HR找工作：以前去招人 現在被人招

　　由人力資源經(jīng)理跨越到人力資源總監，需要時(shí)間和能力上的積累，并不是憑跳槽就能升職的�！　�

　　最近，一篇題為《HR找工作的艱辛和體會(huì )》的帖子在某招聘網(wǎng)站引起眾多HR共鳴。帖子的主人做過(guò)11年HR，并有過(guò)眾多的找工經(jīng)歷。但他“最近心情不好，非常焦慮。想跳槽了，獵頭卻只有上文，沒(méi)有下文。如果不盡快找到新工作，肯定要被現在的領(lǐng)導逼瘋”。

　　一位網(wǎng)友跟帖稱(chēng)，自己也是半路出家做HR，有三年的人事工作經(jīng)驗，也想跳槽，想找一個(gè)工作氛圍相對不錯的小公司做一份管理工作。但辭職以后，找工兩個(gè)月，感覺(jué)“太背”。HR原本是“相人”的伯樂(lè )，自己當然通曉“伯樂(lè )之道”，可當HR想跳槽或失業(yè)時(shí)，自己也就變成“被人相”的“千里馬”了。

　　職場(chǎng)專(zhuān)家表示，失業(yè)HR找工，招聘變成“被招聘”。HR跳槽和其他人一樣，都存在著(zhù)四個(gè)變化：職業(yè)變化、職位變化、薪水調整、工作地域調整。在這個(gè)過(guò)程中，HR如何找到更好的“伯樂(lè )”，從而實(shí)現自己的保值升值呢？

　　上升通道：從HR經(jīng)理到HR總監需要積淀

　　記者查閱求職廣場(chǎng)網(wǎng)8月份的數據發(fā)現，在為期不到20天的時(shí)間里，已有許多企業(yè)發(fā)布人力資源方面的崗位。其中有3家地產(chǎn)企業(yè)招聘人力資源總監，有18家各類(lèi)型的企業(yè)招聘人力資源經(jīng)理。

　　從兩個(gè)崗位的應聘要求可以發(fā)現，人力資源經(jīng)理的要求普遍為人力資源專(zhuān)業(yè)大專(zhuān)以上學(xué)歷，年齡23~35歲，三年以上的工作經(jīng)驗，熟悉招聘、績(jì)效考核、薪酬管理等各方面與人力資源相關(guān)的法律法規及政策。而人力資源總監則要求5年以上大型企業(yè)人力資源管理工作經(jīng)驗，熟悉國家、地區及企業(yè)關(guān)于合同管理、薪金制度、保險福利待遇等各方面的與人力資源相關(guān)的法律法規及政策，對人力資源管理各大模塊均有深入的認識，有組織、整合不同工作團隊的能力。

　　由此可見(jiàn)，由人力資源經(jīng)理跨越到人力資源總監，需要HR在能力上多沉淀，需要時(shí)間上的積累，并不是憑跳槽就能升職的。

　　想跳槽 從人力總監到銷(xiāo)售主管

　　范先生在東莞一家企業(yè)做人力資源總監，去年上半年企業(yè)效益好時(shí)，他可以領(lǐng)到1萬(wàn)多元的月薪，由于金融危機，今年上半年他的薪水縮半。這讓范先生大為感嘆現在人力資源這一行不好做了。

　　范先生萌生跳槽的想法，并想從人力總監一職跳到銷(xiāo)售主管。他將自己的想法告訴了一位做企業(yè)咨詢(xún)的朋友。朋友分析說(shuō)，范先生跳槽的出發(fā)點(diǎn)是對薪水不滿(mǎn)足，進(jìn)而不看好這個(gè)行業(yè)，想跨行業(yè)應聘銷(xiāo)售主管，殊不知銷(xiāo)售主管高薪的背后也承受著(zhù)工資浮動(dòng)性高等各種壓力。朋友不建議范先生跳槽，認為這不是行業(yè)問(wèn)題，而是范先生的個(gè)人問(wèn)題，是自己能力沒(méi)有及時(shí)提升的結果�，F在，范先生只是想想而已，但并不敢急于跳槽了。

　　正在跳槽 屢屢碰壁仍懸在空中

　　與范先生只是想跳槽不同，鄭小姐在一時(shí)沖動(dòng)之下真的跳槽了，但現在還懸在空中，沒(méi)有“落地”。鄭小姐原在一家小型地產(chǎn)公司做人力資源經(jīng)理，月薪6500元，公司是家族式企業(yè)，鄭小姐覺(jué)得發(fā)揮空間不大，并和老板有了小小的分歧，后來(lái)，“80后”的鄭小姐撒手而去。

　　鄭小姐并不是“騎驢找馬”，所以跳槽后一直在找工作，奔波于東莞、廣州、深圳之間，已數次“碰壁”。受到“沖動(dòng)的懲罰”之后，現在的鄭小姐想先靜下來(lái)，沉淀一下自己再說(shuō)。

　　已經(jīng)跳槽 跳到名企“明降暗升”

　　陳先生之前在東莞一家港資做人力資源經(jīng)理，月薪8000元，屬于企業(yè)中高層。后來(lái)跳槽到花都某世界知名企業(yè)，做人力資源主管。雖然職位降了一級，但他認為企業(yè)知名度比以前高了，其實(shí)是“明降暗升”，值得。

　　職場(chǎng)人士分析，有些HR因為運氣等原因，找的工作與自己的水平并不匹配，在金融危機中，這撥人很有可能被裁。被裁后，有些人參加學(xué)習，有些人又因為生活壓力，馬不停蹄地找工。此時(shí)，不妨盤(pán)點(diǎn)一下自己現有的職業(yè)含金量，適時(shí)考慮職業(yè)發(fā)展的變通性。有時(shí)也可以像陳先生一樣“先抑后揚”，為了尋找最適合未來(lái)職業(yè)可持續發(fā)展的空間，不妨在職位上屈就一點(diǎn)，以期待將來(lái)身價(jià)提高。

　　專(zhuān)家點(diǎn)評：HR應朝著(zhù)“合作伙伴型”發(fā)展

　　“自2012年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，對HR從業(yè)者的要求一下子提到很高的要求，把HR人員推向風(fēng)口浪尖。全球經(jīng)濟危機后，大量裁員風(fēng)潮的出現，更是直接把HR人員暴露在刀口下。”

　　廣東號角顧問(wèn)公司的首席顧問(wèn)曾文表示，我國HR科班出身的占少數，大多數半路出家，由原來(lái)黨、團機關(guān)、辦公室人員，甚至直接由技術(shù)崗位轉變而來(lái)，導致管理靠經(jīng)驗，靠傳、幫、帶，靠悟性，缺乏系統性、實(shí)操性、科學(xué)性人力資源管理經(jīng)驗。

　　曾文介紹，中國企業(yè)HR有四種類(lèi)型：一是自顧不暇型：大量HR從業(yè)者都處于缺乏專(zhuān)業(yè)方法又與組織目標脫節，忙于應付事務(wù)性工作的自顧不暇之中；二是孤芳自賞型：有一部分接受過(guò)高等教育擁有較好專(zhuān)業(yè)方法的從業(yè)者缺乏對企業(yè)和行業(yè)的了解，對于其他部門(mén)的不認可缺乏深入了解的實(shí)踐精神而報之以清高和孤芳自賞；三是倉促上陣型：另一些由業(yè)務(wù)部門(mén)優(yōu)秀者轉入HR部門(mén)的人士大都熟悉企業(yè)的某項業(yè)務(wù)，在對行業(yè)的理解和企業(yè)運營(yíng)的熟悉方面高出一籌，但專(zhuān)業(yè)知識的缺乏也使他們缺乏游刃有余的工具而顯現局促；四是合作伙伴型：只有極少量的HR管理者是由業(yè)務(wù)出身但意識到HR工作的專(zhuān)業(yè)性，或者由HR開(kāi)始但有高層接觸企業(yè)運作的經(jīng)驗，這兩方面的補足使他們真正成為企業(yè)老板的合作伙伴。

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