測評。測評的方式可以有面試、筆試等形式，通常測評的內容包含技能和能力方面的測試，如聯(lián)絡(luò )技巧與能力、表達能力、工作激勵能力、創(chuàng )造能力、領(lǐng)導能力、組織與計劃能力、分析能力、判斷能力、管理能力等等。
只有兩個(gè)方面的評估才能準確、客觀(guān)、全面的了解員工狀況，為科學(xué)設計職業(yè)生涯打下基礎。
二、職業(yè)發(fā)展通道
企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道必須建立在科學(xué)的職級系統和績(jì)效考核系統的基礎上。職級系統使得職業(yè)發(fā)展有路可走，績(jì)效考核使得職業(yè)發(fā)展有據可依。只有為員工建立起職業(yè)發(fā)展通道才可能對員工進(jìn)行有效的職業(yè)生涯規劃。一般職業(yè)發(fā)展通道分為管理類(lèi)和技術(shù)類(lèi)兩大通道，但現在越來(lái)越多的企業(yè)考慮到一些技術(shù)骨干以后可能會(huì )走向管理崗位，實(shí)現從技術(shù)走向管理的轉變，因而很多企業(yè)設計了介于技術(shù)和管理之間的第三條通道——技術(shù)管理通道。三通道模式的建立使得員工可以在管理和技術(shù)之間根據自己的興趣、能力進(jìn)行靈活的轉換，為員工的發(fā)展提供了多樣的可能性。
三、生涯設計與評估
企業(yè)的人力資源部門(mén)應該根據員工的測評結果以及企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道，指導員工進(jìn)行職業(yè)生涯設計。進(jìn)行職業(yè)生涯設計時(shí)，每個(gè)員工的職業(yè)需求和目標必須是可行的，人力資源部應該給予員工各方面的指導，以便使每個(gè)員工的職業(yè)計劃目標切實(shí)可行。如果沒(méi)有切實(shí)可行的目標作驅動(dòng)力的話(huà)，人們是很容易對現狀妥協(xié)的。職業(yè)生涯目標的確定，就如個(gè)人理想的具體化和可操作化，是指可預想到的、有一定實(shí)現可能的最長(cháng)遠目標。
生涯設計時(shí)有必要從專(zhuān)業(yè)特長(cháng)出發(fā)，立足自身實(shí)際，盡早確定自己熱愛(ài)的職業(yè)，減少職業(yè)規劃的盲目。生涯設計有四大基本原則：干我所愛(ài)、擇己所利、按需擇業(yè)、發(fā)揮優(yōu)勢。
干我所愛(ài)——必須對自己的選擇職業(yè)是熱愛(ài)的，從內心自發(fā)地認識到要“干一行，愛(ài)一行”。只有熱愛(ài)它，才可能全身心地投入，做出一番成績(jì)。
擇己所利——應該本著(zhù)“利己、利他、利社會(huì )”的原則，選擇對自己合適、有發(fā)展前景的職業(yè)。
按需擇業(yè)——所選職業(yè)只有為社會(huì )所需要，才有自我發(fā)展的保障。
發(fā)揮優(yōu)勢——選擇自己所擅長(cháng)的領(lǐng)域，才能發(fā)揮自我優(yōu)勢，注意千萬(wàn)別當職業(yè)的外行。
有了職業(yè)發(fā)展通道，員工就可以預測自己在組織內的職務(wù)提升步驟，個(gè)人如何從低到高逐步發(fā)展；預測工作范圍的變化情況，不同工作對自己的要求及相應措施。
在職業(yè)計劃的執行過(guò)程中應該進(jìn)行定期的評估。職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯評估構成了一個(gè)閉合循環(huán)，如果在發(fā)展過(guò)程中出現偏差，可以及時(shí)的分析原因，進(jìn)行調整，通過(guò)不斷修正自己的目標，最終達到理想的生涯目標。實(shí)踐當中最好是為每一個(gè)員工指定一位導師。
四、員工培訓
有了科學(xué)的職業(yè)生涯設計之后，員工就可以依據發(fā)展計劃，針對自身劣勢，制定出自我學(xué)習的具體內容、方式、時(shí)間安排，盡量落于實(shí)處便于操作。員工應該清楚的知道自己目前掌握了哪些技能，如何去發(fā)展和學(xué)習新的技能。結合職務(wù)說(shuō)明書(shū)，員工可以了解目前工作崗位上真正的需要是什么，及時(shí)發(fā)現與目前崗位所要求的知識、技能、能力之間的差距，如何才能在目前的工作崗位上既達到使上司滿(mǎn)意，又使自己滿(mǎn)意。
有了發(fā)展計劃，員工還可以知道為了達到下一個(gè)職位我還需要什么，如何去實(shí)現這個(gè)目標，自己在工作態(tài)度、行為方面還須做哪些改變，在短期、中期、長(cháng)期還需做哪方面的努力等等。這樣員工對于自己的培訓也可以制定相應的短期、中期、長(cháng)期計劃。因此，員工培訓是員工職業(yè)生涯目標實(shí)現的有力保障。人力資源部門(mén)可以針對每個(gè)員工在不同階段有針對性的提供各種培訓。把為員工所作的職業(yè)生涯設計落到實(shí)處。當然這也需要員工自身的努力。
組織職業(yè)生涯管理是一個(gè)長(cháng)期、系統的工程，需要各方面的有效配合，員工個(gè)人、人力資源部門(mén)、員工上司的共同合作是做好組織職業(yè)生涯管理的基礎。成功的組織職業(yè)生涯管理系統可以幫助員工找到個(gè)體與組織目標之間的差異，形成適合個(gè)人發(fā)展的職業(yè)生涯規劃，將員工的職業(yè)生涯成功與企業(yè)的成功緊密捆綁在一起。但組織職業(yè)生涯管理在我國實(shí)踐的時(shí)間還不是很長(cháng)，在很多領(lǐng)域還處在探索階段，需要投身中國人力資源事業(yè)的同人共同努力，可謂任重而道遠。
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