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2003年最有賣(mài)點(diǎn)的10種人才
11月17日，記者從相關(guān)部門(mén)了解到：去年至今，三類(lèi)人才深受歡迎，多種行業(yè)持續升溫，部分行業(yè)熱點(diǎn)重心偏移。來(lái)自北京市人才交流中心“北京市中、高級人才市場(chǎng)”的數據顯示：從２００１年底至今，人才需求單位約有１６００家，人才需求量達７００００人，外地、本地需求單位各占５０％。碩士、博士人才需求各占２５％。今年人才供求呈現多元化格局。明年人才的預期會(huì )是怎樣呢？
明年的熱門(mén)行業(yè)和企業(yè)
據北京市人才交流中心有關(guān)人士分析，房地產(chǎn)、建筑、經(jīng)貿等行業(yè)在明年會(huì )持續升溫，營(yíng)銷(xiāo)行業(yè)將成為最終的熱點(diǎn)；隨著(zhù)國際化進(jìn)程及城市化步伐的加快，金融、投資行業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)（如文化、體育、旅游、咨詢(xún)等）也開(kāi)始升溫，專(zhuān)業(yè)型的理財顧問(wèn)將會(huì )成為金融、投資行業(yè)的熱點(diǎn)；仍是熱點(diǎn)之一的ＩＴ行業(yè)需求較前兩年并不旺，經(jīng)歷網(wǎng)絡(luò )泡沫的洗禮之后，現階段尚處于調整時(shí)期；而地礦、道路設施等行業(yè)目前雖是熱門(mén)，因項目投資周期長(cháng)等多方面因素的制約，所以人才供需相對處于弱勢。
明年的需求單位仍以外資、股份制集團、上市公司、民營(yíng)企業(yè)等居多，主要原因是更多的企業(yè)希望通過(guò)優(yōu)秀人才的注入，使企業(yè)能在多方面得到拓展，并煥發(fā)強勢的生命力。
明年最有賣(mài)點(diǎn)的人才
有關(guān)資料顯示，如今最有賣(mài)點(diǎn)的人才：
一是懂管理、會(huì )經(jīng)營(yíng)，具有一定市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)驗的管理人才，特別是那些有較高學(xué)歷，或在三資企業(yè)曾任過(guò)營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理、客戶(hù)部主管的營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)門(mén)人才。
二是工作嚴謹負責，能吃苦耐勞，具有某一項或多項特殊技能的人才，如熟練技工，高級技術(shù)人才以及某一行業(yè)的工程師等。
三是口頭表達能力強，具有較深的文字功底，學(xué)識全面，善于溝通，會(huì )使用電腦，具有較強的交際能力，熟諳人情世故的公關(guān)、策劃人才。
四是熟悉掌握進(jìn)出口貿易知識、具有外貿經(jīng)驗，擅長(cháng)商貿會(huì )話(huà)、商業(yè)談判和翻譯技巧的外語(yǔ)人才。
五是通曉法律知識和經(jīng)貿知識、善于應訴和答辯，會(huì )打官司的法律人才。
六是具有較強的人力資源管理能力，能為企業(yè)物色和選拔、培訓人才的“伯樂(lè )型”人才。
七是具有一定企業(yè)管理經(jīng)驗，特別是具有企業(yè)危機管理經(jīng)驗的人才。
八是具有設計才能、擅長(cháng)產(chǎn)品設計、商標設計、廣告設計的人才，他們設計的作品能為企業(yè)帶來(lái)巨大的財富。
九是具有市場(chǎng)調查、市場(chǎng)預測、市場(chǎng)分析能力的調研人才，這類(lèi)人才越來(lái)越受民營(yíng)企業(yè)的青睞。未來(lái)市場(chǎng)競爭從一定程度上是市場(chǎng)信息的競爭，因此市場(chǎng)調研人才成為民營(yíng)老板們不可或缺的助手是一種必然。
十是具有會(huì )計、統計知識和財務(wù)管理能力的財會(huì )人才，由于他們在企業(yè)增收節支和避免企業(yè)財務(wù)危機方面起著(zhù)舉足輕重的作用，因此成為目前民營(yíng)企業(yè)急需的人才也是情理之中的事。
薪酬差距將加大
據北京ＩＴ行業(yè)某公司的負責人陳先生透露：公司駐亞太區的ＣＥＯ年薪達３００萬(wàn)元，其主要是從事公司在亞太區市場(chǎng)的整體監控，另兼技術(shù)管理。學(xué)歷要求：博士；而公司的中層的技術(shù)經(jīng)理、項目經(jīng)理則至少是學(xué)士、碩士以上的學(xué)歷，并具備多方面的綜合素質(zhì)（如管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)與拓展等）。而很普通的技術(shù)員月薪水只為４５００元。高層與低層間存在這么大的差別，主要原因是公司在基本工資之外注入了績(jì)效標準和更多市場(chǎng)化的東西。
有關(guān)專(zhuān)家認為企業(yè)的發(fā)展戰略是構建企業(yè)績(jì)效標準與薪酬體系的基礎，“統一標準”不再適用；人才爭奪雖離不開(kāi)有市場(chǎng)競爭力的薪酬條件，但僅僅只是金錢(qián)卻已不足以吸引到人才，未來(lái)薪酬戰略的核心在于平衡公司與雇員的利益。目前，我國企業(yè)薪酬管理的突出問(wèn)題是，職級以行政級別為基礎，無(wú)論辦公室，還是業(yè)務(wù)部門(mén)，一個(gè)職級的收入水平相差無(wú)幾，薪酬不能充分體現崗位工作的難度和重要性，收入分配過(guò)分強調內部公平，不能反映市場(chǎng)水平，固定工資和浮動(dòng)獎金結構不合理，傳統福利比例過(guò)大。而構建合理薪酬制度的關(guān)鍵在于，明確公司的發(fā)展戰略，以此為出發(fā)點(diǎn)對員工進(jìn)行由表及里的激勵。外在的激勵是可用金錢(qián)量化，如基本工資、短期或長(cháng)期的獎勵工資、退休、醫療等福利及津貼。內在的激勵通常無(wú)法用金錢(qián)量化，包括工作的滿(mǎn)意度、擁有完成工作的工具、學(xué)習新技能的機會(huì )、公司文化、人文環(huán)境、團隊成員素質(zhì)、職業(yè)發(fā)展前景和被“感謝”等。公司的目標是通過(guò)員工創(chuàng )造價(jià)值，員工則期待不僅工資有競爭性，而且工作有安全感。
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