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禮貌待才 人才爭奪從面試開(kāi)始_綜合指導
人才，歷來(lái)是企業(yè)必爭之才，從面試開(kāi)始就要做好充分的爭奪準備。
自己必須做到禮貌待才
企業(yè)人力資源部人員必須達標——待人處世有禮有節，心理成熟，不以個(gè)人主觀(guān)為視角，都能真正從企業(yè)利益考慮。
完全清楚各職位的實(shí)質(zhì)標準，經(jīng)理級職位以上人選老總要親自面試把關(guān)。
前臺及通知面試的企業(yè)人員，要特別當心自己的不妥言行令應試人心感不快，導致其對企業(yè)失掉信心。對面試者一定要以理相待，對待高級職位應征者尤其注意言行禮貌，不可這樣說(shuō)：“你是來(lái)應聘的？”而應講：“您是我們約好來(lái)面談加盟我們公司的嗎？”也不可覺(jué)得對方年輕，不夠禮待，令對方對企業(yè)產(chǎn)生看法，喪失加盟興趣，既使高職高薪都難挽回。我旁觀(guān)過(guò)某聚才公司的人事經(jīng)理面試，他的問(wèn)題既大又空讓人無(wú)所適從，態(tài)度笑中帶刺，我質(zhì)疑此公的修養。
靈活選才
面試提問(wèn)題不要總是老一套的——“請你先介紹一下自己”，而是側面了解他（她）應征職位所需的特質(zhì)。我不偏重于對方是否有本行業(yè)經(jīng)驗，總是在同一行業(yè)中做，思想做法趨同，形成單一思維，而跨行業(yè)的經(jīng)驗可相互借鑒取長(cháng)補短。而且缺少個(gè)性創(chuàng )新也有限。
1998年我們曾找到一位時(shí)任創(chuàng )維集團的華北區總經(jīng)理葛先生，交流中他談到令他心甘情愿跟隨的上級一定具有理智、謙遜、公正的秉性，經(jīng)過(guò)幾次接觸，我們認為葛先生有山東人的正直、認真、謙遜，又不失靈活，是善跑市場(chǎng)的實(shí)干人才。以他的思維頭腦、個(gè)性、經(jīng)歷是擅長(cháng)消費類(lèi)產(chǎn)品市場(chǎng)管理、策劃的復合型高級人才，當問(wèn)及是否做過(guò)我們代理的筆記本電腦時(shí)，他坦城的講沒(méi)有。我最后偏向了曾做過(guò)此產(chǎn)品人選。之后，葛先生投資控股了山東一家中型經(jīng)貿公司，代理也沒(méi)做過(guò)的數碼影像、通信產(chǎn)品，將營(yíng)業(yè)額從1999年的3000多萬(wàn)元遞增到2001年的8000多萬(wàn)元。結果證明，我當初的想當然判斷是錯了，與這樣一位營(yíng)銷(xiāo)將才失之交臂，深感遺憾。
具有市場(chǎng)競爭力的優(yōu)厚薪酬福利和高水準的專(zhuān)業(yè)學(xué)習機會(huì )，是吸引人才，留下人才的關(guān)鍵。沒(méi)有金剛鉆，不攬瓷器活。事實(shí)讓我們相信高薪（基本工資+效益工資）請人才，低薪招庸才。不拿高薪做不出高水準的工作，就算做出來(lái)了，也會(huì )因為責任和利益的不對等而不能夠長(cháng)。
規范是“定心丸”
必須讓你的員工感受到企業(yè)的正規，簽訂國家統一的勞動(dòng)合同，按勞動(dòng)法和政府規定辦理有關(guān)保險，實(shí)行雙休日等，都是必需的“定心丸”。
員工每日感受到企業(yè)“以人為本”的真實(shí)關(guān)心，勢必提高歸宿感、凝聚力，愿意同企業(yè)共發(fā)展。有人提出：“企業(yè)為員工付出了培訓（包括海外）成本，萬(wàn)一員工走了怎么辦？董事長(cháng)反問(wèn)：“那沒(méi)走的員工呢？”視角的不同，產(chǎn)生的結果大不同。守信就是企業(yè)的信譽(yù)，如果企業(yè)不按勞動(dòng)法規定和公司規定，不能公正的對待員工，勢必失人心、失人才，失收益，常常是因小失大，負面影響不可輕視。
對于經(jīng)過(guò)復試的人員勿忘有個(gè)回話(huà)，避免給接觸公司的“準顧客”以有頭無(wú)尾的不良印象，據筆者所知，“譚木匠”公司這方面做得好，有專(zhuān)函并附產(chǎn)品淵源的連環(huán)畫(huà)小冊子，很好得宣傳了企業(yè)和產(chǎn)品，增加了好口碑傳播者
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