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經(jīng)驗之談：招聘中面試參考報告的重要性！
經(jīng)驗之談：招聘中面試參考報告的重要性
對于醫生來(lái)說(shuō)，一份詳細的體檢報告無(wú)疑是診斷工作的有力參照，因為科學(xué)的檢查報告通常能反映求醫者的異常狀況;同時(shí)，也便于醫生分析病因并對癥下藥。同樣的道理，對于從事人力資源的HR來(lái)說(shuō)，如果能在面試時(shí)擁有對應聘者能力進(jìn)行剖析的能力報告作為參照，不論是對當下合適人員的選擇還是制定后續有針對性的培養計劃都是很有幫助的。
本人在一家外資企業(yè)從事HR 工作十余年，也經(jīng)歷了人才篩選從隨意到理性、科學(xué)的幾個(gè)階段�？梢哉f(shuō)，“以考選才”的應用，無(wú)疑大大增加了甄選結果的準確性。但可能由于近幾年自身工作的重心，逐步從考核點(diǎn)的制定轉移到面試與決策，所以我現在更關(guān)注如何才能“解讀”出應聘者的真實(shí)能力，如何提高面試的效率與準確度。
高效面試如何進(jìn)行?
以個(gè)人往常的工作舉例，公司對于通過(guò)筆試、符合面試條件的應聘者都作的唯一安排即是：填寫(xiě)統一模板的個(gè)人簡(jiǎn)歷，在面試前交到各位參與面試的面試官手中，以供對號詢(xún)問(wèn)。一般情況下，負責面試的人會(huì )在面試前的十分鐘內快速瀏覽這些簡(jiǎn)歷，然后盡可能找出個(gè)體間的差異性，在面試時(shí)提供。但就是這個(gè)看起來(lái)駕輕就熟的流程，卻也給不少面試人員帶來(lái)了困擾：大同小異的基本信息以及筆試成績(jì)并不能說(shuō)明面試個(gè)體的關(guān)鍵信息。而對面試官來(lái)說(shuō)，他們想要了解的是經(jīng)過(guò)前期考核，這些優(yōu)勝者分別在哪些方面表現出眾、他們之間的個(gè)體區別在哪。但按照目前這種流程導致的直接后果即是：一來(lái)面試時(shí)所提出的問(wèn)題沒(méi)有針對性，大多面試問(wèn)題都是根據以往經(jīng)驗，圍繞筆試無(wú)法考核的個(gè)性特征進(jìn)行;二來(lái)面試效率很低，我需要先把筆試成績(jì)與實(shí)際能力水平做一個(gè)大致對照，還要思考哪些關(guān)鍵問(wèn)題需要提問(wèn);最后，按照這種程序下來(lái)的錯誤雇傭率也很高，部門(mén)主管常常會(huì )在他們入職后反應其中不少無(wú)法通過(guò)試用期。
我曾就這些工作中遇到的難題，與圈中朋友討論、咨詢(xún)相關(guān)專(zhuān)家，其中受益最深的建議是：擁有一份針對個(gè)體的能力參考報告再面試。因為現在不少專(zhuān)業(yè)人才測評機構都會(huì )在考試服務(wù)后提供相關(guān)測評報告，所以這些報告的獲取途徑相當便利。從報告中，我首先可以很容易得出每個(gè)應聘者考核分數背后對應的各項能力水平，解讀應聘者能力與崗位所需勝任能力之間的吻合程度，包括他們的長(cháng)、短處，分析性格的各種特點(diǎn)、優(yōu)勢等。這樣，面試人員就有足夠的信息判斷求職者前來(lái)面試的必要性，以及針對不同個(gè)體，構想面試時(shí)所需提出的問(wèn)題。諸如前段時(shí)間我公司在招聘兩名網(wǎng)絡(luò )管理員，因為崗位勝任能力需要，在進(jìn)行考核時(shí)安排了崗位專(zhuān)業(yè)技能、個(gè)性、通用英語(yǔ)技能以及管理水平測試。在來(lái)參加筆試的228位應聘者中，我的首先任務(wù)是挑選出較為優(yōu)秀的10位進(jìn)行第一輪面試。為了讓面試更有效，我在面試前首先對每個(gè)人的測評結果進(jìn)行了仔細了解，其中有一位名叫陳XX的應屆畢業(yè)生讓我印象深刻：雖然他按照總分來(lái)說(shuō)并不能順利進(jìn)行下一輪，但從報告中我可以明顯看出其在專(zhuān)業(yè)測試上的高人一籌，而且很明顯他的劣勢在于沒(méi)有工作經(jīng)驗導致的管理水平測試上的低分。所以經(jīng)過(guò)討論，我們仍給了陳某面試機會(huì );經(jīng)過(guò)兩輪面試，他最終也很幸運地成為了我們公司的一員。
1、 面試前初篩報告：提高面試效率、使面試提問(wèn)更有針對性;
當然，應聘者能力分析報告的好處不僅在于面試時(shí)的參考，使用得當能給整個(gè)招聘工作的質(zhì)量與效率增色不少。以目前我所使用的“選才”服務(wù)平臺舉例，每個(gè)參加完“選才”線(xiàn)上考核的應聘者，都能及時(shí)在考后首先得到一份簡(jiǎn)單明晰的綜合能力分析報告。以前我也用過(guò)其他專(zhuān)業(yè)測評公司的報告，但那些報告信息量過(guò)大且每張報告中的雷同信息超過(guò)60%，很難從中獲得有用信息。結果就導致了我每天需要花費4個(gè)小時(shí)篩選簡(jiǎn)歷，2個(gè)小時(shí)閱讀測評報告，當我把所有信息都看完時(shí)卻還是對不上號，只記得成績(jì)最好的那幾個(gè)。而“選才”報告區別于目前多數機構出具的冗長(cháng)、個(gè)體差異性不大的復雜報告，我只需幾分鐘即可從簡(jiǎn)單的兩頁(yè)紙里對應聘者的各項能力進(jìn)行簡(jiǎn)要了解，明確該名應聘者的各項考核分數與其對應能力水平之間的關(guān)系，以及該名應聘者與整體應聘人員平均水平的差異;這樣，不到二十分鐘我就可以快速找出每個(gè)應聘人員的相對長(cháng)、短處，哪幾個(gè)人在哪些方面較為出眾;然后，再結合人員需求部門(mén)的要求，就很容易判斷這些應聘者是否有繼續面試的必要，有效減少無(wú)效面試次數;另一方面，這份報告也是面試提問(wèn)的有力參考依據，讓面試官可以針對不同特點(diǎn)的應聘者準備不同提問(wèn)。比如當我在招聘銷(xiāo)售人員時(shí)，就會(huì )留意那些在前期考核中的思維邏輯能力特別突出的應聘者，當然我在面試中還會(huì )特別詢(xún)問(wèn)一下他在銷(xiāo)售產(chǎn)品時(shí)的具體流程，觀(guān)察他的推銷(xiāo)步驟與方式是否也同樣具備邏輯性。
2、 面試后精篩報告：減少錯誤雇傭、使最后挑選更有理可據。
考慮到面試后決策的重要性，“選才”平臺除了考后用于初篩的簡(jiǎn)要能力報告外，還根據用人單位的要求針對必要個(gè)體出具詳細的精篩報告。該份報告首先從基本工作能力、崗位專(zhuān)業(yè)技能、通用能力對應聘者勝任崗位的各項硬性能力、素質(zhì)進(jìn)行了專(zhuān)業(yè)性深入解讀，最后再附之SHL崗位匹配度報告，對應聘者的軟性匹配度也給出了細致描述，詳細說(shuō)明個(gè)性特征中會(huì )影響崗位匹配的關(guān)鍵勝任能力，包括適應與應變能力、說(shuō)服與影響能力以及創(chuàng )新與問(wèn)題解決能力等。從報告詳解中，我不僅可以獲知應聘者性格背后的通常的形式風(fēng)格、可能工作狀態(tài)，還能得到詳細的管理建議：包括人力部門(mén)值得參考的激勵手段和培訓方向，以及部門(mén)領(lǐng)導值得借鑒的溝通方式和培養方向。在精篩報告的指導下，我和部門(mén)主管很快就能對權衡得出最后幾名待選應聘者的優(yōu)、缺點(diǎn)，對比崗位特征選出最適合、最優(yōu)培養潛力的新員工。
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