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企業(yè)如何留住有能力的新員工
人力資源部在招人的過(guò)程中會(huì )借助各種渠道，如：專(zhuān)業(yè)的招聘網(wǎng)站、人才市場(chǎng)、校園招聘、獵頭等，為了招到合適的員工經(jīng)常會(huì )花大量的時(shí)間與精力，好不容易招到一個(gè)合適的人選，沒(méi)過(guò)幾天就提出離職，人力資源部“前功盡棄”，又得重新招人。新員工的流失頻率過(guò)高，使得招聘的直接和間接成本水漲船高，同時(shí)也影響了企業(yè)的正常的工作。
新員工進(jìn)入公司后通常有“二三二原則，即員工進(jìn)入公司二個(gè)星期、三個(gè)月、二年這三個(gè)時(shí)間段通常是員工流失率最高的時(shí)期。二個(gè)星期內離職通常是公司在某些方面有欺騙的行為;三個(gè)月離職通常是承諾的薪水、福利、機會(huì )、職務(wù)等沒(méi)有兌現;二年離職的原因通常是希望有發(fā)展的平臺，但沒(méi)有相應的機會(huì )。如果企業(yè)能夠把握這3個(gè)時(shí)間段將大大降低員工流失率。
那么企業(yè)來(lái)說(shuō)，究竟應該如何把握這三個(gè)時(shí)間段以留住優(yōu)秀的新進(jìn)員工呢?以下四個(gè)方面來(lái)談?wù)�，以供參考�?/p>
招聘過(guò)程吸引人才
在招聘的過(guò)程實(shí)際上也是留人的過(guò)程，留人從招聘開(kāi)始。未來(lái)的競爭將是人才的競爭，公司在選擇人才的同時(shí)人才也在選擇公司，人力資源部經(jīng)常會(huì )苦惱“我通知20位來(lái)應聘為何只來(lái)了5位?為何通知3位進(jìn)入復試1位都沒(méi)來(lái)?如何留住新員工呢?對于應聘者來(lái)說(shuō)，招聘過(guò)程是應聘者認識公司、了解公司的窗口，優(yōu)秀人才對招聘過(guò)程的關(guān)注遠遠超過(guò)工作本身，從公司發(fā)出招聘信息的那一刻起，他已經(jīng)在選擇是否繼續參加面試或加入公司。
面試前：通知面試的時(shí)間、地點(diǎn)、聯(lián)系人要具體。
有一位學(xué)員說(shuō)到他的經(jīng)歷，他應聘一家家紡公司的培訓師職位，收到這家公司發(fā)來(lái)的郵件，只有一句話(huà)“請于8號前到我司面試。學(xué)員說(shuō)，這樣的公司我通常不會(huì )考慮，因為沒(méi)有注明應聘具體的時(shí)間、地點(diǎn)、聯(lián)系方式、聯(lián)系人等，雖然只有一句話(huà)，實(shí)際在已經(jīng)表明這家公司規模較小，體制不完善。
除了通知內容具體外，良好的準備是面試成功的前提。如果你的準備失敗了，那么就是為了失敗準備的。在面試前還應做好以下準備：
選擇專(zhuān)門(mén)的會(huì )議室
擺上應聘者的簡(jiǎn)歷，盡量讓面試場(chǎng)所放松。
面試主管名片
面試記錄本
手機、電話(huà)最好不要響，不隨意進(jìn)出面試場(chǎng)所
面試中：面試人員口徑要一致，防止應聘者有欺騙感。
一位朋友曾經(jīng)去一家化妝品公司應聘培訓經(jīng)理的職位，在初試的時(shí)候，招聘專(zhuān)員說(shuō)，公司目前有近300家連鎖店，店員幾千人，培訓經(jīng)理的工作主要負責公司所有員工的入職培訓、在職培訓、晉升培訓等。進(jìn)入復試后人力資源部經(jīng)理來(lái)面試，對方說(shuō)，公司直營(yíng)店有58家，加盟店有幾十家，培訓經(jīng)理不負責培訓。
他想：兩個(gè)人說(shuō)法不一致，連有多少店都數不清楚，而且他們根本就不知道要招什么樣的人，感覺(jué)有點(diǎn)欺騙的味道，白白浪費時(shí)間與精力，早知如此就不來(lái)了。
面試后：讓?xiě)刚咝闹杏袛怠?/strong>
面試結束時(shí)，很多面試主管會(huì )說(shuō)，“今天就談到這里，你回去等消息吧。到底要等到什么時(shí)候呢?一天，一個(gè)星期，還是一個(gè)月呢?很多時(shí)候，面試主管會(huì )遇到這樣的情況，當通知應聘者再次面試或上班的時(shí)，卻已經(jīng)在另外一家公司上班了。在面試結束的時(shí)候，應該讓?xiě)刚咝睦镉袛�，比如”三天或二個(gè)星期后將會(huì )通知下一輪面試。
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