招聘員工如何面試精選
招聘員工如何面試精選(一)
我們常說(shuō)二十一世紀是人才競爭的社會(huì )，自然，怎樣吸引人才，選到人才，用對人才，也就成為關(guān)系到企業(yè)的生死存亡的一件大事。
發(fā)展到今天，招聘面試理論已經(jīng)有了很多方法，無(wú)論是STAR還是BEI，亦或是基于勝利力素質(zhì)模型的面試方法，大多都已是耳熟能詳的了。但今天和大家討論的是古代先人們如何的查人，識人。
李靖曾說(shuō)，天下之事莫有大過(guò)戰爭的。一場(chǎng)戰爭的勝敗往往取決于統帥的將軍，那么先輩們是如何選用大將的呢?在兵法當中有很多言論是值得我們去思考的。以一個(gè)簡(jiǎn)單的面試流程為例，首先當與面試者初次見(jiàn)面，對此人的第一印象便已開(kāi)始影響我們的判斷，此即為首因效應。
“樸其身躬，惡其衣服，語(yǔ)無(wú)為以求名，言無(wú)欲以求利，此偽人也” “奇其冠帶，偉其衣服，博聞辨辭，虛論高議，以為容美，窮居靜處，而誹時(shí)俗，此奸人也” <六韜>中先哲提示我們，對于那些衣著(zhù)不合時(shí)宜，或者不修邊幅，或者奇裝異服的人，都要加以關(guān)注，此類(lèi)人大多性格比較鮮明，溝通較難，不易被控制，如果公司文化是比較傳統、保守的，更需斟酌。
當然這里面也經(jīng)常會(huì )有外表與內在才華不相一致的情況，《六韜》中列出了其中的十五中情況：“夫士外貌不與中情相應者十五：有賢而不肖者，有溫良而為盜者，有貌恭敬而心慢者，有外廉謹而內無(wú)至誠者，有精精而無(wú)情者，有湛湛而無(wú)誠者，有好謀而不決者，有如果敢而不能者，有悾悾而不信者，有恍恍惚惚而反忠實(shí)者，有詭激而有功效者，有外勇而內怯者，有肅肅而反易人者，有嗃嗃而反靜愨意者，有勢虛形劣而外出無(wú)所不至、無(wú)所不遂者。天下所賤，圣人所貴，凡人莫知，非有大明，不見(jiàn)其際，此士之外貌不與中情相應者也。”接下來(lái)，雙方的較量就要開(kāi)始了。面試的過(guò)程其實(shí)就是兩個(gè)人智慧的比拼，是一場(chǎng)無(wú)形的戰爭，在雙方博奕的過(guò)程中，高手與高手的比試是最為精彩的，如果實(shí)力相差懸殊，則會(huì )存在一邊倒的可能，戰爭也很快就會(huì )結束。
“兩軍相當，兩將相望，皆堅而固，莫敢先舉，為之奈何?”孫子答曰：“以輕卒嘗之，賤而勇者將之，期于北，毋期于得。為之微陣以觸其側。是謂大得。”——《孫臏兵法》雙方落座，不要急于詢(xún)問(wèn)，可加以寒暄，從環(huán)境、路況、天氣等著(zhù)手，一方面可以降低來(lái)者的緊張程度，另一方面又可試探出部分有用信息，在不經(jīng)意間，便摸得對方的虛實(shí)。記得《三國演義》中有一段，司馬懿與孔明派來(lái)的使者談話(huà)時(shí)，問(wèn)了一句“孔明寢食及事之繁簡(jiǎn)若何”， 使者曰：“丞相夙興夜寐，罰二十以上皆親覽焉。所啖之食，日不過(guò)數升。”懿顧謂諸將曰：“孔明食少事煩，其能久乎?”由此得出了孔明命不久矣的結論�？梢�(jiàn)，只要我們的問(wèn)題設計足夠巧妙，火候掌握足夠老到，于只言片語(yǔ)中仍能得出有用的信息。
知人知面不知心，隨著(zhù)交談的深入，我們了解到的信息越多，我們就越要做出自己的判斷，哪些是真，哪些是假。對于識人太公提了八種驗證方法：“知之有八征：一日問(wèn)之以言以觀(guān)其辭;二曰窮之以辭以觀(guān)其變;三曰與之間諜以觀(guān)其誠;四曰明白顯問(wèn)以觀(guān)其德;五曰使之以財以觀(guān)其廉;六曰試之以色以觀(guān)其貞，七曰告之以難以觀(guān)其勇;八曰醉之以酒以觀(guān)其態(tài)。八征皆備，則賢、不肖別矣。”后世的孔明在其《將苑》一書(shū)中也提出了異曲同工的七種方法。
這些方法在面試過(guò)程中也有很大的參考價(jià)值，比如我們問(wèn)之以言，看他是否知道的詳盡清楚，繼而用STAR窮其詞，去追問(wèn)應試者的回答，甚至有時(shí)候要設置一定的壓力問(wèn)題，看他的反應，觀(guān)其變。有的時(shí)候又要明知故問(wèn)，看看其是否誠實(shí)、品德如何。當招聘職位可能面臨一定的困難和壓力，我們又可以將困難事先告之，以觀(guān)其勇。
以下有幾點(diǎn)值得加以注意：
1,在面試過(guò)程中，對于衡量標準和考察要點(diǎn)，HR常常受制于業(yè)務(wù)部門(mén)，很多時(shí)候是業(yè)務(wù)部門(mén)認為技術(shù)能力強的，就很愿意把人招聘進(jìn)來(lái)，但其實(shí)這種只注重硬性指標，不重視軟性標準的，常常會(huì )帶來(lái)很大的危害。 《吳子》中對此即有闡述：“凡人論將，常觀(guān)于勇，勇之于將，乃數分之一爾。”所以對于選拔人員的標準，我們應按照崗位的勝任力素質(zhì)要求及企業(yè)的相關(guān)制度與文化來(lái)總體衡量，而不能將其業(yè)務(wù)與技術(shù)能力作為衡量的唯一標準。
2,同時(shí)，在面試過(guò)程中，面試官的表現也必須得體大方，要知人善任，正人必先正己，言辭必須嚴正，如果面試官不能以身作則，做不好企業(yè)形象的代言人，不但有損企業(yè)的形象，也不能招到真正的符合企業(yè)需求的人才，正所謂“人人，正正，辭辭。”
3,招聘工作現如今已然不單只是腦力的工作，還是件體力活，有時(shí)候見(jiàn)過(guò)很多人選，都未必能夠招到合適的人才，這就需要招聘工作者要有一定的耐力和毅力，并千方百計通過(guò)各種渠道去尋找到合適的人才。如《曾胡治兵語(yǔ)錄》所說(shuō)“求人之道，須如白圭之治生，如鷹隼之擊物，不得不休。”
4,招人是要招到適合企業(yè)發(fā)展的人，而不是以招到完美的人為標準“人材以陶冶而成，不可眼孔太高，動(dòng)謂無(wú)人可用。”在經(jīng)過(guò)雙方艱苦的博弈之后，招聘方與面試者互相都有了基本的了解，此時(shí)對面試人員也不要急于下判斷，要做好收尾的工作，對于應聘人員，最好在最后給予其一定的時(shí)間進(jìn)行提問(wèn)，正所謂“圍師必闕”，整個(gè)過(guò)程中都是主考官在進(jìn)行提問(wèn)，應聘者自然是壓抑著(zhù)自己的想法和疑問(wèn)，所以在最后應該讓其釋放出來(lái)，一方面能夠解除他的疑慮，另一方面我們也可以從其提問(wèn)的角度了解其所關(guān)心的事情及側重點(diǎn)。
做評判最好是幾個(gè)人協(xié)同來(lái)做，如果結論不統一或者不能夠確定對人的判斷，最好要慎重決定，鬼谷子曰：“可知者，可用也;不可知者，謀者所不用也。”中華文化淵源流長(cháng)，博大精深，由于時(shí)間和精力關(guān)系，這里僅舉些許例子，希望能夠拋磚引玉，讓更多的HR同仁參與進(jìn)來(lái)。
招聘員工如何面試精選(二)
求職的人增多，職位空缺卻減少，如何從眾多求職者中，找出最適合的人才?在面試時(shí)，問(wèn)對問(wèn)題便成為關(guān)鍵。
面試時(shí)，面試者與求職者間的問(wèn)答對話(huà)，是主要重頭戲。美國加州大學(xué)圣地亞哥分校的人力資源網(wǎng)站指出，在面試時(shí)，收集的資料主要包括：
確認應征者在履歷表上所寫(xiě)的信息。
了解應征者的工作能力。
評估應征者與企業(yè)或部門(mén)的文化是否契合，例如，工作步調、工作風(fēng)格。
知道應征者更換工作的'動(dòng)機。
要完整收集必要信息，面試者可以透過(guò)不同類(lèi)型的問(wèn)題，巧妙地引導觀(guān)察求職者。企管顧問(wèn)史密斯(Gregory Smith)在CEO Refresher雜志上指出，面試時(shí)可以運用的問(wèn)題種類(lèi)，包括以下六種：
1.是非題式的問(wèn)題。這種問(wèn)題只需要求職者回答是或不是，以確認面試者手上已有的資料。面試者應該只在必要時(shí)才使用這種問(wèn)題，因為這種問(wèn)題只是重復已有信息，不會(huì )增加公司對求職者的了解。例如，“在你搬到北京之前，你是不是已經(jīng)在那家公司工作10年了?”
2.行為式的問(wèn)題。這種問(wèn)題的目的，是讓求職者以過(guò)去的行為實(shí)例回答問(wèn)題，面試者可以從中評估求職者的行為、經(jīng)驗及動(dòng)機等。例如，“你有沒(méi)有老板不在時(shí)，必須自己做重要決定的經(jīng)驗?你那時(shí)候是怎么處理的?”“上一次你必須在時(shí)間緊迫的情形下完成工作是什么時(shí)候?你當時(shí)怎么做的?”“你可不可以告訴我一個(gè)你不得不越權行事的經(jīng)驗?”“你曾經(jīng)主動(dòng)爭取更多的工作職責嗎?”“你參與過(guò)規模最大的項目是什么?”
3.開(kāi)放式的問(wèn)題。這種問(wèn)題的目的，是讓求職者比較深入地談?wù)撟约�。例如�?ldquo;為什么你想離開(kāi)現有的工作?”“為什么你想加入我們公司?”“我們公司錄用你的最大好處是什么?”“在你原來(lái)的工作中，你最重要的職責是什么?”
4.假設式的問(wèn)題。這種問(wèn)題沒(méi)有對錯，只是讓求職者表達自己的看法和意見(jiàn)。例如，“有一種工作是忙的時(shí)候很忙，閑的時(shí)候很閑;另一種工作是工作量很穩定，你會(huì )選擇哪一種工作，為什么?”“如果你必須從兩種極端中取舍，你希望上司采取放任式的管理，只有當你有問(wèn)題時(shí)才給予協(xié)助，還是你希望上司定時(shí)詢(xún)問(wèn)你的工作情形，幫助你集中注意力在工作目標上?”
5.角色扮演式的問(wèn)題。面試者給予求職者一個(gè)假設性的情況，請求職者回答，并且從中評估他的判斷力及知識。例如，“你是一家五金行的老板，有一天有一名店員告訴你，他覺(jué)得另外一名店員會(huì )偷店里的五金用品，你會(huì )怎么處理?為什么?”
使用這類(lèi)的問(wèn)題時(shí)，面試者可以事先將假設的情境寫(xiě)下來(lái)，以完整陳述，陳述完后給予求職者一些思考的時(shí)間，也讓他有機會(huì )回問(wèn)，確認他了解整個(gè)情形。
6.追問(wèn)式的問(wèn)題。從求職者的談話(huà)中，衍生出問(wèn)題來(lái)詢(xún)問(wèn)他，以更了解求職者。例如，當求職者表示，他之前的工作是秘書(shū)，必須負責接聽(tīng)電話(huà)、打字、幫主管安排行程等，面試者可以緊接著(zhù)詢(xún)問(wèn)：“你覺(jué)得當一個(gè)秘書(shū)，最重要的職責是什么?”“你以前的工作需不需要加班?”
不論你問(wèn)了什么問(wèn)題，最重要的是，必須仔細聆聽(tīng)求職者的答復，從中找出蛛絲馬跡。艾薇海(IvySea)顧問(wèn)公司在網(wǎng)站中指出，面試者如果用心聆聽(tīng)，可以從一個(gè)看似平凡無(wú)奇的問(wèn)題，獲得求職者的珍貴資料。例如：“做到現在，你最喜歡的工作或項目是什么?為什么?”仔細聆聽(tīng)求職者喜歡的工作特質(zhì)，是否和職位空缺的主要工作內容相符。
“描述一下你做過(guò)的一件復雜的工作，你當時(shí)怎么整合執行這項工作?”仔細聆聽(tīng)求職者是否能有條有理地描述一個(gè)程序的細節。
“你可不可以告訴我，工作中有哪一次你必須自動(dòng)自發(fā)完成事情，結果如何?你做了哪些事情?”仔細聆聽(tīng)求職者如何界定“自動(dòng)自發(fā)”，他是自己主動(dòng)提出想法并且執行完成，還是在主管的要求下依照指示行事，只是自己必須決定一些小細節。
“從我們的談話(huà)中，你對我們公司以及這個(gè)工作有什么想法?”仔細聆聽(tīng)求職者是否正確解讀信息，還是他把公司或工作美化了，有不切實(shí)際的期盼。
面試者應該記得，公司在篩選求職者，求職者也在挑選雇主。好的面試應該是50%在評估求職者，50%在向求職者推銷(xiāo)公司，因此，如何問(wèn)求職者問(wèn)題固然重要，如何引導求職者問(wèn)問(wèn)題也很重要�！秳趧�(dòng)力》(Workforce)雜志指出，面試應該是一場(chǎng)雙向的對話(huà)，而不只是一問(wèn)一答式的質(zhì)詢(xún)。
例如，在面試結束前，詢(xún)問(wèn)求職者：“還有沒(méi)有我們沒(méi)有談到，可是會(huì )影響你決定是否加入我們公司的問(wèn)題?”鼓勵求職者針對尚未弄清或覺(jué)得不適合的地方，盡量提出問(wèn)題。在求職者提問(wèn)后，面試者一定要回答他的問(wèn)題，所以公司事前必須確認參與面試者可以回答求職者可能提出的問(wèn)題，包括工作的未來(lái)發(fā)展、學(xué)習成長(cháng)的機會(huì )等。
人才是公司的資產(chǎn)。在面試的過(guò)程中，若能投入更多心思，對公司發(fā)展往往有重大的影響。好好運用面試，為公司“問(wèn)”進(jìn)好人才!
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