2016結構化面試及評分標準

　　結構化面試有什么樣的評分標準呢?以下是應屆畢業(yè)生網(wǎng)小編整理提供的相關(guān)內容，快來(lái)閱讀看看吧。

　　結構化面試及評分標準介紹

　　結構化面試是當前面試實(shí)踐中應用最多的一種面試方法。

　　一、結構化面試的內涵和特點(diǎn)

　　所謂結構化面試是指面試的內容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，按統一制定的標準和要求進(jìn)行的面試。盡管結構化面試也是通過(guò)考官與應考者之間的交流來(lái)進(jìn)行的，但從形式到內容上，它都突出了標準化和結構化的特點(diǎn)，比如，結構化面試要求面試題目對報考相同職位的所有應考者應該相同;面試考官的數量至少在2人以上;典型的結構化面試還要求在對擬任職位進(jìn)行工作分析的基礎上編制面試題目。正因為如此，結構化面試的實(shí)施過(guò)程更為規范，面試結果也更為客觀(guān)、公平、有效。

　　人們對傳統面試的一個(gè)批評就是：考官的提問(wèn)太隨意，想問(wèn)什么就問(wèn)什么;同時(shí)評價(jià)也缺少客觀(guān)依據，想怎么評就怎么評。正因為如此，傳統面試的應用效果不理想，面試結果通常也很難令人信服。而結構化面試正是在克服傳統非結構化面試上述缺陷的基礎上產(chǎn)生的，所以在人事選拔實(shí)踐中很受人們的歡迎。特別是在公務(wù)員錄用面試中，為了確保選拔工作的客觀(guān)公正，國家專(zhuān)門(mén)規定必須采用嚴格的結構化面試形式。

　　了解結構化面試的內涵和特點(diǎn)，對于應考者更好地發(fā)揮自己的水平無(wú)疑是有利的。結構化面試具有如下幾個(gè)主要特點(diǎn)：

　　1.面試測評要素的確定要以工作分析為基礎

　　在結構化面試中，測評要素并不是隨意確定的，而是在系統的工作分析基礎上由專(zhuān)家研究確定的。面試的目的是要將對職位更合適的應考者選拔出來(lái)，如果沒(méi)有對職位要求的工作分析，那么就無(wú)法確定與擬任職位的要求密切相關(guān)的錄用標準，也就無(wú)法達到面試的最佳效果。所以，以工作分析為基礎確定測評要素是結構化面試的重要特點(diǎn)。

　　2.面試的實(shí)施過(guò)程對所有的應考者相同

　　在結構化面試中，不僅面試題目對報考同一職位的所有應考者相同，而且面試的指導語(yǔ)、面試時(shí)間、面試問(wèn)題的呈現順序、面試的實(shí)施條件都應是相同的。這就使得所有的應考者在幾乎完全相同的條件下接受面試，保證面試過(guò)程的公正、公平。

　　3.面試評價(jià)有規范的、可操作的評價(jià)標準

　　針對每一個(gè)測評要素，結構化面試有規范的、可操作的評價(jià)標準。突出表現在每個(gè)要素都有嚴格的操作定義和面試中的觀(guān)察要點(diǎn)，并且規定了每個(gè)評分等級(如優(yōu)秀、良好、一般、較差)所對應的行為評價(jià)標準，從而使每位考官對應考者的評價(jià)有統一的標準尺度。評價(jià)標準中還規定了各測評要素的權重，使考官知道什么要素是主要的、關(guān)鍵的，什么要素是次要的、附屬的。應考者的面試成績(jì)最終是經(jīng)過(guò)科學(xué)方法統計出來(lái)的(即對每個(gè)要素去掉眾多考官評分中的最高分和最低分，然后得出算術(shù)平均分，再根據權重合成總分)。

　　4.考官的組成有結構

　　在結構化面試中，考官的人數必須在2人以上，通常有5～7名考官�？脊俚慕M成一般也不是隨意決定的，而是常常根據擬任職位的需要按專(zhuān)業(yè)、職務(wù)甚至年齡、性別按一定比例進(jìn)行科學(xué)配置，其中有一名是主考官，一般由他負責向應考者提問(wèn)并把握整個(gè)面試的總過(guò)程。

　　總而言之，結構化面試具有試題固定、程序嚴謹、評分統一等特點(diǎn)。從實(shí)踐來(lái)看，結構化面試的測量效度、信度都比較高，比較適合規模較大，組織、規范性較強的錄用面試，因此，結構化面試已經(jīng)成為目前錄用面試的基本方法。

　　當然，作為一種測評方法，結構化面試也有其不足，主要表現在考官實(shí)施時(shí)靈活性不夠，通常不允許在必要時(shí)對某些應考者進(jìn)行有針對性地追問(wèn)，而另一方面，考官對一些已經(jīng)有把握的方面卻仍然要問(wèn)事先擬定的問(wèn)題。結構化面試的另一個(gè)不足是實(shí)施時(shí)顯得比較呆板，這樣當應考者較多時(shí)考官容易疲勞。

　　二、結構化面試的基本要求

　　結構化面試對應考者、考官、考場(chǎng)等諸方面均有一定的要求，公務(wù)員錄用面試作為一種典型的結構化面試，其基本要求如下：

　　1.對面試應考者的要求

　　在公務(wù)員錄用考試中，進(jìn)入面試的應考者是這樣選拔出來(lái)的：一是面試應考者由政府人事部門(mén)向用人部門(mén)推薦;二是要按規定比例選拔候選人，一般要求面試應考者是擬任職位錄用人數的3倍;三是要按候選人的筆試成績(jì)，由高分到低分進(jìn)行排序來(lái)確定進(jìn)入面試者，應考者筆試成績(jì)合格方具備進(jìn)入面試的基本條件。

　　2.確定面試測評要素的要求

　　面試測評要素的確定，是確定面試方法、編制面試試題、實(shí)施面試的前提。面試要測試哪些要素，要根據招考公務(wù)員的擬任職位、應考者的狀況、測評的可行性等來(lái)確定。例如，某省規定縣級機關(guān)公務(wù)員招考面試的測評要素為政策、理論水平，敬業(yè)與求實(shí)精神，組織、協(xié)調能力，應變能力，語(yǔ)言表達能力，儀表舉止。

　　3.對面試考官的要求

　　面試考官應具備較高的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，應有高度的責任感和使命感。主考機關(guān)要負責面試考官的業(yè)務(wù)培訓，使其掌握面試的內容、方法、操作要求、評分標準、面試技巧等。面試考官資格管理制度建立后，原則上只有經(jīng)規定的程序取得面試考官資格的人員才能擔任面試考官。

　　4.對面試考場(chǎng)的要求

　　面試考場(chǎng)的選擇和布置，對測評結果有一定的影響。因此，應該按照面試實(shí)施的要求來(lái)布置考場(chǎng)。

　　5.制訂面試實(shí)施方案的要求

　　面試主管機關(guān)在組織面試前，要制訂面試實(shí)施方案，確保面試工作有組織、有計劃、按程序進(jìn)行。"面試實(shí)施方案"的內容一般應包括：面試的組織領(lǐng)導;考官評委(小組)的組成和培訓;面試的方法、程序;面試試題的編制方法和印制;面試的時(shí)間、場(chǎng)所;有關(guān)面試的其他工作。

　　6.對面試考官小組組成的要求

　　面試考官小組一般由7～9人組成，在年齡上，最好老中青結合;在專(zhuān)業(yè)上，應吸收有業(yè)務(wù)實(shí)踐、業(yè)務(wù)理論研究經(jīng)驗豐富且面試技法方面有經(jīng)驗的權威人士。省級以上面試考官小組的組成一般由負責考錄工作的代表、用人單位的主管領(lǐng)導、業(yè)務(wù)代表和專(zhuān)家學(xué)者等組成為宜;市、縣級面試考官小組一般由組織、人事、用人部門(mén)，紀檢、監察部門(mén)，業(yè)務(wù)骨干等組成為宜。

　　7.其它要求

　　公務(wù)員錄用面試還需遵守以下幾個(gè)方面的原則：

　　(1)面試應考者機會(huì )均等原則。

　　在面試中公平性和公正性顯得尤為重要。公平性體現在對應考者用"一把尺子"衡量，機會(huì )均等;公正性體現在考官評分要客觀(guān)、公正，克服主觀(guān)隨意性。

　　(2)回避原則。

　　根據有關(guān)規定，凡與應考者有直接利害關(guān)系的人員，面試時(shí)應予回避。例如：面試考官或組織者與應考者有夫妻關(guān)系、直系血親關(guān)系、夫妻雙方的近親屬關(guān)系、兒女姻親關(guān)系等，都應回避。

　　(3)監督原則。

　　監督的目的是保證面試在平等競爭的條件下進(jìn)行。對面試全過(guò)程實(shí)施監督，是順利完成面試工作的保證。一是組織監督，在面試中，請紀檢、監督、公證等部門(mén)參加;二是新聞輿論監督，新聞輿論部門(mén)的工作人員有權以適當方式了解和報道面試工作情況;三是應考者監督，應考者是最好的監督者，因其親身經(jīng)歷了面試的全過(guò)程，對面試的組織程序、考官水平及試題等情況有申訴控告權，主考部門(mén)應設立相應的機制(如舉報、意見(jiàn)箱等)，認真聽(tīng)取他們的意見(jiàn)并根據有關(guān)規定和程序做出適當處理。

　　附：非結構化面試問(wèn)題及答案

　　非結構化面試就是沒(méi)有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問(wèn)題，而對被測者來(lái)說(shuō)也無(wú)固定答題標準的面試形式。主考官提問(wèn)問(wèn)題的內容和順序都取決于其本身的興趣和現場(chǎng)應試者的回答。這種方法給談話(huà)雙方已充分的自由，主考官可以針對被測者的特點(diǎn)進(jìn)行有區別的提問(wèn)。雖非結構化面試形式給面試考官以自由發(fā)揮的空間，但這種形式也有一些問(wèn)題，它易受主考官主觀(guān)因素的影響，面試結果無(wú)法量化以及無(wú)法同其他被測者的評價(jià)結果進(jìn)行橫向比較等。一般來(lái)說(shuō)，現在的企業(yè)大都采用結構化和非結構化相結合的方式，為企業(yè)的人力資源的多方位開(kāi)發(fā)和管理形成良性循環(huán)。

　　所謂結構化，包括三個(gè)方面的含義：

　　一是面試過(guò)程把握(面試程序)的結構化。在面試的起始階段、核心階段、收尾階段，面試官要做些什么、注意些什么、要達到什么目的，事前都會(huì )相應策劃。

　　二是面試試題的結構化。在面試過(guò)程中，面試官要考察應聘者哪些方面的素質(zhì)，圍繞這些考察角度主要提哪些問(wèn)題，在什么時(shí)候提出，怎樣提，在面試前都會(huì )作出準備。

　　三是面試結果評判的結構化。從哪些角度來(lái)評判應聘者的面試表現，等級如何區分，甚至如何打分等，在面試前都會(huì )有相應規定，并在眾考官間統一尺度。

　　1、案例分析

　　案例分析就是讓在有限的時(shí)間內模擬分析真實(shí)的案例問(wèn)題。案例分析與其他面試形式的最大區別就是它的實(shí)踐性。主試官向你提供有關(guān)一個(gè)特定問(wèn)題的信息，由應聘者進(jìn)行分析并給出結論。應聘者的工作是基于提供給信息進(jìn)行合理的假設，之后向主試官提出一連串邏輯性良好的問(wèn)題，進(jìn)一步收集信息，最后做出總結并提出建議。大多數的案例分析并沒(méi)有某個(gè)特定的正確答案。主試官希望通過(guò)觀(guān)察分析案例的過(guò)程，測試應聘者的反應能力和創(chuàng )新能力。如能想到主試官都想不到的解決方案，即使這個(gè)方案并不成熟，那么應聘者的表現也將屬于最出色的。為什么進(jìn)行案例分析?近年來(lái)，招聘單位越來(lái)越重視面試過(guò)程的實(shí)踐性，且希望在面試過(guò)程中實(shí)際模擬日常工作中的重要環(huán)節，以測試應試者的實(shí)際能力。這種趨勢迫使應試者在盡快時(shí)間內提高自己的全面素質(zhì)。舉例來(lái)說(shuō)，民生銀行的招聘原則是“重文憑，不唯文憑”。因為在他們看來(lái)，學(xué)歷可以反映一個(gè)人知識的結構，但卻無(wú)從考察他的實(shí)際工作能力。民生銀行在人行招聘考試中發(fā)現有這樣一種傾向，往往考試成績(jì)好的人，在實(shí)際工作中處理問(wèn)題比較局限。當然這未必是普遍規律，但這樣的問(wèn)題確實(shí)存在。而有些人可能基礎學(xué)歷相對較低，但應變能力，開(kāi)拓業(yè)務(wù)能力卻很強�；�于此，民生銀行非�？粗貞�試者的悟性。這主要是通過(guò)面試中的談話(huà)，特別是會(huì )設置一些案例，讓?xiě)�試者給出解決方案。他們說(shuō)通過(guò)案例分析能真實(shí)準確地看出應試者的反應能力和潛質(zhì)。

　　2、腦筋急轉彎

　　腦筋急轉彎主要是考察應試者的邏輯思維能力。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，面試結構的不斷完善，腦筋急轉彎將被越來(lái)越多的用到面試中。應試者是否具備快速的反應能力和邏輯思維能力，通過(guò)腦筋急轉彎可以很快地檢測出來(lái)。

　　3、情境模擬

　　情境模擬測試方法是一種非常有效的選擇方法。它是將應聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓?xiě)�聘者解決某方面的一個(gè)“現實(shí)”問(wèn)題或達成一個(gè)“現實(shí)”目標。面試人員通過(guò)觀(guān)察應聘者的行為過(guò)程和達成的行為結果來(lái)鑒別應聘者的處理工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達能力、組織協(xié)調能力、考察事務(wù)能力等綜合素質(zhì)能力。

　　非結構化面試 - 非結構化面試中出現的信度偏差

　　非結構化面試的信度是很高的，但是其在面試過(guò)程中不可避免地也會(huì )出現一些問(wèn)題，這些問(wèn)題在一定程度是影響著(zhù)面試結果的準確性。

　　(一)主觀(guān)性強

　　短短的30分鐘左右的時(shí)間，對于主試官全面深入地了解應聘者是不可能的。在面試考核資料中，只有姓名、性別、學(xué)歷、年齡、工作時(shí)間及以前工作表現等基礎信息，即使還有案例分析等，對人員篩選來(lái)說(shuō)也是不夠的。一般招聘單位在這時(shí)候往往通過(guò)面試時(shí)對求職者的主觀(guān)印象做出判斷，這種判斷的客觀(guān)性和準確性是值得懷疑的。每一個(gè)資料所反映的只是求職者的某一方面，某一屬性，而每個(gè)應聘者個(gè)體都是立體的，動(dòng)感的，是由多方面組成的，其中每一個(gè)方面，每一個(gè)屬性都會(huì )對其本人在以后的工作表現中有不同的影響。

　　(二)主試官經(jīng)驗不足

　　非結構化面試是主試官通過(guò)談心的方式了解應聘者的多種能力。對于這種方式，需要富有經(jīng)驗的主試官來(lái)掌握，而在現實(shí)運用中，大多主試官缺乏豐富的臨場(chǎng)經(jīng)驗，導致面試的效率、質(zhì)量不高。

　　(三)容易跑題

　　通常在非結構化面試中，要求主試官要由淺人深，逐漸地了解應聘者深層的潛質(zhì)，而在一些面試中，應聘雙方把面試當成了一些結構松散的聊天，結果，面試成了一種氣氛友好的閑扯，雙方都會(huì )高興地離去，但對于候選人的真正工作能力卻知之甚少，最后造成極其優(yōu)秀的人才被拒之門(mén)外。嚴重影響了面試的信度。

　　非結構化面試 - 如何才能有效地避免問(wèn)題的發(fā)生

　　(一)掌握非結構化面試的技巧

　　由于非結構化面試內容的不固定性及主試官與應試者雙向溝通的特點(diǎn)，決定了面試質(zhì)量的高低在很大程度上取決于主試官的經(jīng)驗以及提問(wèn)技巧等。在面試過(guò)程中，除了需要注意不同面試階段的特點(diǎn)外，還需要注意面試的提問(wèn)方式。在大多數情況下，面試提問(wèn)的指導思想，不是要難倒應試者，而是通過(guò)應試者回答問(wèn)題來(lái)充分展現其個(gè)性?xún)?yōu)勢，測試其素質(zhì)能力的差異。因此，提問(wèn)方式必須有利于應試者充分展示其才華，另外還要有利于對各位應試者的真實(shí)水平進(jìn)行橫向比較。在提問(wèn)時(shí)，應盡量讓?xiě)�試者“開(kāi)口”，通過(guò)把問(wèn)題用通俗的語(yǔ)言來(lái)陳述，讓?xiě)�試者理解�?wèn)題的含義，并要把握面試的節奏和時(shí)間。

　　(二)建立科學(xué)的非結構化面試成績(jì)的評價(jià)系統

　　非結構化面試成績(jì)的評價(jià)，是面試過(guò)程的最后一道程序，也是最為關(guān)鍵和易產(chǎn)生不同結果的階段。它是主試官根據面試過(guò)程中的觀(guān)察與言辭答問(wèn)所收集到的信息，對應試者的素質(zhì)特征及工作動(dòng)機，工作經(jīng)驗等進(jìn)行判斷的過(guò)程。在這一過(guò)程中，主試官必須作出對應試者特定方面的判斷，比如他們的能力，個(gè)性品質(zhì)，工作經(jīng)驗或工作動(dòng)機，然后作出他們錄用建議。在這里對應試者特定方面的判斷將直接影響隨后的錄用建議和決策。作為主試官，應認真研究和掌握面試成績(jì)評定中的各種技術(shù)及相關(guān)評價(jià)手段。

　　在非結構化面試評價(jià)中，運用比較多的是面試成績(jì)評價(jià)量表。它是一種比較客觀(guān)的評價(jià)表，常用的如行為定位評價(jià)量表，它具有很高的信度和效度。雖然結構化面試有量化的評價(jià)標準，很容易被掌握，能使面試評分具有客觀(guān)性，但是參照結構化面試，非結構化也可以制定一定的評價(jià)標準。通過(guò)應試者在回答問(wèn)題過(guò)程中的流利和熟練程度等來(lái)進(jìn)行評分。

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