聚焦“35歲現象” 35歲成了求職一道坎兒
在激烈的就業(yè)競爭環(huán)境中，不少用人單位將錄用者的最高年齡定在35歲，很多35歲以上的求職者因此而失去求職機會(huì )
“一眨眼，新的一年就到了，我總覺(jué)得自己各方面沒(méi)啥變化，可到了人才市場(chǎng)才真正感覺(jué) 到自己真的老了一歲……”環(huán)顧滿(mǎn)眼的招聘信息，36歲的劉X不由得苦笑。他在北京某人才招聘市場(chǎng)轉了一圈，大多數展位前都明確地標明用人標準：“年齡35歲以下”。雖然有幾家企業(yè)起初對看上去似30不到的他表示感興趣，可一看劉X簡(jiǎn)歷，便毫不猶豫地將他拒之門(mén)外。
35歲，咋就成了一道坎兒？
“上有老，下有小，找工作嫌你老，想退休嫌你小�！比缃�，“35歲”對很多求職者來(lái)說(shuō)成為一個(gè)非常尷尬的年齡。為什么不是30歲或40歲，用人單位偏偏將招聘的年齡卡在35歲這個(gè)坎兒上？當記者在人才市場(chǎng)向詢(xún)問(wèn)招聘者時(shí)，許多人的答案竟是“約定俗成”、“依照慣例”！
實(shí)際上，將“35歲”作為一個(gè)用人的界限，是我國長(cháng)期形成的“招聘文化”的一個(gè)縮影。早在改革開(kāi)放初期，我國大興用人年輕化之風(fēng)，當時(shí)將基層年輕干部的劃分界定在35歲以下。從那以后，人們普遍接受了用35歲來(lái)衡量人才年輕與否的思維定勢。盡管隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，人的壽命不斷延長(cháng)、對職業(yè)生涯的結構規劃已經(jīng)有了調整和改變，但不少用人單位仍沿襲了以往的慣例，依然會(huì )下意識地將用人的年齡要求和35歲掛鉤。
資料顯示，國際上公認的職業(yè)生涯的黃金年齡是35至45歲。根據通行“國際標準”，大多數國家都把“青年”的年限界定為不超過(guò)45歲。中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授彭劍鋒認為，把“35歲”作為一道坎，沒(méi)有科學(xué)依據。
“35歲現象”的利益驅動(dòng)
為什么許多用人單位更傾向于接納35歲以下的員工？專(zhuān)家分析，35歲以下年齡段具備的特點(diǎn)造成了他們在競聘中的優(yōu)勢。一方面，35歲以下的員工可塑性強，易培訓開(kāi)發(fā)，沒(méi)有太多的積疾陋習；另一方面，他們適應性強，能適應不斷變化的需求。同時(shí)，他們學(xué)習能力強，更容易接受新知識新技術(shù)新思維。此外，35歲以下求職者相對來(lái)說(shuō)流動(dòng)意愿強，容易招聘，使用成本也比35歲以上低許多。
“‘35歲現象’稱(chēng)得上是中國特色，由于目前中國人力資源市場(chǎng)供過(guò)于求，才會(huì )導致招聘方占據主動(dòng)權，可以對求職者提出苛刻的年齡要求�！迸韯︿h說(shuō)。根據國務(wù)院不久前發(fā)布的《中國的就業(yè)狀況和政策》白皮書(shū)，目前在城鎮登記失業(yè)人口中，35歲以下的占70％左右。粥少僧多，龐大的求職隊伍在招聘方前沒(méi)有多少討價(jià)還價(jià)的余地。
不容忽視的是，在人才市場(chǎng)上提出35歲以下要求的，一般招聘的是中基層管理者以下的崗位，這些崗位本就以35歲以下者居多，大部分知識技術(shù)含量并不高，年輕就容易成為優(yōu)勢。而高層崗位往往都是通過(guò)獵頭組織獲取的，這樣的高層次人才在流動(dòng)時(shí)是不會(huì )受年齡的限制的。另一方面，由于目前我國職業(yè)化人才短缺，人才的經(jīng)驗、知識積累不夠職業(yè)，使得用人單位在選擇人才時(shí)對經(jīng)驗不太看重，更愿起用有潛力、可塑性強的年輕人。尤其是人們經(jīng)常在電視、報紙、人才市場(chǎng)上看到的招聘單位，大多以新興的高科技、小規模企業(yè)居多，因而成了“35歲現象”。
此外，在國有企業(yè)，由于在改革過(guò)程中一直擔負著(zhù)減員增效的壓力，嚴把進(jìn)人關(guān)導致很多企業(yè)很少從社會(huì )上大量招聘員工，更多的是接收大學(xué)的應屆畢業(yè)生。同樣，在黨政機關(guān)和一些事業(yè)單位，由于科學(xué)地評價(jià)衡量人才的指標體系沒(méi)有完全建立起來(lái)，為防止用人上的腐朽，“35歲以下”的要求作為一項“硬指標”可以減少組織部門(mén)用人上的壓力，但同時(shí)這種“偷懶”的方式也導致了衡量人才的簡(jiǎn)單化、片面化。
年齡，和人才評價(jià)無(wú)關(guān)
“35歲現象”的產(chǎn)生，看似市場(chǎng)行為，實(shí)際卻是人為因素所致，它從某個(gè)角度反映了偏頗的.人才觀(guān)念對社會(huì )發(fā)展的負面影響。專(zhuān)家指出，要改變“35歲現象”，應建立健全完善的法律法規，從機制制度上防止和杜絕用人上的歧視。我國《勞動(dòng)法》明確規定，勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利，但對于如何界定就業(yè)歧視，目前我國還沒(méi)有更加詳細的法規，在這方面，一些國家的《就業(yè)歧視法》應值得我國借鑒。
機制、制度誠然是防止“35歲現象”的有效手段，但要從根本上消除就業(yè)歧視，還要打破陳舊的用人理念。用人單位認為35歲以上員工使用成本高、難管理，主要是因為不少管理者習慣了原先計劃經(jīng)濟條件下論資排輩的人才使用觀(guān)念，長(cháng)期以來(lái)形成了更愿意用年齡和資歷，而非能力和業(yè)績(jì)來(lái)評價(jià)人才的思維定勢。事實(shí)上，衡量一個(gè)人是不是人才，光憑年齡武斷地去劃分是肯定行不通的。古有“太公八十遇文王，甘羅十二為丞相”，年齡與評價(jià)一個(gè)人是否是人才無(wú)關(guān)，這個(gè)道理古人尚且明白，今天我們再用“35歲”的硬杠杠教條地選拔人才，豈不令人汗顏？杜絕“35歲現象”，需要將“能者即為人才”的觀(guān)念深入每一個(gè)人的頭腦，尤其是負責人力資源管理的人們。
【聚焦“35歲現象” 35歲成了求職一道坎兒】相關(guān)文章：
如何翻越考研數學(xué)這道坎兒12-26
高學(xué)歷為何成了求職累贅的職場(chǎng)故事07-24
新疆吐魯番坎兒井導游詞10-28
聚焦課堂立足實(shí)踐論文07-08
分析考研怪現象08-23
于丹現象”探微08-24
長(cháng)大后我為何成了你10-28