- 相關(guān)推薦
中國人才困局的啟示
為了實(shí)現成功，跨國企業(yè)必須重新制定其人才戰略，尋求新的方式來(lái)甄選并招募頂尖人才，尋找如何最好地實(shí)現關(guān)鍵職位的人才本土化的方法，以及對人才的發(fā)展進(jìn)行投資。挽留最好的員工成本高昂，意味著(zhù)巨大的投入——提供有競爭力的薪酬福利和員工發(fā)展計劃等。而另一方面，這些投入將換來(lái)更高的員工忠誠度和更出色的公司業(yè)績(jì)。
新形勢下的人才困局
受到市場(chǎng)化和全球整合這兩股力量的推動(dòng)，中國在過(guò)去20年中業(yè)已成為全球經(jīng)濟體中不可分割的一部分。這一發(fā)展勢頭有望不斷繼續。根據某些市場(chǎng)機構的預測，在未來(lái)幾十年中，中國甚至可能超越美國，成為全球規模最大的經(jīng)濟體。
中國經(jīng)濟的崛起已經(jīng)使得全球商業(yè)重心發(fā)生了一些重大的變化。自2012年起，中國已成為全球最大的汽車(chē)生產(chǎn)和銷(xiāo)售市場(chǎng)。多年來(lái)，越來(lái)越多的中國企業(yè)亮相于國際舞臺。從更深入的角度看來(lái)，中國已經(jīng)成為創(chuàng )新的發(fā)源地，尤其是在以消費品為代表的、由市場(chǎng)需求和激烈的國內競爭所推動(dòng)的諸多行業(yè)中。
面對這些變化，跨國企業(yè)需要反思其中國戰略和全球戰略。這些企業(yè)不能再簡(jiǎn)單地將中國視為一個(gè)應該進(jìn)入的市場(chǎng)，或銷(xiāo)往世界各地的低成本商品的采購中心。相反，它們必須在以中國作為其全球戰略核心的基礎上，反思中國戰略。
此外，伴隨著(zhù)這些變化而來(lái)的，還有更高層次的人才和技能需求。高管團隊必須能夠同時(shí)管理國內和國際需求。職能部門(mén)的覆蓋范圍也在不斷擴充：本土研發(fā)成為關(guān)鍵，而規劃、營(yíng)銷(xiāo)和財務(wù)等職能的重要性也在日益提升。
面對著(zhù)瞬息萬(wàn)變的中國市場(chǎng)，面對著(zhù)來(lái)自本土企業(yè)和跨國企業(yè)空前劇烈的競爭，跨國企業(yè)的中國戰略需要在應對復雜性不斷增加的同時(shí)，也要更易于快速實(shí)施。
為了應對這一狀況，跨國企業(yè)需要解決一系列的人才挑戰。其中，最為緊迫的挑戰是人才短缺，尤其是在高端層面上取得過(guò)卓越成績(jì)的人才。此類(lèi)人才的短缺直接造成了一個(gè)高度動(dòng)蕩的人才市場(chǎng)。例如，博斯公司（Booz&Company）下屬的卡岑巴赫中心（Katzenbach Center）針對中國人才所開(kāi)展的一項調研顯示，八成就職于在華跨國企業(yè)的MBA畢業(yè)新生有意在未來(lái)兩年內跳槽。他們有著(zhù)充分的理由：中國合格人才的匱乏，意味著(zhù)跳槽將毫無(wú)疑問(wèn)地獲得更高的職位和倍增的薪資。
在這種環(huán)境下，有能力的高管人員一將難求也就不足為奇了。不斷增加的生活成本（尤其是住房）更是進(jìn)一步促使員工跳槽。此外，跨國企業(yè)對求職者而言，也不再是最有吸引力的首選。目前，全球500強企業(yè)中有超過(guò)50家企業(yè)是中資企業(yè)；具備遠大志向和財務(wù)實(shí)力的國內企業(yè)也越來(lái)越多，它們能夠聘請國內最好的員工。這一趨勢正日益明顯。
四步流程框架
為了應對這些商業(yè)挑戰所帶來(lái)的種種難題，企業(yè)必須制定相適應的人力資源戰略，從而構建各自獨有的競爭優(yōu)勢。博斯公司針對這些問(wèn)題已制定了一套簡(jiǎn)單易懂的四步式框架，以員工的感受作為基礎，并經(jīng)過(guò)多次咨詢(xún)項目加以實(shí)戰論證。該框架采取了一種循環(huán)的方式，考慮員工的感受以及如何看待工作環(huán)境，隨后研究這種感受和理解如何影響到他們所采取的行動(dòng)。
這一框架的核心，是一個(gè)四步流程（見(jiàn)圖一）。首先是確定需要哪些能力：企業(yè)希望其員工能夠做些什么、應該如何行動(dòng)。第二步是將這些希望建立的能力和行為方式與企業(yè)的價(jià)值主張相聯(lián)系，從而設定其人才目標。
在完成上述基礎工作后，企業(yè)就能開(kāi)始著(zhù)手設計行動(dòng)計劃，從而激勵員工并使其參與其中。最后一步是對行動(dòng)計劃所產(chǎn)生的流程、工具、責任制的實(shí)施和調整，從而實(shí)現卓越且可持續的業(yè)績(jì)。
當企業(yè)完成了這一框架中的各個(gè)步驟后，將會(huì )出現凸顯了中國特色的需求模式。在中國，通常需要將個(gè)人的志向與企業(yè)所提供的機遇加以更緊密的結合。為了在這種環(huán)境下挽留并培養員工，人才戰略必須在整個(gè)人力資源管理流程中，充分考慮將兩方面的利益進(jìn)行結合而帶來(lái)的啟示意義。
這一人力資源管理流程包括招聘、挽留、本土化和培養四部分。
招聘必須盡早開(kāi)始
一、招聘。招聘必須盡早開(kāi)始，并且與企業(yè)長(cháng)期的在華發(fā)展目標直接掛鉤。從高校中招聘人才需要一套系統的篩選程序。大多數領(lǐng)先的跨國企業(yè)均采用暑期實(shí)習生計劃，而通用電氣、飛利浦、霍尼韋爾和摩托羅拉等企業(yè)則為學(xué)業(yè)突出的在校學(xué)生提供長(cháng)期的兼職機會(huì )。與盡早開(kāi)始招聘相比，更好的做法是對教育相關(guān)的招聘活動(dòng)進(jìn)行投資。精心準備的校園活動(dòng)贊助將會(huì )使大學(xué)生更加熟悉企業(yè)的各類(lèi)活動(dòng)。部分企業(yè)按照自身的需求，為相關(guān)課程提供支持。例如，IBM與許多技術(shù)類(lèi)高校合作，提供硬件和課程開(kāi)發(fā)資源；花旗集團也在為上海財經(jīng)大學(xué)提供贊助，希望在指導學(xué)生學(xué)習知識的同時(shí)，提升自身的形象。
預見(jiàn)到高速增長(cháng)和員工人數急劇擴張的企業(yè)，會(huì )將眼光放得更為長(cháng)遠。制藥企業(yè)和汽車(chē)廠(chǎng)商大量擴招各類(lèi)員工，尤其是銷(xiāo)售人員。其他一些企業(yè)則嘗試建立一個(gè)龐大的人才庫，希望從中提拔未來(lái)的管理人員。例如，許多外資銀行就在開(kāi)展管理培訓生項目，希望為將來(lái)的管理層培養后備人才。
女性人才是企業(yè)應該挖掘的另一類(lèi)資源。根據工作-生活政策中心（Center for Work-Life Policy）與博斯公司聯(lián)合進(jìn)行的一項調研顯示，中國知識女性已成為人才市場(chǎng)重要的組成部分。根據該研究，中國每年有近300萬(wàn)女性大學(xué)畢業(yè)生，這些女性擁有遠大的抱負，意志堅定。參與調研的女性中，有76%的人有志于擔任高層職位，而美國的這一比例為52%（有趣的是，在新興經(jīng)濟體中，尤其是在印度和巴西，女性也有著(zhù)遠大的抱負，見(jiàn)圖二）。
企業(yè)還可以著(zhù)眼于從海外的商學(xué)院中招聘中國畢業(yè)生，先將他們安排在本國市場(chǎng)或世界其他市場(chǎng)中工作，然后將這些人才調往中國擔任管理層。強生就在實(shí)施這一方案：從美國的商學(xué)院中招聘畢業(yè)生，讓其在總部工作一至兩年，主要負責與中國相關(guān)的職能，然后調往國內擔任領(lǐng)導。
挽留必須從現實(shí)情況出發(fā)
二、挽留。對于員工的挽留必須從現實(shí)情況出發(fā)，因此，確保企業(yè)提供的薪酬待遇具有競爭力非常重要。對于頂尖的人才，企業(yè)需要提供世界一流的福利待遇。目前，國內的高管待遇已經(jīng)同國際水平接軌。對于其他的重要職位，企業(yè)也需要提供差異化的薪酬，慷慨地對業(yè)績(jì)出色的員工予以獎勵。很多非常出色的跨國企業(yè)已經(jīng)如此操作。例如，寶潔為業(yè)績(jì)最出色的員工提供最高30%的薪資漲幅。各項福利通常包括住房、公司用車(chē)和家庭教育補貼等。
然而，金錢(qián)并不是唯一的解決方案。那些能夠了解員工心聲、掌握員工動(dòng)機的企業(yè)，將毫無(wú)疑問(wèn)地在長(cháng)期內做得更好。最典型的例子就是女性員工。如前文所述，中國的女性擁有遠大的抱負，而《福布斯》雜志2012年全球億萬(wàn)富豪排行榜也反映出這一點(diǎn)：在14位白手起家的女性?xún)|萬(wàn)富豪中，有一半來(lái)自于中國。但與此同時(shí)，性別歧視仍困擾著(zhù)女性的職業(yè)生涯。在參與調研的男性和女性中，超過(guò)三分之一的受訪(fǎng)者認為女性因性別而遭受了不公正待遇，而近一半的中國知識女性表示，她們所遇到的歧視嚴重到足以導致她們調低對職業(yè)生涯的期望或考慮徹底離職（見(jiàn)圖三）。
能夠把握女性錯綜復雜的職業(yè)生涯發(fā)展動(dòng)態(tài)（尤其是她們的遠大志向）并為其清除職業(yè)發(fā)展道路上種種障礙的企業(yè)，將能夠開(kāi)拓出一塊極為富饒的人才礦藏。事實(shí)上，無(wú)論是現在還是在將來(lái)，對知識女性的職業(yè)需要和志向有著(zhù)更深入洞見(jiàn)的企業(yè)，將會(huì )在中國發(fā)現一條通向持續增長(cháng)的康莊大道。
【中國人才困局的啟示】相關(guān)文章：
中國MBA更需商戰人才11-07
泉州人才網(wǎng)三場(chǎng)面試的啟示11-20
怎樣打破職場(chǎng)受氣包困局11-07
柳傳志：中國“硅谷”急需管理人才11-17
中國汽車(chē)貿易、服務(wù)專(zhuān)業(yè)人才緊缺11-11
中國畢業(yè)生“搶灘”日本人才市場(chǎng)11-21