薪酬發(fā)放怎樣效果最佳

　　從“底薪”到“基本工資”：
　　
　　名稱(chēng)改變，意義不同
　　
　　一般代理商公司的薪酬結構很簡(jiǎn)單，大多是“底薪＋提成”，而河南田經(jīng)理采用的薪酬模式是：“基本工資＋考核工資＋獎金”。這兩種薪酬模式，從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)沒(méi)有什么區別，只是名稱(chēng)發(fā)生了變化。田經(jīng)理認為，用“基本工資”代替“底薪”，用“考核工資”代替“提成”，雖然只是名稱(chēng)發(fā)生了改變，但意義卻大不相同。
　　
　　首先，采用“基本工資”、“考核工資”、“獎金”這些名稱(chēng)更人性化�！暗仔健苯o員工的感覺(jué)是，自己是個(gè)打工者，干一天掙一天的錢(qián)。而“基本工資”給員工的暗示是，自己在做一份工作，拿的是工資。這樣，從心理上給員工一個(gè)歸屬感�！蔼劷稹眲t具有福利和激勵的雙重含義，給員工更多額外的東西。
　　
　　其次，這樣的薪酬模式更容易對員工進(jìn)行細化管理。他發(fā)給員工的“基本工資”含有很多內容，例如基本工資是600元，其中包括電話(huà)費100、交通費100、全勤獎50、夏天降溫費50、冬天取暖費50、誤餐費50、加班費用100（細化到每一個(gè)時(shí)間段，比如晚6～8點(diǎn)20元）�！翱己斯べY”也是由幾部分組成，當然最主要的還是銷(xiāo)量提成，這也分成不同的比例：例如完成50％提1％、完成80％提1.5%、完成100％提2％。此外，考核的項目還包括終端的陳列情況等細節。通過(guò)這些細化的指標，田經(jīng)理實(shí)現了對員工的精細化管理。
　　
　　根據年齡結構設置薪酬
　　
　　在員工的選擇上，有的代理商偏向30歲以上的員工，認為這樣的員工有經(jīng)驗，并且很穩定，不會(huì )輕易跳槽；有的則偏向20-30歲之間的員工，認為這樣的團隊有活力、有沖勁，能帶動(dòng)公司不斷發(fā)展。因此，根據員工年齡結構的不同，代理商應采取不同的薪酬方式。
　　
　　遼寧周經(jīng)理公司的員工年齡在30歲以上，周經(jīng)理除了給員工固定的工資以外，還為員工辦理了“三險一金”（養老、失業(yè)、人身保險、住房基金），解決了員工的后顧之憂(yōu)。因此，員工很珍惜自己在公司的工作機會(huì )，把公司的事情當作自己的事情，有一些老員工如果做錯了事情，會(huì )主動(dòng)和周經(jīng)理進(jìn)行交流，及時(shí)改正。讓周經(jīng)理放心的是，在自己出差期間，公司能夠正常運轉，甚至一些員工能主動(dòng)墊付一些市場(chǎng)費用。
　　
　　和周經(jīng)理不同是，山東武經(jīng)理公司的員工是以年輕人為主，他們對養老保險金并不是很看重，而是考慮現在能夠掙到多少錢(qián)，因此武經(jīng)理沒(méi)有設立養老保險，但增加了工齡工資。因為一般新員工要經(jīng)過(guò)試用期，轉正以后發(fā)基本工資，這期間，武經(jīng)理要對新員工進(jìn)行考核，發(fā)現并留住那些表現優(yōu)秀的員工。他發(fā)給員工的基本工資是600元，而員工工作一年以后增加150元工齡工資。為什么發(fā)150元呢？武經(jīng)理解釋說(shuō)，在他所在的地區，工齡工資發(fā)100元太少，發(fā)200元又超過(guò)了他整體的薪酬預算，因此取了個(gè)平均數，這樣對他的壓力也不是很大。另外，這150元是分著(zhù)發(fā)的，員工工作半年發(fā)100元，工作滿(mǎn)一年才是150元。通過(guò)這種方式，武經(jīng)理留住了一大批優(yōu)秀的新員工�！　�從“底薪”到“基本工資”：
　　
　　名稱(chēng)改變，意義不同
　　
　　一般代理商公司的薪酬結構很簡(jiǎn)單，大多是“底薪＋提成”，而河南田經(jīng)理采用的薪酬模式是：“基本工資＋考核工資＋獎金”。這兩種薪酬模式，從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)沒(méi)有什么區別，只是名稱(chēng)發(fā)生了變化。田經(jīng)理認為，用“基本工資”代替“底薪”，用“考核工資”代替“提成”，雖然只是名稱(chēng)發(fā)生了改變，但意義卻大不相同。
　　
　　首先，采用“基本工資”、“考核工資”、“獎金”這些名稱(chēng)更人性化�！暗仔健苯o員工的感覺(jué)是，自己是個(gè)打工者，干一天掙一天的錢(qián)。而“基本工資”給員工的暗示是，自己在做一份工作，拿的是工資。這樣，從心理上給員工一個(gè)歸屬感�！蔼劷稹眲t具有福利和激勵的雙重含義，給員工更多額外的東西。
　　
　　其次，這樣的薪酬模式更容易對員工進(jìn)行細化管理。他發(fā)給員工的“基本工資”含有很多內容，例如基本工資是600元，其中包括電話(huà)費100、交通費100、全勤獎50、夏天降溫費50、冬天取暖費50、誤餐費50、加班費用100（細化到每一個(gè)時(shí)間段，比如晚6～8點(diǎn)20元）�！翱己斯べY”也是由幾部分組成，當然最主要的還是銷(xiāo)量提成，這也分成不同的比例：例如完成50％提1％、完成80％提1.5%、完成100％提2％。此外，考核的項目還包括終端的陳列情況等細節。通過(guò)這些細化的指標，田經(jīng)理實(shí)現了對員工的精細化管理。
　　
　　根據年齡結構設置薪酬
　　
　　在員工的選擇上，有的代理商偏向30歲以上的員工，認為這樣的員工有經(jīng)驗，并且很穩定，不會(huì )輕易跳槽；有的則偏向20-30歲之間的員工，認為這樣的團隊有活力、有沖勁，能帶動(dòng)公司不斷發(fā)展。因此，根據員工年齡結構的不同，代理商應采取不同的薪酬方式。
　　
　　遼寧周經(jīng)理公司的員工年齡在30歲以上，周經(jīng)理除了給員工固定的工資以外，還為員工辦理了“三險一金”（養老、失業(yè)、人身保險、住房基金），解決了員工的后顧之憂(yōu)。因此，員工很珍惜自己在公司的工作機會(huì )，把公司的事情當作自己的事情，有一些老員工如果做錯了事情，會(huì )主動(dòng)和周經(jīng)理進(jìn)行交流，及時(shí)改正。讓周經(jīng)理放心的是，在自己出差期間，公司能夠正常運轉，甚至一些員工能主動(dòng)墊付一些市場(chǎng)費用。
　　
　　和周經(jīng)理不同是，山東武經(jīng)理公司的員工是以年輕人為主，他們對養老保險金并不是很看重，而是考慮現在能夠掙到多少錢(qián)，因此武經(jīng)理沒(méi)有設立養老保險，但增加了工齡工資。因為一般新員工要經(jīng)過(guò)試用期，轉正以后發(fā)基本工資，這期間，武經(jīng)理要對新員工進(jìn)行考核，發(fā)現并留住那些表現優(yōu)秀的員工。他發(fā)給員工的基本工資是600元，而員工工作一年以后增加150元工齡工資。為什么發(fā)150元呢？武經(jīng)理解釋說(shuō)，在他所在的地區，工齡工資發(fā)100元太少，發(fā)200元又超過(guò)了他整體的薪酬預算，因此取了個(gè)平均數，這樣對他的壓力也不是很大。另外，這150元是分著(zhù)發(fā)的，員工工作半年發(fā)100元，工作滿(mǎn)一年才是150元。通過(guò)這種方式，武經(jīng)理留住了一大批優(yōu)秀的新員工。

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