好的培訓能給我帶來(lái)什么回報呢？

　　Alastair James Watts認為培訓并不僅僅是個(gè)結構型的，它也是精神型的。“好的培訓應該是企業(yè)根據被培訓人級別的不同而給予不同的培訓，對于普通技術(shù)人員、文職員工等非管理層，培訓更多是對員工業(yè)務(wù)技能技巧上的提高。”

　　美國管理學(xué)家H.L甘特有句名言：好的培訓可以培養工人的勤奮習慣和協(xié)作精神，有利于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。在安拓國際中國區總經(jīng)理 Alastair James Watts看來(lái)，好的培訓應該讓員工感到快樂(lè )，起到舒緩壓力的作用。

　　“企業(yè)通過(guò)加強在職培訓，用進(jìn)步的觀(guān)念、正確的看法、堅定的信心和先進(jìn)的理念技能去影響職工，把職工培養成為具有‘內省思考的具有創(chuàng )新意識的人’，可謂是鍛造企業(yè)長(cháng)久生命力的一大法寶。”Alastair James Watts說(shuō)。

　　搞清他“他要成長(cháng)”和“要他成長(cháng)”

　　《首席人才官》：企業(yè)管理者對培訓的認識近年來(lái)似乎也有一些變化，比如以往培訓可能更多被企業(yè)當作是一種職能工具，或激勵的手段，而現在越來(lái)越多的企業(yè)會(huì )把它當作一種戰略。

　　Alastair：如果按你的理解去劃分，有三種類(lèi)型的培訓，即工具型（技能型）、策略型（業(yè)務(wù)發(fā)展型）和企業(yè)戰略型培訓（軟性能力培訓）。它們是早已經(jīng)存在的，并不是近些年才有的變化。它們實(shí)際上是針對不同級別的職位而采取的不同措施，也可以看作是一個(gè)職位從低級到高端再到管理層的不同階段所需要的不同培訓。

　　通常說(shuō)，一個(gè)企業(yè)不應該只用這三種中的一種或兩種，一個(gè)成熟的企業(yè)是應該擁有包含這三種類(lèi)型的連貫的培訓體系。它們是遞進(jìn)的，又是相互配合發(fā)揮效力的。

　　但同時(shí)擁有這三種培訓的企業(yè)畢竟還是少數，因為這涉及到企業(yè)是否有足夠的財力和人力投入，包括領(lǐng)導者是否對培訓有正確的認識等等。所以，才會(huì )出現有的企業(yè)把培訓當作職能工具，有的企業(yè)把它當作長(cháng)期策略。企業(yè)在不同發(fā)展階段，隨著(zhù)領(lǐng)導者管理意識的變化，培訓也會(huì )有一定的變化。

　　《首席人才官》：中國的一些小規模企業(yè)并沒(méi)有培訓，是不是企業(yè)在很小的階段根本不需要培訓？國外企業(yè)也是這樣嗎？

　　Alastair：英國一些小的企業(yè)也沒(méi)有培訓，直到它們變大以后，才開(kāi)始真正考慮外部和內部的培訓，如果不培訓，那只好關(guān)閉或停滯不前，小企業(yè)不發(fā)展就沒(méi)有能力和大企業(yè)競爭。所以，我不認為小的企業(yè)就不需要培訓，只是因為支出預算的問(wèn)題，他們負擔不起培訓的費用，或者好的培訓的費用。

　　《首席人才官》：那你覺(jué)得中國企業(yè)和國外企業(yè)對培訓的認識以及做法存在差異嗎？

　　Alastair：中國企業(yè)的領(lǐng)導結構與西方存在差異，很多中國本土企業(yè)的領(lǐng)導是絕對的，培訓是一種自上而下強加于員工的行為，而且是傳遞導向型培訓設計，即發(fā)現需要什么技能就去培訓什么，沒(méi)有系統性也不分步驟，培訓做了不少，可效果真的很難保證，也無(wú)法保證。

　　《首席人才官》： 你提到中國企業(yè)的培訓更多是一種“強加于員工的行為”，包括所謂的“成長(cháng)”也是要求員工按照企業(yè)的既定標準成長(cháng)，員工很難有自己獨立的成長(cháng)方式。

　　A lastair：是的，這里就存在一些問(wèn)題——企業(yè)提供的培訓往往不是員工發(fā)自?xún)刃南矚g的。更多培訓是按照企業(yè)或管理者意愿去安排的，是“你要他成長(cháng)”，而非“他要成長(cháng)”，這是兩個(gè)概念。我覺(jué)得這可能是當下企業(yè)培訓存在的一個(gè)問(wèn)題。

　　《首席人才官》：為什么出現這樣的問(wèn)題？

　　Alastair：中國企業(yè)的培訓更多還停留在工具型，領(lǐng)導者也把培訓看作一種職能工具，并沒(méi)有把它作為一項長(cháng)期的戰略去做系統規劃。HR可能會(huì )覺(jué)得企業(yè)長(cháng)期發(fā)展必須要有系統的培訓，可企業(yè)領(lǐng)導者缺少這方面的意識。事實(shí)上，戰略培訓應當來(lái)源于商業(yè)組織的領(lǐng)導力，管理者若是缺少了這一層面的認識，即便有戰略培訓，也是徒有虛名。

　　《首席人才官》：這種從職能型到戰略型變化，需要企業(yè)怎么做？

　　Alastair：需要一種自上而下的變革，尤其是企業(yè)中高層理念的變化，認識到員工培訓的價(jià)值，發(fā)展員工的潛能比培訓本身更加重要。作為領(lǐng)導者要認識到， 中國企業(yè)的未來(lái)趨勢是一個(gè)富于競爭力的員工市場(chǎng)，被雇傭者通常有多個(gè)標準去選擇雇主，不僅僅是薪水、假期，還有學(xué)習、培訓、技術(shù)和價(jià)值觀(guān)聯(lián)系等。另外還有對培訓效果的衡量與考核，不能僅僅簡(jiǎn)單的憑一個(gè)經(jīng)理的評價(jià)來(lái)給予被培訓員工的效果下定論，要有科學(xué)的指標通過(guò)客觀(guān)的方法來(lái)評價(jià)，如KPI績(jì)效等。

　　《首席人才官》：中國的企業(yè)目前還做不到？

　　Alastair：我想，中國的企業(yè)領(lǐng)導更關(guān)心商業(yè)和品牌，但是西方的企業(yè)可能更關(guān)心的是如何發(fā)展企業(yè)的產(chǎn)品品牌。培訓員工也是建立品牌的一個(gè)過(guò)程，但是在中國，很多企業(yè)都是體制下的，企業(yè)老板處于最高處，就像一個(gè)金字塔，培訓也是自上而下的執行。我相信，中國的企業(yè)很快就會(huì )意識到，并且會(huì )選擇最好的培訓方法。

　　《首席人才官》：現在有些企業(yè)將培訓獨立于人力資源部之外去做，還有的企業(yè)也成立了自己的企業(yè)大學(xué)，這是不是戰略型培訓的體現？你怎么看這兩種情況？

　　Alastair：是可以這樣理解，不管是獨立于人力資源之外還是企業(yè)大學(xué)，都是戰略型培訓的一部分。但現在很多的企業(yè)都建立有自己的企業(yè)大學(xué)，這的確很好，員工有更便利的通道去學(xué)習企業(yè)管理和培訓。但我認為這兩種方式只是培訓形式的變化，我想之于培訓而言，更應該專(zhuān)注于培訓本身，而不是內部的組織。比如企業(yè)大學(xué)，需要企業(yè)有巨大的投資給企業(yè)大學(xué)以經(jīng)濟支持，這筆費用對一般企業(yè)來(lái)講是難以承受的�，F在澳大利亞，更多的企業(yè)員工是通過(guò)網(wǎng)絡(luò )、視頻、電子工具去學(xué)習，在我看來(lái)，這些培訓要好過(guò)建立真正的企業(yè)大學(xué)。

　　培訓是一種自然狀態(tài)

　　《首席人才官》：你怎么看當下企業(yè)的培訓現狀和形勢？

　　Alastair：一般來(lái)講，從內容上企業(yè)的培訓可以分為個(gè)人技能培訓和社會(huì )技能培訓，即人際關(guān)系技能培訓，比如專(zhuān)業(yè)知識，學(xué)習能力，企業(yè)文化培訓就屬于第一種，而溝通能力，管理能力，領(lǐng)導力則屬于第二種范疇。從培訓形式上來(lái)看，主要以課堂培訓為主。隨著(zhù)全球一體化帶來(lái)的經(jīng)濟問(wèn)題，無(wú)論培訓內容還是形式，都有了一些變化，從一對多的課堂式發(fā)展出了多樣性的模式，比如電子培訓、知識銀行，這些形式更經(jīng)濟也更靈活。從內容上看，很多企業(yè)不再是員工需要什么就培訓什么，更多的企業(yè)會(huì )根據自己的商業(yè)模式和發(fā)展需要，整體設計培訓體系，發(fā)展出一種結構化的培訓。

　　需要強調的是， 培訓對于企業(yè)的意義發(fā)生了很大變化，傳統的培訓只為提高員工技能，而現在的培訓已經(jīng)成為內部溝通的重要渠道，以及企業(yè)戰略發(fā)展的重要組成部分。培訓可以使領(lǐng)導者更方便的了解員工真的對工作明白了哪些，哪些又是不明白的，這樣能更優(yōu)化企業(yè)的實(shí)踐。

　　《首席人才官》：在你看來(lái)好的培訓應該是什么樣？

　　Alastair：我認為好的培訓應該是企業(yè)根據被培訓人級別的不同而給予不同的培訓，對于普通技術(shù)人員、文職員工等非管理層，培訓更多是對員工業(yè)務(wù)技能技巧上的提高。而就資深級別或管理層來(lái)說(shuō)，培訓的主要功能則是對領(lǐng)導力，交流能力的提高，朝著(zhù)有助于企業(yè)整體戰略的方向。

　　《首席人才官》：對企業(yè)來(lái)說(shuō)，好的培訓能給他們帶來(lái)什么回報呢？

　　Alastair：如果你發(fā)展你的員工，這不僅僅是企業(yè)員工的培訓，最終它也是你的企業(yè)的發(fā)展。培訓是發(fā)自?xún)刃牡�，最終會(huì )變成企業(yè)一種自然的狀態(tài)。關(guān)鍵在于，培訓一定要能給企業(yè)增加價(jià)值。比如現在很多公司都有內網(wǎng)系統，包含了大量知識，分門(mén)別類(lèi)，可隨時(shí)隨地供員工自主學(xué)習，這樣當員工遇到問(wèn)題時(shí)，解決它的時(shí)間會(huì )大大減少，而發(fā)展業(yè)務(wù)的速度會(huì )大幅增加，同時(shí)加深了企業(yè)商業(yè)模式的影響，這些對企業(yè)都是巨大的價(jià)值。如果企業(yè)沒(méi)有提供培訓服務(wù)的話(huà)，那么企業(yè)的員工可能就會(huì )找尋其他的企業(yè)。因為這不僅僅是關(guān)系著(zhù)員工的收入，還有員工能力的提升。企業(yè)在高速發(fā)展，它需要培訓這樣的員工。如果不是這樣的話(huà)，他們會(huì )離開(kāi)，也許就在你的隔壁找到下一家公司，培訓會(huì )帶給他們企業(yè)的價(jià)值感。

　　網(wǎng)絡(luò )化是未來(lái)培訓的趨勢

　　《首席人才官》：國外的領(lǐng)導者對企業(yè)培訓有著(zhù)怎樣的理念？

　　Alastair：在來(lái)中國之前，我在澳大利亞工作生活了6年，在澳大利亞企業(yè)，培訓部門(mén)被稱(chēng)為“經(jīng)理顧問(wèn)”，基本的培訓就像一臺電腦，輸入的是公司的IT系統，它給企業(yè)的員工提供5000種不同的DVD入口，他們可以自由選擇他們需要和想要的學(xué)習，就像一群人坐在一間教室聽(tīng)一個(gè)老師講課，可以用視頻交流。在歐洲，培訓則是一種結構化的長(cháng)期活動(dòng)，會(huì )根據不同的職位以及職位的發(fā)展設計一套連貫的培訓計劃，包括硬性和軟性（職能和戰略）兩方面。

　　《首席人才官》：你有沒(méi)有好的方法給到中國的管理者，讓他們也具有這種對培訓的認識。

　　Alastair：我覺(jué)得最好的辦法是讓企業(yè)的HR或管理人員進(jìn)入一些西方的企業(yè)里學(xué)習，當他們進(jìn)入了國際大環(huán)境，也自然而然的接觸到這種培訓理念。他們可以在國外取得學(xué)位，海外留學(xué)之后進(jìn)入到國內的企業(yè)組織，將這個(gè)理念傳播下去，這樣可以更好的掌握內部的流程和程序。

　　《首席人才官》：你怎么看這些年培訓的發(fā)展與變革？

　　Alastair：當我13年前剛開(kāi)始做培時(shí)，那個(gè)時(shí)候沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的培訓�，F在培訓可以用視頻，DVD，我們有能力通過(guò)這些視頻或者影碟學(xué)習，從技術(shù)上來(lái)講培訓發(fā)展很快。就算你是在旅行中，一樣也可以做培訓。你在街上走的時(shí)候，一樣可以聽(tīng)Apple.你可以把培訓的音頻或者視頻下載在你的蘋(píng)果上，在任何地方你都可以聽(tīng)講，這在13年前幾乎是不可能的，做到這些太困難了。我不知道培訓未來(lái)會(huì )變成什么樣的，誰(shuí)知道呢？這會(huì )是很有意思的一件事。

　　《首席人才官》：那未來(lái)的趨勢是什么？

　　Alastair：我認為培訓將來(lái)的趨勢是網(wǎng)絡(luò )化，人們可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò )咨詢(xún)、交流，使培訓變得簡(jiǎn)單，同時(shí)網(wǎng)絡(luò )化的培訓還能加速培訓由職能型向智能型的轉變。傳統培訓仍會(huì )繼續不斷的發(fā)展著(zhù)，員工更傾向于自我學(xué)習、自我培訓，小企業(yè)也是如此。

　　《首席人才官》：這種變化更多是技術(shù)上的還是精神上的？

　　Alastair：我想心理上的變化也是有目共睹的，在幾年前，培訓被認為是員工應該去做的，但是他們并非自愿去做。而現在培訓變成了一件他們有意愿去做的事情，如今，培訓也變得更為簡(jiǎn)便，員工可以更加輕松便捷的接受培訓。粗略來(lái)講，現在的培訓是一件員工愿意做而且有能力去做的事情。

　　《首席人才官》：你覺(jué)得對于企業(yè)來(lái)講，選對人重要還是培訓重要？

　　Alastair：?jiǎn)T工都是企業(yè)招聘進(jìn)來(lái)的，假如我招聘一個(gè)人，首先它必須具有銷(xiāo)售能力，或者在一定程度上依賴(lài)于招聘的咨詢(xún)，我們可以通過(guò)媒介找到這樣的一個(gè)人。舉個(gè)例子，安拓北京有一個(gè)叫John的員工，從前是在德勤做網(wǎng)絡(luò )安全顧問(wèn)，他了解有關(guān)網(wǎng)絡(luò )安全的技術(shù)知識，也了解做網(wǎng)絡(luò )安全的人，他有能力與這些人進(jìn)行交流，那么我不在乎他之前在哪個(gè)企業(yè)哪個(gè)職位，只要他具備銷(xiāo)售的能力，就是可以培訓的，可以培訓成很成功的招聘顧問(wèn)。

　　若是非要我回答這個(gè)問(wèn)題，我覺(jué)得選對人和培訓同等重要，因為培訓歸根結底是一件讓員工有能力進(jìn)行，也要讓他們有意愿去進(jìn)行的事情。

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