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“培”與“訓”的精益化
關(guān)于培訓，無(wú)論在全球500強企業(yè)，還是國內的中小企業(yè)，一些公司把講座當培訓，導致只“培”不“訓”。還有一些企業(yè)“培”與“訓”互動(dòng)，階段性績(jì)效提升效果雖好，但與受訓者綜合能力提升后的薪資、地位不吻合，人事動(dòng)蕩現象屢見(jiàn)不鮮。筆者游走其間，聽(tīng)到了如下的聲音：銷(xiāo)售團隊在抱怨，搞培訓這幫人講得有滋有味，怎么用起來(lái)就變味；
決策者在抱怨，投了那么多人力、財力、物力、時(shí)間，不見(jiàn)幾個(gè)進(jìn)步，長(cháng)進(jìn)的還都跳槽了，氣死我了；培訓經(jīng)理在抱怨，我們怎么像“救火隊員”，沒(méi)急事我們就是擺設，搞次培訓像唱大戲，聽(tīng)幾聲銷(xiāo)售人員喝彩就卷鋪蓋完事。
破繭抽絲，剖骨究因
這些表象背后隱藏著(zhù)什么？
第一，一位優(yōu)秀的培訓師先要是資深咨詢(xún)師，如果培訓師沒(méi)有到受訓人員工作現場(chǎng)親身體驗，聆聽(tīng)銷(xiāo)售人員提出的問(wèn)題和自己發(fā)現銷(xiāo)售團隊的潛在需求，企業(yè)決策者、受訓者的期望與課程定位南轅北轍、舍本逐末現象屢見(jiàn)不鮮。
第二，培訓預熱工作不到位，培訓的時(shí)間，地點(diǎn)、人員、目的、課件、要求，如果沒(méi)有提前若干時(shí)間到達銷(xiāo)售人員手中，明確要求預習思考，那么，臨陣磨槍現象不會(huì )少，培訓現場(chǎng)互動(dòng)效果難免會(huì )看到人心惶惶，顧左右而言他。
第三，培訓全程缺少實(shí)操場(chǎng)景布置、培訓科目無(wú)模擬演練，互動(dòng)討論，實(shí)操考核。培訓結束后，受訓者實(shí)際操作中難免執行偏差，眾人怨聲載道，培訓結果竹籃打水的結局十有八九。
第四，受訓者受教育程度、工作履歷、性格差異會(huì )導致思維方式不一致，互動(dòng)討論時(shí)扯皮內耗。一些簡(jiǎn)單實(shí)用的營(yíng)銷(xiāo)思維工具，如魚(yú)骨圖、5W1H、PDCA、ABC分類(lèi)法受訓者不掌握，會(huì )缺少團體思維平臺，導致彼此間思路接軌耗時(shí)費力。
第五，受訓者對接受知識與實(shí)操過(guò)程的“半衰期”缺少把握，培訓的導入期、成長(cháng)期、成熟期、衰退期每個(gè)階段沒(méi)有針對培訓策略、配套方案，培訓最終結果在所難免會(huì )事倍功半。
第六，伴隨培訓后績(jì)效提升情況產(chǎn)生，銷(xiāo)售人員綜合能力增長(cháng)和與之配套的薪資、職位、工作環(huán)境的缺階梯、少系統、不匹配，那么，雞飛蛋打、人員流失是板上釘釘的事。
培訓初級階段 ——“培”“訓”分拆，梯次滲透
不謀全局者，不足以謀一域。
作為培訓師，培訓的前期準備工作做到了庖丁解牛，培訓的現場(chǎng)才會(huì )游刃有余，培訓結束后受訓者才會(huì )悉心回味，用心實(shí)施。其間，培訓方案的系統化設計至關(guān)重要，筆者歸納了幾個(gè)環(huán)環(huán)相扣的環(huán)節，屢試不爽，嘗試著(zhù)拋磚引玉
第一環(huán)：預熱到位
培訓實(shí)施前期，先做咨詢(xún)體驗到位、培訓綱要傳播預熱到位。在銷(xiāo)售人員的工作現場(chǎng)眼觀(guān)、耳聽(tīng)、筆記，用心體會(huì )出的教案提早與企業(yè)決策者、員工領(lǐng)袖溝通，及早送達每個(gè)人手中，讓大家預習到位，這樣會(huì )收到“春種一粒粟，秋收萬(wàn)顆子”的效果。
第二環(huán)：策劃到位
培訓籌備時(shí)間，要做培訓場(chǎng)景布置與糖果、飲料配備。如企業(yè)內訓，最好大家共同動(dòng)手、自由發(fā)揮，營(yíng)造一個(gè)舒適的培訓氛圍，此間，培訓師也可初步觀(guān)察出每個(gè)銷(xiāo)售人員的組織能力、執行能力，以及整體團隊協(xié)同能力。
此環(huán)節可放大實(shí)施，也可成為專(zhuān)項的培訓，題目叫“我們共同的家”活動(dòng)，通過(guò)自由分組，競標設計方案與實(shí)施，此環(huán)節可考量每個(gè)人對公司的向心力、個(gè)人公德心。
第三環(huán)：“破冰”到位
培訓伊始，用隨機分組與“破冰”游戲開(kāi)局。通過(guò)抽簽的方式將全員打亂分組，自行選舉負責人，起隊名、選隊歌、定本隊格言。這樣，很快會(huì )看到全員競合狀態(tài)。
小組成員彼此介紹自己的細化履歷、人生目標給伙伴聽(tīng)，有利受訓者彼此間深度認知。
在殼牌公司的10余人客戶(hù)關(guān)系培訓中，此環(huán)節歷時(shí)1天方會(huì )結束，緣何如此？該公司的一位職業(yè)經(jīng)理告訴筆者：“哪一次銷(xiāo)售不是先搞定人再搞定事的，合作伙伴的家庭、事業(yè)、人員、特長(cháng)、專(zhuān)業(yè)……沒(méi)有細膩了解，廠(chǎng)商雙贏(yíng)從何談起。”
顯然，“關(guān)系”作為第一生產(chǎn)力，這些看起來(lái)非正式溝通，隱藏著(zhù)深度正式行為。
第四環(huán)：督導到位
在分組培訓時(shí)，民選或指定現場(chǎng)督導人員，負責細化評估受訓人員全程表現，與小獎品對應激勵，多會(huì )營(yíng)造出其樂(lè )融融的場(chǎng)景。
因為，一場(chǎng)培訓，每個(gè)受訓者的儀容儀表、語(yǔ)言表達能力、文筆能力、思維能力、組織管理能力、公共關(guān)系能力、策劃能力、財務(wù)能力等每天的單項表現與綜合得分，會(huì )讓受訓者明晰自我，及時(shí)調整自身受訓狀態(tài)。
第五環(huán)：案例到位
培訓中，概念闡述首先以對應案例故事講解起步，更有利將培訓訴求到位，為受訓者現場(chǎng)理解與后期執行鋪平道路。
精彩的實(shí)例描述，有助于提升受訓者的注意力，激發(fā)思考、分析能力，為下一個(gè)培訓環(huán)節作好鋪墊。
第六環(huán)：分析到位
緊扣第五環(huán)，分組用“頭腦風(fēng)暴”方式開(kāi)始討論我們設計的問(wèn)題，如：
*客戶(hù)檔案記錄應有哪些項？如何搜集信息，偏重分類(lèi)？如何精確應用于服務(wù)，形成深度客情？
*每組其他討論結果。
每組討論結果按ABC偏重分類(lèi)，現場(chǎng)記錄在眾人面前，選一組的論述書(shū)寫(xiě)或投影在眾人面前，讓其他組分別發(fā)表評估意見(jiàn)。
此時(shí)多可看到“群策群力”攻堅或“自由搏擊”爭論的場(chǎng)景，教學(xué)相長(cháng)，愈爭愈明的場(chǎng)景體現頗佳。
這個(gè)環(huán)節會(huì )讓每個(gè)人的IQ、EQ成長(cháng)更迅速些，也是觀(guān)察出“員工領(lǐng)袖”的好機會(huì )，培訓師把握好火候，調整好大家情緒即可。
第七環(huán)：行動(dòng)到位
接上一環(huán)節，全員對顧客檔案管理和使用的討論思路，歸納和總結在眾人面前，用模擬實(shí)操來(lái)檢驗未來(lái)執行正確性，毋庸置疑會(huì )規避潛在隱患，每人的執行效果由他人評估，其中優(yōu)劣全員點(diǎn)評、現場(chǎng)整改，讓培訓師認可的細節得到大家的重復確認，加深每個(gè)人認知。
第八環(huán)：引申到位
課程即將結束時(shí)，布置一些能夠發(fā)散思維的作業(yè)，予以課后考評，可激發(fā)受訓者深度思維。
如：××有哪些進(jìn)取精神值得我們汲��？他從產(chǎn)品、顧客群等方面他都體味到了哪些商機？您是否有更好的適用公司的營(yíng)銷(xiāo)策略？
第九環(huán)：反饋到位
課程收尾，培訓課程全員的需求程度、理解程度、對培訓的滿(mǎn)意度可以細化后通過(guò)問(wèn)卷反饋給培訓師和企業(yè)決策層，以求下次培訓目的性更強。
提醒一點(diǎn)，培訓全程有高潮和低谷，間隙時(shí)間適當地用一些獎品激勵優(yōu)秀人員、勵志格言或故事激勵個(gè)人內心、拓展游戲加強團隊協(xié)同能力，無(wú)疑會(huì )起到良好潤滑劑作用。
小結培訓初級階段，縱觀(guān)一場(chǎng)的“培”與“訓”全程，是漸進(jìn)性對每個(gè)受訓者的觀(guān)察力、注意力、記憶力、思考力、想象力、分析力、執行力按梯次管理和考量的歷程。一名出色的培訓師，將整體節奏把握好，現場(chǎng)效果自然會(huì )好。
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