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如何的確保培訓活動(dòng)的有效性與高效性呢？
今天接受了2012北京夏季人力資源高峰論壇的演講任務(wù)，其主題是《HR如何培育人才》�？粗�(zhù)這個(gè)演講題目，我不由的聯(lián)想起“老板定論”：企業(yè)、企業(yè)，企圖霸業(yè)，人才、人才，人盡其才。企業(yè)要想企圖霸業(yè)，就必須先要培養好人才，只有培養好人才，才有可能企圖霸業(yè)。也就是說(shuō)，企業(yè)的HR們不僅要做好薪酬、績(jì)效、招聘、社保的工作，還肩負著(zhù)另一個(gè)重要的任務(wù)，這就是：“為企業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力，為人才的成長(cháng)搭建平臺”。
那么如何實(shí)現這一理念，如何的確保培訓活動(dòng)的有效性與高效性呢？這是企業(yè)主管領(lǐng)導和HR們最關(guān)心、最頭疼、最棘手的問(wèn)題。目前，企業(yè)培訓活動(dòng)的總量多而不強，企業(yè)培訓活動(dòng)的速度快而不優(yōu)是一種普遍現象，我將會(huì )在演講時(shí)羅列出四方面的原因，其中有一個(gè)重要的問(wèn)題就是企業(yè)培訓管理缺少“中后衛”。
我們的HR、培訓經(jīng)理、培訓專(zhuān)責、培訓專(zhuān)職、培訓員們更注重的是設計策劃培訓項目和實(shí)施運作培訓項目，他們就類(lèi)似于足球場(chǎng)上負責組織進(jìn)攻的中場(chǎng)核心球員和前鋒進(jìn)攻球員一樣，整天忙于培訓方式的選擇，培訓計劃的編制，培訓講師的選擇與采購，培訓項目（班）的組織與落實(shí)等等。他們忽略了身后負責防守的“中后衛”——培訓需求的分析與評估。球迷們都知道，中后衛不僅能讓中場(chǎng)球員和前鋒球員們無(wú)后顧之憂(yōu)，而且還能在轉守為攻時(shí)，把球第一時(shí)間傳給核心球員進(jìn)行前場(chǎng)組織與進(jìn)攻。
“中后衛”的主要任務(wù)是對培訓項目進(jìn)行需求分析與評估，包括：
1.確定組織需求。這是戰略層面上的問(wèn)題，不論是什么項目的培訓，首先要滿(mǎn)足企業(yè)的組織需求。也就是說(shuō)“為什么人的問(wèn)題，是一個(gè)根本的問(wèn)題，原則的問(wèn)題”！
2.確定崗位要求。對員工實(shí)施培訓，需要對照崗位職責、崗位規范、崗位標準的要求。注意學(xué)會(huì )用崗位要求來(lái)牽引培訓科目。國家電網(wǎng)公司開(kāi)始系統的做這方面的工作了。
3.評審員工能力。這一環(huán)節的工作難度最大。因為員工們雖然是一個(gè)整體，但員工與員工之間有很大的差異性和個(gè)性化。評估起來(lái)不僅難度大，工作量也大。
4.確定能力差距。這是重中之重的環(huán)節，只有將員工們的能力差距摸準、摸清、摸透了，才能做好對培訓項目的設計與策劃工作。
5.選擇彌補方法。平時(shí)我們講，培訓不是萬(wàn)能的。員工們有能力差距或績(jì)效差距，但這不等于就有培訓的需求。彌補能力差距的方法有很多，培訓只是其中的一種。
時(shí)間關(guān)系就不在這多講了，但這方面的工作至關(guān)重要，很少有企業(yè)重視“中后衛”的工作。
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