招聘面試中有效的三個(gè)原則！

　　第一、測試是雙向的。

　　一方面你在測評對方水平，另一方面對方也在通過(guò)測評來(lái)評估公司的水平、發(fā)展前景和自己在企業(yè)中的前途。在測評中，招聘者的表現比應聘者的表現更重要，招聘者的表現優(yōu)劣決定了你招聘到的人員水平的優(yōu)劣，招聘者應該在測評中展示招聘方的實(shí)力，讓對方感到：“這家公司前途一定光明�！�

　　例如，在招聘營(yíng)銷(xiāo)人員的過(guò)程中，主考官列舉出二十多種方案，讓?xiě)�聘者分析說(shuō)明其中的優(yōu)劣。這一提問(wèn)，表面上是考核應聘者的分析能力，但實(shí)際上是向應聘者展示主考官的實(shí)力。這一定會(huì )讓招聘者感覺(jué)到：這家水平很高，擁有大量人才。

　　又如，如果在招聘的過(guò)程中，主考官遲遲才出現，就會(huì )讓?xiě)�聘者感覺(jué)到這家公司對員工的尊重程度不夠，公司形象在應聘者心中就大打折如。

　　其實(shí)在招聘面試中，我們可把測評分為“虛測評”和“實(shí)測評”。虛測評指以測評的形式表現公司實(shí)力的內容，就像上面舉的例子。而實(shí)側評是真正考察應聘者素質(zhì)的內容，大部分提問(wèn)屬于這種測評。

　　第二、測試過(guò)程中應貫穿科學(xué)原則。

　　所謂科學(xué)原則，指嚴格的邏輯推理和概率計算的原則。在面試中，很多主動(dòng)考官往往根據個(gè)人的喜好、個(gè)人直覺(jué)來(lái)評測挑選人員，但實(shí)際上，這些主動(dòng)考官的評判標準是很主觀(guān)的，并無(wú)科學(xué)性可言。這樣，錄用的人員很可能達不到崗位所需的素質(zhì)和技能。其實(shí)在很多需要測評的方面，都有科學(xué)的工具可以利用。例如，心理素質(zhì)，可以用相應的專(zhuān)業(yè)軟件來(lái)測試;文字技能、知訓面，可以通過(guò)設計筆試試卷來(lái)測試。這些方法是比較客觀(guān)的，摒除了個(gè)人的主觀(guān)隨意性，能準確測出應聘者的水平。

　　第四、要遵循出其不意的原則。

　　根據心理學(xué)的研究，出其不意的總是最容易暴露出應聘者的內心世界。面試者在前來(lái)應聘前，一般都閱讀了與面試相關(guān)的指導書(shū)籍，并且對一些常規或很可能問(wèn)到的問(wèn)題都做了很充分的準備，所以，在測試中應問(wèn)些意想不到的問(wèn)題以了解應聘者的真實(shí)情況。

　　例如，在讓?xiě)�聘者敘述自己最得意的一件事時(shí)，不妨突然提問(wèn)：你最失敗的一件事是什么。從興致勃勃到難于啟齒，巨大的反差，既有利于測試應聘者的反應能力，又較真實(shí)的反映了當時(shí)應聘者心理狀況。

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