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職業(yè)生涯規劃測試工具有哪些
職業(yè)規劃，常常需要搜集大量有關(guān)自我素質(zhì)和態(tài)度的信息，有了這些信息才能夠作出職業(yè)規劃方面的決策。這些素質(zhì)包括你的價(jià)值觀(guān)、興趣、個(gè)性因素、天賦或才能、生活方式或偏好以及任何弱點(diǎn)或缺點(diǎn)。你如果想找到適合自己的職業(yè)，并確立有意義的職業(yè)生涯規劃目標，最基本的是要了解，下面是幾個(gè)測試價(jià)值觀(guān)、興趣、個(gè)性、才能的主要工具。
一、職業(yè)價(jià)值觀(guān)測試工具
1、埃德加施恩(Edgar Schein)職業(yè)錨測試
施恩引入職業(yè)錨概念，是為了認清各種不同的工作傾向。人們自我感知的才能、動(dòng)機和價(jià)值觀(guān)等構成了人們對自身的職業(yè)定位，職業(yè)錨又是人們自己的職業(yè)觀(guān)念的核心。此外，職業(yè)錨也可為選擇職業(yè)提供一種基礎;因為人們在選擇工作或組織時(shí)所作的決定，往往與對自己的看法相一致。但是，人們又只有通過(guò)若干年的工作經(jīng)驗及實(shí)際考驗，才能完全清楚、懂得他或她自己的職業(yè)錨到底應該在哪里。施恩根據自己對斯隆管理學(xué)院男性畢業(yè)生長(cháng)期研究的結果，發(fā)現了8種類(lèi)型的職業(yè)錨分
2、WVI工作價(jià)值觀(guān)問(wèn)卷
WVI工作價(jià)值觀(guān)量表，是美國心理學(xué)家舒伯于1970年編制的，用來(lái)衡量?jì)r(jià)值觀(guān)——工作中和工作以外的——以及激勵人們工作的目標。量表將職業(yè)價(jià)值分為3個(gè)維度：一是內在價(jià)值觀(guān)，即與職業(yè)本身性質(zhì)有關(guān)的因素;二是外在價(jià)值觀(guān)，即與職業(yè)性質(zhì)有關(guān)的外部因素;三是外在報酬，共計15個(gè)因素。
工作價(jià)值觀(guān)問(wèn)卷是用來(lái)測量和工作滿(mǎn)意狀況有關(guān)的價(jià)值觀(guān)。其實(shí)在一般價(jià)值觀(guān)中已經(jīng)包含工作價(jià)值觀(guān)，只是不夠具體細化。工作價(jià)值觀(guān)是人生目標和人生態(tài)度在職業(yè)選擇方面的具體體現。它對一個(gè)人的職業(yè)目標和擇業(yè)動(dòng)機起著(zhù)決定性的作用。對工作價(jià)值的研究是職業(yè)生涯規劃的基礎。
3、羅克基價(jià)值觀(guān)調查表
包括兩種價(jià)值觀(guān)序列(每個(gè)序列有18種價(jià)值觀(guān))。人們按照各種價(jià)值觀(guān)在個(gè)人生活中作為指導原則的重要性對它們進(jìn)行排序。第一序列包括“目的”價(jià)值觀(guān)，或者說(shuō)是與人們希望從生活中獲得什么有關(guān)的價(jià)值觀(guān);而第二序列則由“工具”價(jià)值觀(guān)組成，即與其為人處世方式有關(guān)的價(jià)值觀(guān)。該調查表的一個(gè)重要方面是按價(jià)值觀(guān)的相對重要性排序，這表明人們必須依照他們自身內部的價(jià)值觀(guān)體系來(lái)指導他們做出選擇。
二、職業(yè)個(gè)性/性格測試工具
1、MBTI性格類(lèi)型量表
凱瑟琳布里格斯和伊莎貝爾邁爾斯(Katherine Briggs和Isabel Myers)母女合力研究出邁爾斯——布里格斯個(gè)性分類(lèi)指數(Myers-Briggs Type Indicator，MBTI)。MBTI是以瑞士精神病醫生卡爾榮格的研究成果為基礎，通過(guò)觀(guān)察所有人在不同時(shí)期的8個(gè)不同個(gè)性偏好，提出了一個(gè)非常有用的測量個(gè)性的方法。
這8種個(gè)性偏好類(lèi)型被編成4組，每組都是由兩極組成的一個(gè)區間。再把(從每個(gè)區間的人里)選出的、與你個(gè)性最為相似的4種偏好組成所謂一類(lèi)。
衡量這4項個(gè)性的尺度是：人是怎樣獲得才能的;人是怎樣領(lǐng)悟信息的;人是怎樣做決定的，又是怎樣選擇個(gè)人偏好的生活方式的�！矮@得才能”型的人有外部轉化和內部轉化兩種。外部轉化是從他人、從外部世界的活動(dòng)或事情中汲取才能，內部轉化是從個(gè)人自身的思想、感情或感覺(jué)世界中汲取才能。這兩種感知作用分別屬于人的感覺(jué)和直覺(jué)的范疇。依靠感覺(jué)的人借助自己的五官來(lái)收集信息，以判斷什么是真實(shí)的。依靠直覺(jué)的人則是通過(guò)“第六感”來(lái)獲取信息，用以估計什么事情會(huì )發(fā)生。
2、卡特爾16PF人格特征量表
16人格特征量表(Sixteen Personality Questionnaire，簡(jiǎn)稱(chēng)16PF)，這是雷蒙德卡特爾(Raymond Cattell)在1949年提出的�，F在它已經(jīng)有了第15個(gè)版本。16PF衡量的是以下16種個(gè)性：熱情;推理才能;感情穩定性;支配才能;活潑;規則意識;勇敢程度;敏銳性;猜疑心;抽象才能、私密傾向;憂(yōu)慮度;接受變革的程度;自力更生的程度;完美主義;緊張度。
這16個(gè)因素可以進(jìn)一步歸入5種一般的個(gè)性范疇：外向型、焦慮型、堅毅型、獨立型及自我控制型。
從職業(yè)生涯規劃角度看，可以用16PF來(lái)建立一份“個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展圖”(Personal Career Development Profile)，利用該圖可使人們進(jìn)一步深入了解自己的個(gè)性，因為它關(guān)系到自身興趣和職業(yè)興趣。
該圖由6部分組成，每一部分都具體分析了幾種情況，即如何解決問(wèn)題，如何應付環(huán)境壓力，形成什么樣的人際關(guān)系，在組織中擔任的角色和在工作中的地位，對職業(yè)活動(dòng)的興趣以及向往的生活方式。同MBTI一樣，16PF法也被組織廣泛使用，以幫助員工了解自我，并作為員工對自己職業(yè)生涯進(jìn)行管理的工具。
3、大五人格模型
研究表明，人的個(gè)性因素共有5種類(lèi)型，當然這種分法的要素和稱(chēng)謂也有值得商榷之處。這5種個(gè)性一般的劃分是：外向性(extraversion)、宜人性(agreeableness)、盡責性(conscientiousness)、穩定性(emotional stability)和開(kāi)放性(openness to experience)。一般來(lái)說(shuō)，組織在人事選任、雇員發(fā)展和開(kāi)展個(gè)人自我評價(jià)時(shí)，都普遍按這種分類(lèi)法來(lái)設計個(gè)性調查問(wèn)卷的，前而介紹的Myers-Briggs個(gè)性類(lèi)型和16PF個(gè)性類(lèi)型就是如此。
4、基本人際關(guān)系行為傾向測試
基本人際關(guān)系行為傾向(Fundamental Interpersonal Relations Orientation-Behavior;FIRO-B)是一種評價(jià)方法工具，用來(lái)觀(guān)察一個(gè)人的需要會(huì )如何影響他或她對待他人的行為。FIRO-B可以讓人們深刻了解自己能否與他人和睦相處以及相處的人際關(guān)系類(lèi)型。就其要旨來(lái)說(shuō)，FIRO-B測量的是人們在以下3方面的需要：①涵蓋力，或者說(shuō)是一個(gè)人從他人那里尋求及期望的接觸程度和出名程度;②控制力，或者說(shuō)是一個(gè)人從他人那里尋求及期望的權力大小和駕馭程度;③影響力，或者說(shuō)是一個(gè)人尋求及期望與他人保持關(guān)系的密切程度。
三、職業(yè)興趣測試工具
1、霍蘭德職業(yè)興趣量表
約翰霍蘭德(John Holland)發(fā)現，人的個(gè)性、價(jià)值觀(guān)及偏好的生活方式，一般會(huì )通過(guò)6種興趣反映出來(lái)�；籼m德這一理論假定，工作的興趣是個(gè)性的一種重要表現，這6種興趣分別反映著(zhù)人的個(gè)性中的特定因素。這6種興趣傾向與我們前面提到的基本生活價(jià)值觀(guān)很相似，包括務(wù)實(shí)型、研究型、社會(huì )型、傳統型、創(chuàng )業(yè)型以及藝術(shù)型。
具有務(wù)實(shí)型興趣的人往往愿意多做一些任務(wù)明確的實(shí)事，而具有研究型興趣的人則更講科學(xué)性，更有學(xué)者味道，愿意搞研究。具有社會(huì )型興趣的人更多地關(guān)注人文的、個(gè)人的價(jià)值傾向，并擅長(cháng)處理人際關(guān)系。具有傳統型興趣關(guān)注的則是結構、傳統和細節，具有藝術(shù)型興趣的人更喜歡不太講究的環(huán)境，這樣才能表現出他的創(chuàng )造性和個(gè)性。最后，創(chuàng )業(yè)型的人則往往愿意當組織家，進(jìn)行管理，喜歡目標明確的活動(dòng)。
2、斯特朗興趣清單
在20世紀20年代，斯坦福大學(xué)的愛(ài)德華斯特朗(Edward Strong)列出了一份關(guān)于人的各種興趣的單子，反映的都是特定的職業(yè)偏好。斯特朗認為，興趣能夠給人帶來(lái)我們在才能或成就中所看不到的一些東西。這些東西就是人們想做的事情以及那些能使他們感到滿(mǎn)意的事情。
如今，斯特朗的這個(gè)興趣清單(Strong Interesting Inventory,簡(jiǎn)稱(chēng)SII)包括了人對25種基本領(lǐng)域的興趣。它是區分興趣和相關(guān)職業(yè)的有效方法。斯特朗興趣清單包括彼此相關(guān)的3個(gè)方面：一般職業(yè)目標;基本興趣標準以及職業(yè)標準。一般職業(yè)目標是基于霍蘭德的6種基本職業(yè)興趣傾向。25個(gè)基本興趣標準可以衡量人們對具體領(lǐng)域(如機械學(xué)或藝術(shù)活動(dòng))的興趣強度和一致性。職業(yè)標準反映的則是個(gè)人興趣與在211個(gè)不同職業(yè)中工作的男性和女性的興趣相似程度。這樣，SII就試圖將個(gè)人的相當廣泛的興趣(即6大職業(yè)目標之一)和更具體的興趣(即一種或多種基本興趣標準)以及具體職業(yè)名稱(chēng)(即109種職業(yè)的211個(gè)職業(yè)標準)三者結合在一起。
四、職業(yè)能力測試工具
1、一般能力傾向測驗(GATB)
GATB是所有工業(yè)取向的能力傾向成套測驗中歷史最悠久的一套測驗，其誕生源于20世紀30年代明尼蘇達就業(yè)穩定研究機構的心理學(xué)家創(chuàng )建的一系列測驗。明尼蘇達的這些測驗中除了有一個(gè)一般智力測驗之外，還包括以下形式上相互獨立的測驗：數字能力測驗、能力測驗、機械能力測驗和心理運動(dòng)能力測驗。這些測驗在對文秘、機械工人、銷(xiāo)售員以及其它職業(yè)團體施測的過(guò)程中，逐漸形成了一套職業(yè)能力樣本(OAPs)，被試的成績(jì)可以和這個(gè)樣本進(jìn)行對比。明尼蘇達系列測驗的這種OAP方法因此延續下來(lái)，直到美國勞工局根據工作分析和對59個(gè)測驗進(jìn)行因素分析后，于1947年建立GATB的測驗結構，并對該測驗進(jìn)行了標準化。
2、差別能力傾向測評(DAT)
差別能力傾向測評是學(xué)業(yè)取向的最流行的成套測驗，最初是為初中和高中的教育與職業(yè)咨詢(xún)而設計的，現在還用于基礎成人教育課程和相關(guān)的課程、社區大學(xué)、職業(yè)/技術(shù)學(xué)校與相關(guān)機構。這套測驗由8個(gè)分測驗構成：文字推理(VR)、數字推理(NR)、抽象推理(AR)、知覺(jué)速度與準確性(PSA)、機械推理(MR)、空間關(guān)系(SR)、拼寫(xiě)(SP)和語(yǔ)言應用(LU)。
整套測驗的施測需要大約2.5小時(shí)完成。但是部分測驗或某種計算機自適應版本則只需要1.5小時(shí)。DAT有一個(gè)版本專(zhuān)為人事和職業(yè)評價(jià)設計，更適用于職業(yè)或就業(yè)咨詢(xún)而非學(xué)習咨詢(xún)。這一版本的DAT通常和職業(yè)興趣問(wèn)卷一起施測，結合起來(lái)幫助學(xué)生在學(xué)習和就業(yè)時(shí)做出更加符合實(shí)際的選擇。
職業(yè)生涯規劃測試題目1
1、你不會(huì )對希望較小的事情有所堅持嗎？
是的→2
不是→3
不知道，沒(méi)遇到過(guò)→4
2、總有人會(huì )對你的能力表示懷疑嗎？
是的→4
不是→3
不知道→5
3、你覺(jué)得自己的天性一直被壓制著(zhù)嗎？
是的→5
不是→6
不知道→4
4、你常常會(huì )因為和別人做比較而感到痛苦嗎？
是的→7
還好→5
5、你是慢熱型的人，不會(huì )對任何事一下子來(lái)電嗎？
是的→8
不是→6
還好→7
6、你不喜歡找人幫忙辦事嗎？
是的→7
不一定→8
還好→A
7、你會(huì )從一個(gè)人的衣著(zhù)來(lái)判斷一個(gè)人的性格嗎？
會(huì )→9
不會(huì )→8
還好，也不是經(jīng)�！�10
8、你自認為自己是一個(gè)慧眼識人的人嗎？
是的→B
不是→9
不知道→A
9、你當明星做想代言什么廣告？
洗發(fā)水→C
潤膚乳→D
無(wú)所謂，賺錢(qián)就行→A
10、你是一個(gè)喜歡詩(shī)詞歌賦的人嗎？
是的→C
不是→D
還好→B
測試結果分析：
選擇A：
你不管前路有多少障礙，只會(huì )愈戰愈勇，有時(shí)侯因過(guò)份熱切追求個(gè)人榮耀而令身邊的人透不過(guò)氣。你不善于交際，為求達到目的，你不會(huì )顧慮別人的感受，若果你需要具備這種戰斗精神的拍擋，你絕對是理想的選擇。所以，你能在以下幾個(gè)領(lǐng)域里稱(chēng)霸:視像/電腦游戲設計師、律師、企業(yè)家及推銷(xiāo)員。
選擇B：
你雖然意志力驚人，但為人固執，性格有點(diǎn)冷酷，更會(huì )亳不留情地還擊阻撓你前進(jìn)的人。若遇到困難，你會(huì )送上慰問(wèn)說(shuō):“事情不是你想得那么糟，只要你從這個(gè)角度去看�！背鐾夤じ苫蚵糜螘r(shí)結識朋友，有利生意發(fā)展順利。你能在以下幾個(gè)領(lǐng)域里稱(chēng)霸:廣告總監、家具制造商、銀行家、拍賣(mài)家、香料商及古董商。
選擇C：
你擁有能言善辯的天賦本錢(qián)；緊貼科技潮流，愛(ài)用最新款的掌上電腦、手提電話(huà)、錄音機及傳真機；交游廣闊、八面玲瓏，絕對是談判高手；因此，你也較容易找到高薪厚職。你開(kāi)放自我，接納新概念。所以，你能在以下幾個(gè)領(lǐng)域里稱(chēng)霸:訪(fǎng)問(wèn)員、廣播員、廣告撰稿員、發(fā)言人、修甲美容師及傳媒工作人員。
選擇D：
你喜歡做事低調，你喜歡從事一些非前線(xiàn)的工作。你著(zhù)意融洽和諧的工作氣氛。你相信只要大家合作愉快，便可提高工作效率。別再孤立自己，嘗試擴闊社交圈子。所以，你能在以下幾個(gè)領(lǐng)域里稱(chēng)霸:深海潛水員、教師、考古學(xué)家、制作人員、水手。
職業(yè)生涯規劃測試題目 2
拿杯子的方式看你的職業(yè)前景
喝水或者喝果汁或者其他飲料的時(shí)候，你是如何拿玻璃杯的？
A.拿著(zhù)玻璃杯的上方
B.緊握玻璃杯的中央
C.手握杯的底部
D.雙手一起握住杯子
E.經(jīng)常搖著(zhù)杯子
F.一邊拿杯一邊用手指夾著(zhù)筆
職業(yè)測試結果
A.你的性格非常爽朗、樂(lè )觀(guān)，對前途及未來(lái)均充滿(mǎn)自信。
B.你的適應力很強，對人亦非常友善，樂(lè )于助人，有一股熱誠。朋友托你做的事，你一定會(huì )盡力做到，容易被人賞識。
C.你頗為神經(jīng)質(zhì)，很容易為著(zhù)一些小事就表現得很不高興。不過(guò)你多半具有藝術(shù)家的天分，在這方面很有發(fā)展前途。
D.你頗為孤獨。不喜歡跟人交往，即使你一定要出席交際場(chǎng)合，也只是獨來(lái)獨往，不擅應付，這會(huì )給你的人際交往帶來(lái)障礙。
E.你的個(gè)性非常好動(dòng)，喜歡參加一切團體活動(dòng)。對任何新事物都感興趣，好學(xué)習、研究，也相當受朋友歡迎，相信你的未來(lái)會(huì )相當美好。
F.你對自己充滿(mǎn)信心，將來(lái)在事業(yè)上會(huì )相當成功，但一定要做些自己感興趣的工作。
職業(yè)生涯規劃測試題目3
Q1 假設你的眼前有一杯水，你認為里面裝有多少水?
一點(diǎn)點(diǎn)→6 滿(mǎn)滿(mǎn)地→2
Q2 你喜歡在哪里看日出?
山上→8 海邊→3
Q3 你喜歡下面哪一個(gè)字母?
M→8 Q→4
Q4 當你有煩惱時(shí)，有兩個(gè)以上可以訴苦的好朋友?
是→10 否→11
Q5 你的皮夾中放有自己的名片?
是→9 否→7
Q6 你看到一對情侶在飯店門(mén)口，你直覺(jué)認為他們的動(dòng)作是?
剛進(jìn)去→5 剛出來(lái)→7
Q7 你喜歡打麻將或玩賭博性的游戲?
是→9 否→10
Q8 一星期中要變成一種動(dòng)物的話(huà)，你會(huì )選擇哪一種?
狐貍→7 小白兔→4
Q9 在開(kāi)會(huì )時(shí)，你會(huì )明白表示自己的反對意見(jiàn)嗎?
是→12 否→13
Q10 坐捷運時(shí)被踏了一腳，你會(huì )踩回去嗎?
是→13 否→14
Q11 當你聽(tīng)到有人批評你的公司或上司時(shí)，你會(huì )生氣嗎?
是→14 否→15
Q12 你是宿命論者?
是→A型 否→B型
Q13 你會(huì )去打小鋼珠?
是→B型 否→C型
Q14 你喜歡什么顏色的衣服?
白色→D型 白色以外→15
Q15 如果有位很靈的算命師叫你改名，你會(huì )改名嗎?
是→E型 否→D型
結果分析
A型：工作狂指數 90%
你是個(gè)相當努力，腳踏實(shí)地的人，再加上有過(guò)人的毅力與意志力，所以任何的挑戰都能一一克服。在別人眼中，你是個(gè)十足的工作狂，好象全年無(wú)休息一樣地拼命工作，雖然你的付出都能有回報，也比一般人的成就來(lái)得高，但卻失去人生的一些樂(lè )趣，甚至讓別人認為你是個(gè)相當無(wú)趣的人。所以不妨偶爾將工作放下，畢竟人生不是只有工作。
B型：工作狂指數 70%
與其說(shuō)你是個(gè)工作狂，還不如說(shuō)你是個(gè)好奇寶寶或好動(dòng)兒，對任何事情都興致勃勃地想去嘗試。別人眼中的你，同時(shí)也是個(gè)玩樂(lè )高手，所以人緣相當好，在公司中多居領(lǐng)導地位，是部屬眼中有能力的上司;但要注意的是多把時(shí)間留給家人，不要只顧朋友或同事喔。
C型：工作狂指數 50%
大部分的人多屬此類(lèi)型。每個(gè)人都是為了收入而工作，當然最希望的還是薪水不錯，且又能學(xué)習到一些東西;但卻不希望自己的生活中只有工作，因此能正常上下班，其它時(shí)間做自已想做的事是最大的渴望。這樣自然也不會(huì )期待飛黃騰達，只要一份安定快樂(lè )的生活就好。要注意的是，由于你是個(gè)相當沒(méi)耐心的人，所以可要多培養自己的耐心。
D型：工作狂指數 40%
你是個(gè)很情緒化的人，做什么事情都看心情的好壞而定。心情好的時(shí)候干勁十足，加班熬夜都樂(lè )在其中;可是一旦心情不好，就提不起一點(diǎn)勁來(lái)做，久而久之就會(huì )讓周遭的人覺(jué)得你太小孩子氣。當然這對你的工作也有不好的影響，可要特別注意。
E 類(lèi)型：工作狂指數 30%
你常想如果能夠不必工作，天天都可以玩樂(lè )那該多好。因為你是個(gè)玩性很重或個(gè)性消極的人，所以相當不喜歡工作。工作對你而言只是賺錢(qián)的方法而已，似乎不具有太大的意義，所以你常常工作一段時(shí)間后，就會(huì )想休息一陣子，因此換工作的經(jīng)驗相當豐富。如果你還年輕當然不要緊，但如果你已經(jīng)上了年紀，以后可會(huì )很辛苦。
職業(yè)生涯規劃測試題目 4
1、霍蘭德SDS職業(yè)興趣測試（適合高中生、大一大二學(xué)生）
理論：
美國著(zhù)名職業(yè)指導專(zhuān)家 Ｊ.霍蘭德（ＨＯＬＬＡＮＤ）編制的, 在幾十年間經(jīng)過(guò)一百多次大規模的實(shí)驗研究，形成了人格類(lèi)型與職業(yè)類(lèi)型的學(xué)說(shuō)和測驗。 該測驗能幫助被試者發(fā)現和確定自己的職業(yè)興趣和能力專(zhuān)長(cháng), 從而科學(xué)地做出求職擇業(yè)。
霍蘭德在其一系列關(guān)于人格與職業(yè)關(guān)系的假設的基礎上，提出了六種基本的職業(yè)類(lèi)型。
1.實(shí)際型。（如一般勞工、技工、修理工等）和技術(shù)性職業(yè)（如攝影師、機械裝配工等）。
2.研究型。其典型的職業(yè)包括科學(xué)研究人員、工程師等。
3.藝術(shù)型。（如演員、導演）、文學(xué)方面的（如，詩(shī)人、劇作家等）。
4.社會(huì )型。其典型的職業(yè)包括教育工作者與社會(huì )工作者。
5.企業(yè)型。其典型的職業(yè)包括政府官員、企業(yè)領(lǐng)導等。
6.傳統型。其典型的職業(yè)包括辦公室人員、會(huì )計、打字員等。
應用：
此霍蘭德職業(yè)興趣測試一般是適合于高中生，通過(guò)此測試可以讓高中生確定自己的興趣愛(ài)好，給大學(xué)的專(zhuān)業(yè)選擇提供參考。目前我們國內的很多高中已經(jīng)在實(shí)施霍蘭德職業(yè)興趣測試了，這是好的開(kāi)始。如果你是大學(xué)生大一、大二的話(huà)也可以測一下，及時(shí)進(jìn)行調整。
2、MBTI職業(yè)性格測試（適合大學(xué)畢業(yè)生、在職員工）
理論：
按照卡爾容格對于人的心理類(lèi)型的基本劃分，人群分別屬于外向型E或內向型I：前者傾向于在自我以外的外部世界發(fā)現意義，而后者則把相應的心理過(guò)程指向自身。接下來(lái)就是四種心理功能的劃分：兩種理性功能（思考S和情感F）以及兩種感知功能（實(shí)感S和直覺(jué)N）。每個(gè)人都有自己的某一個(gè)主導類(lèi)型，而圓滿(mǎn)的狀態(tài)，則是這四種心理能力的齊頭并進(jìn)。
應用：
MBTI測試是目前性格測試中最著(zhù)名的，已經(jīng)應用到全球五百強的很多企業(yè)，中國企業(yè)有“寶鋼”“海爾”等大型公司，主要用于員工的性格確定，以便公司對員工進(jìn)行有效的發(fā)展規劃。此測試不適合高中生主要是因為高中生在性格養成上還未完全確定，尤其我們國內的教育導致學(xué)生的性格被嚴重壓抑。
3、職業(yè)錨定位測評（適合在職員工）
理論：
職業(yè)錨的概念是最早由美國的施恩教授在1978年出版的《職業(yè)動(dòng)力論》這本書(shū)中提到的。但是對職業(yè)錨下一個(gè)準確的定義是在26年以后才有的。2004年，筆者在浙江巨化股份有限公司進(jìn)行職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理培訓時(shí)，與該公司的黨委書(shū)記苗育先生共同研討確定了一個(gè)職業(yè)錨的定義：
職業(yè)錨就是最佳職業(yè)定位，是一個(gè)人在長(cháng)期的職業(yè)生涯實(shí)踐中通過(guò)內外部條件、因素的比較，自覺(jué)主動(dòng)選擇能最有利于自身發(fā)展和作出最大貢獻的職業(yè)定位，簡(jiǎn)稱(chēng)職業(yè)錨。
應用：職業(yè)錨主要用于在職員工，已經(jīng)對自己的職業(yè)有所了解，尤其是前五年的工作，是處于職業(yè)轉變期，需要在一次次的職業(yè)轉變成找到真正屬于自己的那份職業(yè)錨。主要用于轉行、跳槽等員工先使用職業(yè)錨測評對自我的定位有個(gè)真實(shí)的認識。
俗話(huà)說(shuō)："找到職業(yè)錨，做人生之舟的船長(cháng)"
4、貝爾賓團隊角色測試（適合團隊工作的在職員工，尤其是創(chuàng )業(yè)團隊）
理論：
團隊角色理論，也叫做貝爾賓團隊角色理論（Belbin Team Roles），貝爾賓（Dr. Raymond Meredith Belbin）是英國劍橋大學(xué)的教授，他在1981年出版了一本書(shū)《團隊管理：他們?yōu)槭裁闯晒蚴 罚∕anagement Teams - Why They Succeed or Fail），在這本書(shū)中他提出了團隊角色模型的理論。
貝爾賓教授的理論中指出，每個(gè)人在工作環(huán)境中都有兩個(gè)角色，一個(gè)是職能部門(mén)里的角色，通常由個(gè)體的崗位頭銜所決定；另一個(gè)不那么明顯，是個(gè)體天然傾向的團隊角色。根據這個(gè)理論，貝爾賓教授創(chuàng )造了九種類(lèi)型的團隊角色，它們分別是：智多星、協(xié)調者、推進(jìn)者、監督員、外交家、凝聚者、實(shí)干家、完美主義者、以及專(zhuān)家。每種類(lèi)型的角色都有其特色與專(zhuān)長(cháng)，但也伴隨著(zhù)一定的可接受(Allowable)的弱勢。
每個(gè)人都不至只有一個(gè)角色，一般會(huì )有兩個(gè)左右的“顯著(zhù)角色”，團隊是否完美就是團隊中的人是否在“顯著(zhù)角色”中有“互補”效應。
應用：
只要你是在團隊中工作，你想讓團隊出色的完成任務(wù)，團隊角分是必須的。俗話(huà)說(shuō)“沒(méi)有完美的個(gè)人，只有完美的團隊”。尤其是對于以“項目型”為主導的團隊，比如創(chuàng )業(yè)團隊，你想創(chuàng )業(yè)成功，就必須要明確你的團隊中各自擔當的角色，是否具有“互補”效應，這也是為什么風(fēng)投（VC）問(wèn)你的第一個(gè)問(wèn)題“請描述一下你的團隊”。
尤其是互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng )業(yè)，技術(shù)的重要性不可或缺，如果你是技術(shù)型人才，那你在創(chuàng )業(yè)時(shí)千萬(wàn)不要再去找技術(shù)人合伙人了，因為那并不能“互補”你的團隊。60%的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng )業(yè)失敗都是基于太過(guò)于“技術(shù)化”。
5、TKI沖突處理模型測試（適合經(jīng)理級人物）
理論：
工作中，沖突通常被認為是負面的影響。但實(shí)際上，沖突恰恰是組織變化和改善溝通的催化劑！TKI 沖突模型(The Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI))是目前全球最主要的沖突管理評價(jià)方法，被專(zhuān)家們用來(lái)學(xué)習各種不同的沖突處理方式以及它對個(gè)人及團隊的影響。
沖突情境是指兩個(gè)人的關(guān)注看來(lái)不可調和的情境，在這種情境下，我們能從兩個(gè)基本的維度來(lái)描述一個(gè)人的行為：（1）【強硬性】，個(gè)體試圖滿(mǎn)足自己的關(guān)注的程度；（2）【合作性】，個(gè)體試圖滿(mǎn)足他人的關(guān)注的程度。用行為的這兩個(gè)基本維度，即【強硬性】與【合作性】可以定義五類(lèi)應對沖突的具體方法，這五類(lèi)沖突分別是：競爭型、合作型、妥協(xié)型、回避型、順應型。
應用：
學(xué)過(guò)PMP（項目管理專(zhuān)家，全球最著(zhù)名的項目管理機構）的朋友都會(huì )學(xué)到“沖突管理”的一章，TKI的測試讓你去跟其他經(jīng)理人比較，在處理中你采用的方式是否存在偏差�！肮芾怼钡哪康臍w根到底就是“處理沖突”。
6、DISC行為模式測試（適合在職員工）
理論：
DISC理論首先在20世紀的早期出現，William Moulton Marston教授，心理“測謊器”的創(chuàng )始人，他基于其個(gè)人激勵的理論創(chuàng )建了DISC的行為因素分析方法，并在其書(shū)中－The Emotions of Normal People加以構建，這是迄今為止，為數不多的將心理學(xué)運用于心理健康常人的嘗試。從此之后，DISC這四個(gè)字母－Dominance（支配），Influence（影響），Steady（穩�。�，Compliance（服從）便廣為流傳。
內在行為模式：是您天生的、固有的行為模式，代表著(zhù)您最自然真實(shí)的內在動(dòng)機和欲求。這種行為之所以常在您處于壓力時(shí)顯現，是因為您沒(méi)有空間或時(shí)間去思考如何調整您的行為，這種行為模式您通常不自知；
外在行為模式：是您基于您自身對環(huán)境的判斷與認知，認為自己在特定環(huán)境下理應呈現的理想行為模式。這個(gè)模式通常代表個(gè)人試圖在工作中采用的行為類(lèi)型，是您的一張環(huán)境“面具”，這種行為模式通常不被他人所知；
認知行為模式：在真實(shí)世界里，每個(gè)人對自己都有一種特定的認知，繼而產(chǎn)生一種特定的行為模式，這種行為模式是個(gè)體來(lái)自過(guò)去的習得性反映與環(huán)境期待的一種結合，這種行為模式相對穩定，因此也通常被他人自己所熟知。
應用：
對于目前的招聘中，DISC是用的最多的招聘測評之一，中國的大中型企業(yè)、獵頭公司以及國際上的大企業(yè)，在招聘時(shí)經(jīng)常會(huì )使用此DISC測評，他們不是需要你的技能，更注重的是你的行為模式，這是屬于基本素質(zhì)之一。你現在就可以自我測試一下，免得應聘時(shí)無(wú)所適從:)
DISC也可以幫助個(gè)人更加成熟，更加具備主觀(guān)能動(dòng)性，基于環(huán)境的要求去調整自己的行為，而不要總是依著(zhù)自己的性格去。
備注：DISC是個(gè)最復雜的測評，報告只解讀了一些你容易看懂的部分，而對于詳細的內在-外在-認識行為模式，需要具有心理學(xué)知識并接受DISC認證顧問(wèn)才能正確解讀，你要是有條件的話(huà)，應該咨詢(xún)專(zhuān)業(yè)的顧問(wèn)進(jìn)行解答。
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