識人VS用人，孰輕孰重？

在招聘網(wǎng)站上，我們總會(huì )發(fā)現，有一些企業(yè)，一年365天，天天找人才。為何年年月月日日地找？不是找不到人，也不是企業(yè)發(fā)展節節高，皆因人才千方百計找來(lái)了，匆匆忙忙又去了�！　≌覍θ�，才能做對事。聽(tīng)起來(lái)挺有道理。如何確保找對人？人力資源管理界發(fā)明了很多測評工具和面試手段，心理的，行為的，模擬的，案例的，小組的，壓力的……琳瑯滿(mǎn)目，數不勝舉。企業(yè)規模越大名氣越響，招聘流程和手段越變態(tài)。恨不得用照妖鏡照個(gè)一清二楚、用手術(shù)刀解剖的一目了然。雖如此折騰，仍然經(jīng)常瞎了眼招了不該招的人。難道招聘工具方法用錯了嗎？跨國公司都是這樣過(guò)三關(guān)斬六將的招聘人才啊。一頭霧水迷迷糊糊找不到答案�！　∽R人很重要，所謂知人才能善用。不過(guò)識人，短短的幾個(gè)回合測評面試，只能識個(gè)大概。路路遙知馬力，日久見(jiàn)人心。見(jiàn)人心即識別其關(guān)鍵特質(zhì)也，比如誠信、創(chuàng )新、責任、合作、主動(dòng)、協(xié)調等等。這些深藏在冰山下的特質(zhì)能力，只有通過(guò)工作任務(wù)才能看清。所以，識人，更重要的在于通過(guò)日常的工作行為表現、工作任務(wù)和績(jì)效目標的開(kāi)展來(lái)觀(guān)察和識別，唯其如此，才能夠全面客觀(guān)地了解人才的能力、興趣、特長(cháng)�！　」�，招聘面試不等于識人，績(jì)效考核也不等于識人，識人在于管理者用多少時(shí)間、精力、興趣去觀(guān)察、發(fā)現、總結其在實(shí)施工作任務(wù)和績(jì)效目標所表現出來(lái)的行為、能力、興趣�！　≈�人善用？不一定。人才流失的兩大原因：一是人才找到了更高水準的薪酬福利的職位（真誠不虛偽地講，多數的跳槽者其核心驅動(dòng)力為財），二是知人不善用。要做到知人善用，當然首先在于知人。而善用者，乃“用其長(cháng)，避其短”也。唐太宗是知人善用的高手，他經(jīng)常對各縣的縣令進(jìn)行考察。他說(shuō)，縣令官雖小，但非常重要。用一個(gè)好縣令就會(huì )把一個(gè)縣治好，用一個(gè)壞縣令就會(huì )把一個(gè)縣搞壞。所以他記載著(zhù)每一個(gè)縣令的優(yōu)缺點(diǎn)，從而做到“用其長(cháng)，避其短，人盡其才”。劉邦平定天下之后，得意洋洋地講：“夫運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房（謀圣張良）；鎮國家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何（總理之才）；連百萬(wàn)之軍，戰必勝，攻必取，吾不如韓信（軍事之才）。此三人，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。”如果劉邦把張良、蕭何、韓信的三者位子調換過(guò)來(lái)使用，結果會(huì )怎樣呢？　　由此可見(jiàn)，真正的管理者、領(lǐng)導者，不僅要懂得知人、識人，更要懂得善用人才。用人所長(cháng)，必容人所短。天天盯住人家的短板、找毛病，人才何以甘心讓你使用？管理者沒(méi)有胸懷，必定不容人所短�！　∮萌怂�長(cháng)，天下處處是人才；用人所短，年年歲歲總招人。

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