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識破企業(yè)選人招術(shù) 做職場(chǎng)常勝將軍_綜合指導
為了能夠讓廣大求職者更有效的求職，向陽(yáng)生涯職業(yè)規劃專(zhuān)家對2004年度企業(yè)的選人標準進(jìn)行了系統的盤(pán)點(diǎn)，希望我們每個(gè)人在新的一年中都可以知己知彼，百戰百勝，做一個(gè)企業(yè)最想要的新人。
求職者：擺正心態(tài) 全面了解信息
首先，求職者應當在求職過(guò)程中擺正心態(tài)，開(kāi)拓思路：除了要站在自己的角度，了解“我有什么”、“我想要什么”之外，也要嘗試站在急需用人的企業(yè)一邊考慮：他們需要什么？我所有的是否正是他們所需要的？所以求職者在應聘面試之前，必須要充分“練兵”。這里的練兵便是指搜集信息——這里的信息收集不僅包括對自己的全面認識上，更應包括對用人單位的認識和了解。
對自己信息的了解，可以通過(guò)合理的測評，充分的自省，和征求他人意見(jiàn)等方式獲得。遇到難題或難以理解接受的情況，應該及時(shí)向職業(yè)規劃師咨詢(xún)，以便得到專(zhuān)業(yè)化的輔導。
對于剛出校門(mén)的社會(huì )新鮮人，也不用因為看到企業(yè)招聘中“有相關(guān)工作經(jīng)驗者優(yōu)先”而對一些企業(yè)和職位望而卻步。一些企業(yè)只是通過(guò)這種方式來(lái)淘汰一些沒(méi)有勇氣和信心的新人，而事實(shí)上，主要拿出足夠的實(shí)力證明，也并非真的所有如此標榜的公司都拒絕新人。
目前，許多優(yōu)秀的企業(yè)更是熱衷于招聘和培養社會(huì )新鮮人。不久前，一家中美合資公司新上馬一套生產(chǎn)流水線(xiàn)，在進(jìn)行操作人員培訓時(shí)，美方經(jīng)理把所有生產(chǎn)線(xiàn)上的操作人員的名單全劃去了。中方經(jīng)理提出質(zhì)疑，說(shuō)原有員工具備經(jīng)驗時(shí)，美方經(jīng)理卻說(shuō)，“不，應該選用新員工。老員工也許很優(yōu)秀，但他的動(dòng)作已經(jīng)成型，可能會(huì )給新上馬的生產(chǎn)流水線(xiàn)以致命的危害�！� 同樣，美國著(zhù)名的麥當勞公司也有一項規定，優(yōu)先招募沒(méi)有任何從業(yè)經(jīng)驗的新員工。正因為新員工沒(méi)有從業(yè)經(jīng)驗，所以最能接受麥當勞公司企業(yè)文化。一旦在腦海中“先入為主”，那就將影響一個(gè)人的職業(yè)生涯。
美國人注重一個(gè)人的發(fā)展前景，而中國人�？粗匾粋�(gè)人的歷史所以相對而言，在一些美方獨資公司和中美合資的公司里，啟用毫無(wú)社會(huì )經(jīng)驗的新人是件非常平常的事情，甚至有時(shí)候新人會(huì )比老員工有更多的機會(huì )。這對許多應聘者來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是個(gè)天大的好消息。
對用人單位的信息搜集包括其具有的企業(yè)文化特色，企業(yè)自身個(gè)性特點(diǎn)，所處行業(yè)環(huán)境特點(diǎn)，競爭環(huán)境特點(diǎn)等，以便能夠綜合信息，進(jìn)而得出企業(yè)的人才要求，然后進(jìn)行有針對性的求職應對。搜集企業(yè)信息的方式也是多種多樣的，可以通過(guò)公司網(wǎng)站、各類(lèi)媒體的相關(guān)新聞報導、自身社交圈內的人際關(guān)系等渠道，當然，也包括一些中介機構內的專(zhuān)業(yè)人員等。
企業(yè)選人：更傾向綜合素質(zhì)的要求
如果仔細研究過(guò)近年企業(yè)招聘員工標準的趨向和發(fā)展，我們不難發(fā)現，這兩年中有了一些新的標準和要求。
以歐萊雅為例。這家最受中國青年歡迎的十大外企雇主之一和大學(xué)生心目中的50家最佳雇主之一的企業(yè)，同時(shí)也是歐洲《財富》雜志評選的“歐洲十佳雇主”之一和最受尊敬的法國公司，他們的選標準有一個(gè)很形象的比喻，就是“詩(shī)人+農民”——既富有膽識和想象力，富有創(chuàng )造力，同時(shí)具備實(shí)干精神。
歐萊雅集團全球執行副總裁佛朗西斯•；萬(wàn)舍先生在接受采訪(fǎng)時(shí)講，歐萊雅是一家開(kāi)放、現代的著(zhù)名時(shí)尚公司，我們需要的人才要有創(chuàng )造性，有前瞻性。作為時(shí)尚行業(yè)中的一個(gè)知名品牌，歐萊雅要求自己的員工對美、對人文有深刻的理解，要求進(jìn)入歐萊雅的人有豐富的想象力和創(chuàng )造力。萬(wàn)舍先生解釋道，這并不僅僅體現在營(yíng)銷(xiāo)上，還包括在產(chǎn)品的研發(fā)上，想象力、創(chuàng )造力，以及對藝術(shù)本身的愛(ài)好，都會(huì )轉化為對產(chǎn)品創(chuàng )新的一種驅動(dòng)——這就是歐萊雅要求的“詩(shī)人素質(zhì)”。 另一方面，化妝品行業(yè)又是一個(gè)極具競爭的行業(yè)，員工充滿(mǎn)創(chuàng )新思維，最終還是要落實(shí)到業(yè)務(wù)上，這就是歐萊雅的“農民概念”。充滿(mǎn)想象力還要腳踏實(shí)地，能夠非常接近客戶(hù)，在客戶(hù)面前非常謙虛地傾聽(tīng)客戶(hù)的需求，發(fā)現他們的需求，理解他們的需求。
和歐萊雅相似，如今，許多跨國公司在中國招收的新員工時(shí)，都提出了這樣的要求：必須是具有前瞻思維能力、能展望未來(lái)的優(yōu)秀年輕人才。這個(gè)要求看上去似乎有些“玄乎”，但事實(shí)上也很好理解，具有前瞻性的思維能力，意味需要有豐富的想象力和大膽的創(chuàng )新能力，而這些想象和創(chuàng )新又是建立在對現有的行業(yè)和市場(chǎng)情況充分熟悉的基礎上的，而對現有市場(chǎng)的熟悉和了解，勢必要經(jīng)過(guò)比較長(cháng)一段時(shí)間對行業(yè)的了解和積累。這個(gè)過(guò)程中，又勢必需要很多綜合性的素質(zhì)和能力作為基礎，諸如知識面廣、關(guān)注時(shí)事、外語(yǔ)水平過(guò)硬等。
從招聘“破綻”中認識企業(yè)
但是，作為應聘者，在求職過(guò)程中也應當保持一定的客觀(guān)和理性。不要以為所有的名牌企業(yè)，一定擁有一套成熟的選人機制和培養計劃。事實(shí)上，在許多企業(yè)的應聘過(guò)程中，我們也可以從中識破一些企業(yè)內部的本來(lái)面目。
通常情況下，企業(yè)通過(guò)筆試、測評、面試以及小組合作來(lái)觀(guān)察了解、定位選擇人才。這些都是正常情理之中的做法，無(wú)可厚非。然而，有些地方出現的“離心”現象又不得不引起應聘者的注意。
1，有的企業(yè)為了表現公司對人才選拔的重視，總經(jīng)理或者總裁會(huì )親自帶隊招聘，媒體也大肆渲染。然而，這樣的舉動(dòng)卻反映出了工作上的權責不清。
作為企業(yè)的老總，他不可能具備相當足夠的人力資源專(zhuān)業(yè)技能，他的行為趨向更多的還是靠經(jīng)驗及主觀(guān)判斷。決策層在招聘中的過(guò)早出面，往往會(huì )打亂必要的流程，使人力資源部門(mén)處于尷尬的境地，也往往是企業(yè)喪失了緩沖余地，是以后的聘任談判處于被動(dòng)。其實(shí)，這一“破綻”也明顯地暴露了公司內部的管理不當。
2，面試的過(guò)程設計以及氛圍的合理設置存在著(zhù)問(wèn)題。
有的面試，招聘方缺乏談判組合。沒(méi)有職務(wù)、基準有差別人員的搭配，沒(méi)有實(shí)現的談判涉及準備，使面試談話(huà)很難體現出層次與變化，流于平淡，缺乏激情，很難發(fā)現應聘者的真實(shí)性格水平。這種企業(yè)，一般都屬于在人力資源建設方面不夠完善的，勢必也存在著(zhù)對員工的培訓和未來(lái)發(fā)展缺乏計劃的問(wèn)題。
3、企業(yè)在面試中的角色定位有時(shí)很不正確。
企業(yè)要有一個(gè)最基本的行為意識，就是廣泛意義上對人的自身尊重。面試主持者要盡可能地創(chuàng )造維持一種平等的氛圍，這樣才能達到與收拾著(zhù)最大程度上的溝通。面試這應該明確，企業(yè)是尋找合作伙伴，而不是在招募仆人。然而有些企業(yè)在招聘過(guò)程中自覺(jué)與不自覺(jué)間大有一種居高臨下的優(yōu)越感，這實(shí)際上很令應聘者壓抑、反感。這類(lèi)企業(yè)的文化通常都缺乏平等和民主，公司內部的等級制度比較森嚴，新人可以發(fā)揮個(gè)人才干的空間不大。
4、有些企業(yè)的招聘善后意識欠缺。
及時(shí)進(jìn)行招聘信息回復，是對應聘者的個(gè)人尊重，同時(shí)也反映了企業(yè)以人為本的良好形象。最好的做法，是對每一位應聘者都給與確切的書(shū)面答復，答復要真誠、人性化，以顯示企業(yè)的誠意。如果說(shuō)，企業(yè)在這點(diǎn)上做得較為欠缺的話(huà)，那么也不要過(guò)于奢望它在日常運營(yíng)中過(guò)多的考慮每個(gè)員工的利益和感受。
6、在人才測評上，在一定程度上存在信度與效度問(wèn)題。
有些企業(yè)比較依賴(lài)人才測評的結果，事實(shí)上，由于東西方文化、行為方式上存在差距，人才測評又是在相對較少外界干擾因素之下，在一個(gè)特定虛擬環(huán)境里對人員的認知能力、社會(huì )成熟水平、行為風(fēng)格的考察，被考察人員心態(tài)是主動(dòng)地、有所準備的，很容易躲避測試中的陷阱，所以考察結果往往偏向于一種心理與行為取向，而往往完全不同于真實(shí)環(huán)境下的實(shí)際表現。所以，人才測評的很多結果只能作為參考。如果一個(gè)企業(yè)用人才測評的結果來(lái)和你說(shuō)事，那么這家公司不去也無(wú)妨，因為它的人力資源部門(mén)可能根本不懂人力資源的選用和管理。
以上幾點(diǎn)，雖然不能窮盡企業(yè)在招聘過(guò)程中的百態(tài)，卻能夠幫助求職者通過(guò)一些招聘細節來(lái)“識破”企業(yè)內部管理層面的真實(shí)狀態(tài)，也可以幫助你考慮自己的去留。不要以為企業(yè)可以挑你，很多時(shí)候，你也可以挑選企業(yè)。
另外，在分析招聘與求職的過(guò)程中，始終不能忽視的角色是職業(yè)規劃師。因為，他們長(cháng)期在職業(yè)咨詢(xún)和規劃領(lǐng)域工作，既掌握了足夠多的企業(yè)信息，了解它們的需求，又充分掌握求職者心理，了解他們的行為取向，會(huì )提供比較客觀(guān)和合理的建議，這樣會(huì )讓你的求職事半功倍。
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