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性格比技能更重要？心理測試成人才招聘試金石
順利通過(guò)一家房地產(chǎn)公司面試的陳先生，前幾天因為筆試階段的幾道心理測試題而最終沒(méi)贏(yíng)得向往已久的工作崗位，因為心理測試的結果顯示，陳先生的本我性格和應聘的崗位不匹配。近年來(lái)在醫學(xué)上用得比較多的心理測試題，正被越來(lái)越多的公司運用到招聘和人力資源管理上。而應聘者的性格，有時(shí)候比技能往往更為重要。
3分鐘的測試和27頁(yè)的診斷報告
最近，浙江省對外服務(wù)公司做了一次名叫RtCatch的個(gè)人價(jià)值管理診斷系統的模擬分析會(huì )，吸引了不少外資企業(yè)人力資源主管的興趣。RtCatch系統是近年來(lái)比較流行的職業(yè)測評和個(gè)人價(jià)值管理診斷系統，以前在國外往往用于醫學(xué)上的診斷，近年來(lái)才慢慢開(kāi)始應用到國內的人力資源管理上。
根據診斷目的的不同，RtCatch分成了十種不同類(lèi)型的題庫。包括性格、情緒、工作發(fā)展、組織文化、職業(yè)匹配、績(jì)效考核、激勵設計等，主要對檢測對象做出性格分析、學(xué)習模式、行為感知、工作期望、工作壓力、外在表現等診斷報告。
出于好奇，我試著(zhù)做了一份名叫“重要經(jīng)理人價(jià)值管理診斷”的測試。要求3分鐘之內完成A、B兩份問(wèn)卷，總共70道選擇題。問(wèn)卷A的主題是關(guān)于個(gè)人自然本性的35道選擇題。比如，“我是一位活潑的人”“我是一位果斷的人”，根據程度的不同，在5個(gè)代表不同程度的阿拉伯數字中選擇最為接近的一個(gè)答案。問(wèn)卷B主要是關(guān)于過(guò)去三個(gè)月工作實(shí)際表現的一些選擇題。
測試是在電腦上完成，因為一邊和同事聊天，中間還接了個(gè)電話(huà)，這次的測試我肯定超時(shí)了。三天后，我拿到了這次測試的診斷報告，竟然有27頁(yè)之多！
診斷報告看上去很專(zhuān)業(yè)，前面三頁(yè)分別是三張代表自然本我性格、工作實(shí)際表現，以及外在行為表現的技術(shù)性圖表，分析師講解了足足一個(gè)小時(shí)，我才大體看懂表上各項指標的意義。大部分指標感覺(jué)還挺準的，比如，對于“自然本我特質(zhì)”的分析，測試結果我的主要特質(zhì)是溫和友善型。綜合能力包括了控制能力、思考能力、穩定能力、宏觀(guān)能力，以及文案執行模式。也就是說(shuō)，如果我是一名職業(yè)經(jīng)理人的話(huà)，我具有掌握目標或推動(dòng)他人工作的能力、安靜思考的能力、長(cháng)遠規劃或宏觀(guān)的能力等。不過(guò)結果也顯示，我的決策速度屬于偏慢型。
五成人力資源主管認為性格重于技能
浙江省對外服務(wù)公司在三月份舉辦的一次針對人力資源管理的沙龍上做過(guò)一次調查，100多名人力資源管理中，有47.5%的認為性格重于技能。這也就意味著(zhù)，即便一位應聘者能力、工作經(jīng)歷等等因素都符合崗位需求，只是因為性格有所不符，47.5%的招聘者會(huì )選擇放棄。
浙江省對外服務(wù)公司的專(zhuān)業(yè)測評師和培訓師郭雁說(shuō)，企業(yè)在運用心理測評后，一方面可以讓招聘更為精準，另外也可以減少招聘的成本。“不同的崗位，需要不同性格的人來(lái)匹配”。
郭雁講了一個(gè)具體的例子，之前公司在招聘市場(chǎng)部門(mén)營(yíng)銷(xiāo)崗位時(shí)，有位應聘的女孩子理論知識非常豐富，很順利地經(jīng)過(guò)了面試環(huán)節。接下來(lái)的測評發(fā)現，這位女孩的事務(wù)處理模式最偏重文案模式，也就是說(shuō)具體工作比較善長(cháng)以具體的文案、設計或編排執行完成規劃方案，個(gè)人能力偏重于按既定的模式來(lái)執行。事實(shí)上對于從事銷(xiāo)售的人來(lái)說(shuō)，最需要的能力是現場(chǎng)隨機應變的能力，也就是現場(chǎng)模式。
這兩年企業(yè)招聘，性格測定、壓力測試等心理測評在招聘過(guò)程中運用得越來(lái)越多。特別是IT企業(yè)、金融、房地產(chǎn)和一些高新企業(yè)。浙江千里馬人力信息服務(wù)中心的資深獵頭沈敏躍說(shuō)，在招聘中高級人才時(shí)，心理測試是用得比較普遍的一種方式。“性格是天生的，如果領(lǐng)導的性格是老虎型的(即控制型性格)，招個(gè)助理也是老虎的話(huà)，一山就不容二虎。而技能可以通過(guò)后天的培訓來(lái)掌握。”
事實(shí)上，除了招聘環(huán)節，不少企業(yè)已經(jīng)將測試工作運用到了日常的人力資源管理中。“比如定期對員工進(jìn)行工作期望、壓力測試等測試，可以了解當前在崗員工的工作狀態(tài)，然后做相應的調整。”一位企業(yè)的負責人說(shuō)。
在浙江財經(jīng)學(xué)院人力資源管理研究中心副主任吳道友博士看來(lái)，性格在招聘當中的重要程度有時(shí)候的確會(huì )超過(guò)技能，也能真正體現人本管理的理念。“不過(guò)測試工具精不精準是一個(gè)值得探討的問(wèn)題。”吳道友說(shuō)，目前運用得比較多的測評工具的有效度只有60%左右。所以測試只是對性格做一個(gè)初步的判斷，而不是惟一的根據。
“另外，在測試的過(guò)程中還存在一定的主觀(guān)因素。比如，如果應聘者應聘的是營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)的崗位，在測試時(shí)他會(huì )有意識地往個(gè)性開(kāi)朗、善于交際等答案上去靠，這樣做出來(lái)的結果就沒(méi)什么參考意義。”
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