面試時(shí)的問(wèn)題
面試時(shí)的問(wèn)題(一)
面試是企業(yè)人才招聘工作中的一個(gè)重要環(huán)節，企業(yè)通過(guò)面試想要達到的目的其實(shí)只有一個(gè)，那就是招聘到適合本企業(yè)需要的人才。
那么，面試應采取怎樣科學(xué)有效的方式才能達到這個(gè)目的呢？最近，北京廣州大廈人力資源總監田元、硅谷動(dòng)力人力資源總監沙思文、殼牌勘探（中國）有限公司人力資源經(jīng)理金志剛和北京新富投資公司人力資源部經(jīng)理尹慶亮應邀來(lái)到本刊編輯部，與本刊記者共同圍繞面試的話(huà)題進(jìn)行了深入探討：
《中外管理》：我們發(fā)現現在很多企業(yè)的面試其實(shí)就是走過(guò)場(chǎng)，或干脆憑感覺(jué)，換言之就是看你順不順眼，不知在座的各位對面試是怎樣的理解？
金志剛：首先要解決面試者的心態(tài)問(wèn)題�，F在有些單位的人事干部往往喜歡居高臨下，以為自己給了應聘者一個(gè)機會(huì )。其實(shí)面試是雙向的，你給對方一個(gè)擇業(yè)的機會(huì )，對方給你一個(gè)選擇人才的機會(huì )，雙方應該是平等的。
其次，面試過(guò)程中要通過(guò)相互溝通了解，檢測對方是否是適合你單位的人才，同時(shí)面試者還要將你企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)以及企業(yè)文化等各方面的情況坦誠地告訴對方，讓?xiě)刚吲袛嗥髽I(yè)是否符合他發(fā)展的需求。
沙思文：有時(shí)很像一個(gè)習武之人在練功，平時(shí)多流汗，戰時(shí)少流血，如果平時(shí)應付了事，戰時(shí)很可能性命難保。如果一個(gè)企業(yè)在面試過(guò)程中長(cháng)期應付差事走過(guò)場(chǎng)，企業(yè)就很難招到所需人才，而企業(yè)沒(méi)有了人才，也就沒(méi)有了發(fā)展后勁，這是很危險的。我想作為一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導者，應該明白這個(gè)道理。
《中外管理》：面試時(shí)看應聘者的簡(jiǎn)歷和與之交流應是什么關(guān)系？
金志剛：簡(jiǎn)歷是基礎，交流則可以驗證簡(jiǎn)歷的真偽。比如一個(gè)應聘者在簡(jiǎn)歷中列舉了他曾參與過(guò)某個(gè)項目的研發(fā)，通過(guò)交流我們就可以知道他在這個(gè)項目中擔任了什么角色，是負責人，還是僅僅給項目采購了幾個(gè)零件。
沙思文：拋開(kāi)簡(jiǎn)歷的水份不講，單就簡(jiǎn)歷，我們也能夠從中看出一個(gè)人的寫(xiě)作水平，邏輯思維能力。
田元：有個(gè)問(wèn)題是非常值得注意的，現在連剛走出高校大門(mén)的學(xué)生都知道怎么“做”簡(jiǎn)歷而不是寫(xiě)簡(jiǎn)歷，什么樣的高科技手段都會(huì )用上，帶畫(huà)面的，圖表的，彩色的等等，五光十色，令人眼花繚亂，真偽難辯，所以交流仍是最主要的。
尹慶亮：我個(gè)人認為，應當正確認識簡(jiǎn)歷中的水份。人的一生不可能一帆風(fēng)順，有些人為了換個(gè)環(huán)境，為了找個(gè)好一點(diǎn)的工作，適當地在簡(jiǎn)歷中加一些水份，這是善意的，只要不離譜就不必去苛求。在面試中，簡(jiǎn)歷的審查和交流應該是各有側重，不可偏廢，因為有些人語(yǔ)言表達能力很強，而有些人則木訥，會(huì )干不會(huì )說(shuō)。
《中外管理》：有些企業(yè)在面試過(guò)程中，喜歡用人才測評的方式來(lái)衡量人才，這種方法有效嗎？
沙思文：人才測評技術(shù)在西方國家普遍采用，近幾年才流傳到我國，但經(jīng)過(guò)實(shí)踐它并不適合中國國情，對同樣的問(wèn)題，西方人會(huì )直觀(guān)地按自己的理解去回答，而中國人則喜歡揣摩主考官的心思，按著(zhù)主考官可能喜歡的答案回答，這樣測試的結果怎么可能是真實(shí)的？
尹慶亮：測評技術(shù)中最常用的是性格測評，心理測評，應變測評等，但同樣的問(wèn)題不同文化背景的人其答案也是不同的。比如這樣一個(gè)問(wèn)題：“如果你有錢(qián)，是買(mǎi)汽車(chē)還是買(mǎi)自行車(chē)？”文化背景、消費行為、消費心理都不同的人答案會(huì )相同嗎？
田元：測評技術(shù)的另一個(gè)缺陷是，許多單位往往會(huì )使用同一個(gè)版本，這對于那些經(jīng)常接觸測評的人來(lái)說(shuō)，答案是極其不真實(shí)的。
《中外管理》：我們經(jīng)常接觸一些國內中小企業(yè)的人力資源經(jīng)理，他們普遍感到困惑的是，不知道面試該問(wèn)些什么？尤其面試那些專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，更是不知所措。
尹慶亮：首先是建題庫，對本單位所有的崗位都應建立一套完整的測試題；其次，作為一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，他必須能夠通過(guò)非專(zhuān)業(yè)的問(wèn)題判斷出應聘者的專(zhuān)業(yè)能力。我個(gè)人一般是采取請教的方式，提出一兩個(gè)問(wèn)題，讓?xiě)刚咴?0分鐘內讓我這個(gè)非專(zhuān)業(yè)人士明白，如果10分鐘的時(shí)間他仍然說(shuō)得我滿(mǎn)腦袋“漿糊”，這人的專(zhuān)業(yè)水平肯定一般。
沙思文：不能把面試工作簡(jiǎn)單地認為就是人力資源部的工作，一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，應該通過(guò)與各部門(mén)交流、溝通來(lái)了解掌握本單位各個(gè)崗位對人才的需求，各用人部門(mén)負責人也應參加面試。
我在面試時(shí)只負責測試應聘者的性格、工作風(fēng)格、心理素質(zhì)、應變能力等方面，專(zhuān)業(yè)問(wèn)題由用人部門(mén)負責人測試。
《中外管理》：面試時(shí)應注意哪些問(wèn)題？
金志剛：首先是做好充分的面試準備工作，比如面試表格的設計，對應聘者的著(zhù)裝、言談、舉止、回答問(wèn)題的方式、聽(tīng)講話(huà)時(shí)的表情、語(yǔ)言表達、溝通技巧等，都應有明確的評分標準。當然還要有提問(wèn)的問(wèn)題，也可以在面試過(guò)程中隨機提出問(wèn)題。
第二是注意營(yíng)造一個(gè)良好、寬松、自由的氛圍，不要讓?xiě)刚吒械骄o張、壓抑，否則你就聽(tīng)不到真話(huà)了。
第三是提問(wèn)題盡量簡(jiǎn)明扼要，要盡量讓?xiě)刚哒f(shuō)話(huà)。
田元：面試時(shí)一定要注意不能忽略應聘者的一些細微的表現，以小見(jiàn)大的確有它的道理。我本人就有這樣的體會(huì )：廣州大廈開(kāi)業(yè)時(shí)，有一個(gè)衣著(zhù)得體、相貌英俊的“帥哥”來(lái)應聘營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理，對這個(gè)人的第一印象我們是非常滿(mǎn)意的，可面試時(shí)發(fā)現他說(shuō)話(huà)時(shí)喜歡做小動(dòng)作，還不時(shí)地臉紅，給人的感覺(jué)是陰柔有余而陽(yáng)剛不足。我們認為此人不適宜搞營(yíng)銷(xiāo)工作，后來(lái)的實(shí)踐證明果然如此，因為這個(gè)人根本不善于與人溝通，而且做事理想主義色彩很濃，編制的計劃非常細，但缺乏可操作性，最后只好請他走人。
沙思文：我同意田經(jīng)理的看法，有時(shí)候窺一斑是能夠見(jiàn)全豹的。
我在摩托羅拉工作時(shí)也碰到過(guò)類(lèi)似事情：有一次我面試一個(gè)前來(lái)應聘的女孩子，第一感覺(jué)是很不錯，但面試中間我突然有事出去了一下，回來(lái)后發(fā)現那女孩正坐在我的辦公桌上煲電話(huà)粥。我當時(shí)認定這女孩不行，但由于當時(shí)用人部門(mén)急需要人，所以讓她試了三個(gè)月，結果不等試用期滿(mǎn)就被辭掉了。
《中外管理》：以小見(jiàn)大的事例很多，我們曾看過(guò)這樣一個(gè)案例：一家幼兒園招聘一名園長(cháng)，前來(lái)應聘的人很多，但就在應聘的人群走向會(huì )議室的途中，一個(gè)孩子摔倒在地上大哭，可這群應聘者仿佛沒(méi)有看見(jiàn)一樣，只有一個(gè)女青年跑過(guò)去抱起了孩子，并為他擦干了眼淚。后來(lái)的結果是，這名女青年被錄用，原因是她具有愛(ài)心，盡管她的學(xué)歷在應聘者中最低。
田元：對于幼兒園來(lái)說(shuō)，愛(ài)心是第一位的，但如果這名女青年其他條件都不理想，這樣的選擇我不敢茍同。
金志剛：愛(ài)心是一個(gè)先決條件，是一個(gè)人本質(zhì)的具體體現，現在很多單位在招聘人才時(shí)也都非常注意測試應聘者的品德，但專(zhuān)業(yè)素質(zhì)也不能忽視。比如你要招一名電腦工程師，來(lái)應聘的雖然是一名具有“雷鋒”一樣品德的人，但對專(zhuān)業(yè)技術(shù)一無(wú)所知，這樣的人你會(huì )要嗎？
《中外管理》：有一部電視劇描述了這樣一段故事：一個(gè)外地青年到上海一家外企應聘，總經(jīng)理問(wèn)他：“應聘的目的是什么？”男青年回答：“為企業(yè)貢獻自己的聰明才智！”總經(jīng)理說(shuō)：“假話(huà)。你對本企業(yè)一無(wú)所知，毫無(wú)感情，何談作貢獻？”男青年又回答：“實(shí)現個(gè)人價(jià)值，干一番事業(yè)！”總經(jīng)理說(shuō)：“還是假話(huà)。干事業(yè)應該到你的家鄉，上海人生地不熟，你干事業(yè)給誰(shuí)看？”男青年只好垂頭喪氣地回答“是為了賺錢(qián)�！笨偨�(jīng)理于是點(diǎn)了點(diǎn)頭；“這才是真話(huà)�！闭垎�(wèn)這樣的面試方式對嗎？
尹慶亮：可以肯定地說(shuō)，這個(gè)總經(jīng)理根本不懂面試的原則，面試一般是不會(huì )對應聘者的回答直接評價(jià)的，面試的結果也很少有當場(chǎng)宣布的。通常的面試都是在面試后由幾名面試者共同對應聘者的面試評分表進(jìn)行評估，然后再作出是否錄用的決定。這位總經(jīng)理的做法，太讓?xiě)刚唠y堪。
金志剛：如果是要刻意地測試應聘者的心理抗壓能力，這種作法是可行的，否則真是太離譜了。面試在人才招聘中決不是可有可無(wú)的，而是一項非常重要的工作，如果不加重視，隨意亂來(lái)，是不可能招到急需人才的。
沙思文：正如各位前面所談的，面試一定要遵循它的原則，要營(yíng)造良好的氛圍，要尊重每一個(gè)應聘者，通過(guò)平等交流、溝通的方式檢測應聘者是否是你企業(yè)所需的人才；對那些不符合招聘要求的應聘者，也要給予同樣的尊重。試想，一個(gè)不尊重人才的企業(yè)怎么可能招聘到人才，又怎么可能留住人才呢？
面試時(shí)的問(wèn)題(二)
面試結束前，大多數的主考官都會(huì )丟問(wèn)題給求職者，最常見(jiàn)的就是：你有沒(méi)有什么問(wèn)題或疑問(wèn)，想要提出來(lái)的？無(wú)論求職者是否有提出問(wèn)題，其實(shí)，這個(gè)問(wèn)題背后的真正含意，通常是主考官用來(lái)測試你對這份工作有多大的企圖心、決心和熱情。
因此，如果你害怕發(fā)問(wèn)不妥當，或是不知道該從何問(wèn)起，甚至回答沒(méi)有問(wèn)題時(shí)，都很可能會(huì )讓主考官認為，你想要這份工作的企圖心、決心還不夠強。
相反的，求職者應該更積極、主動(dòng)的利用面試最后一關(guān)的機會(huì )，適時(shí)的提出問(wèn)題，這不但有助于主考官對你的印象能夠加深，而且你也能趁此機會(huì )進(jìn)一步了解這家公司的背景、企業(yè)文化是否適合你。
最重要的是，如果能夠在面試時(shí)，提出漂亮的問(wèn)題，錄取的機率將會(huì )大大提高。所以，無(wú)論如何，前往面試前，先謹記10個(gè)可以反問(wèn)主考官的問(wèn)題，以便到時(shí)候可以提出。
1.貴公司對這項職務(wù)的工作內容和期望目標為和？有沒(méi)有什么部分是我可以努力的地方？
2.貴公司是否有正式或非正式教育訓練？
3.貴公司的升遷管道如何？
4.貴公司的多角化經(jīng)營(yíng)，而且在海內外都設有分公司，將來(lái)是否有外派、輪調的機會(huì )？
5.貴公司能超越同業(yè)的最大利基點(diǎn)為何？
6.在項目的執行分工上，是否有資深的人員能夠帶領(lǐng)新進(jìn)者，并讓新進(jìn)者有發(fā)揮的機會(huì )？
7.貴公司強調的團隊合作中，其它的成員素質(zhì)和特性如何？
8.貴公司是否鼓勵在職進(jìn)修？對于在職進(jìn)修的補助辦法如何？
9.貴公司在人事上的規定和作法如何？
10.能否為我介紹一下工作環(huán)境，或者是否有機會(huì )能參觀(guān)一下貴公司？
至于薪水待遇、年假天數、年終獎金、福利措施等問(wèn)題，有些公司的主考官在面試時(shí)，會(huì )直接向求職者提出。如果對方?jīng)]有提及，對社會(huì )新鮮人來(lái)說(shuō)，在找第一份工作時(shí)，比較不適合提出，除非你有對方不得不錄取你的條件。
另外，也有人在結束前，謙虛的請教主考官：您認為我今天的表現如何？錄取的機率有多大？通常，這個(gè)問(wèn)題也會(huì )讓對方認為，你對這份工作抱有很大的決心和企圖心，而你也可以試著(zhù)從對方的回答中，約略猜測出自己成功的機率有多大，并且作為下一次面試時(shí)表現的參考！自:
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