面試的定義和種類(lèi)

　　面試給公司和應聘者提供了進(jìn)行雙向交流的機會(huì )，能使公司和應聘者之間相互了解，從而雙方都可更準確做出聘用與否、受聘與否的決定。以下是小編幫大家整理的面試的定義和種類(lèi)，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　1、面試定義

　　面試是用人單位招聘時(shí)最重要的一種考核方式，是供需雙方相互了解的過(guò)程，是一種經(jīng)過(guò)精心設計，以交談與觀(guān)察為主要手段，以了解被試者素質(zhì)骯臟關(guān)信息為目的的一種測評方式。由于面試與筆試相比較具有更大的靈活性和綜合性，它不僅能考核一個(gè)人的業(yè)務(wù)水平，而且可以面對面觀(guān)察求職者的口才和應變能力等等，所以許多用人單位對這種方式更感興趣。面試在招聘中的作用已越來(lái)越重要。

　　大多數大學(xué)生因為面試經(jīng)歷少，常常不知所措，學(xué)會(huì )面試，是大學(xué)畢業(yè)生求職擇業(yè)里面臨的新課題。對于面試官而言，面試中最重要也最難的一件事，是需要他們確定眼前這個(gè)應試者以往的業(yè)績(jì)是否同樣能讓公司獲得成功。

　　2、面試種類(lèi)

　　面試的方式很多，概括起來(lái)有以下幾種。

　�。�1）模式化面試。由主考官根據預先準備好的詢(xún)問(wèn)韙和有關(guān)細節，逐一發(fā)問(wèn)。其目的是為了獲得有關(guān)應試者全面，真實(shí)的材料，觀(guān)察應試者的儀表，談吐和行為，以及溝通意見(jiàn)等。

　�。�2）問(wèn)題式面試。由主考官對應試者提出一個(gè)問(wèn)題或一項計劃，請應試者予以完成解決。其目的是為了觀(guān)察應試者在特殊情況中的表現，以判斷其解決問(wèn)題的能力。

　�。�3）非引導式面試（無(wú)目的式面試）。即主考官海闊天空地與應試者交談，讓?xiě)�試者自由地發(fā)表議論，盡量活躍氣氛，在閑聊中觀(guān)察應試者的能力、知識、談吐和風(fēng)度。

　�。�4）壓力式面試。由主考官有意識地對應應試者施加壓力，針對某一問(wèn)題做一連串的發(fā)問(wèn)，不僅詳細，而且追根問(wèn)底，直至無(wú)法回答。甚至有意識刺激應試者，看應試者在突如其來(lái)的壓力下能否做出恰當的反應，以觀(guān)察其機智程度和應變能力。

　�。�5）綜合式面試。由主考官通過(guò)多種方式綜合考察應試者多方面的才能。如用外語(yǔ)同應試者會(huì )話(huà)以考察其外語(yǔ)水平，讓?xiě)�試者抄�?xiě)一段文字以考察其書(shū)法，讓?xiě)�試者講一段課文以考察其演講能力等，也許還會(huì )要求應試者現場(chǎng)操作等。

　　以上幾種面試是根據面試的內容劃分的。在實(shí)際面試過(guò)程中，主考官可能只采取一種面試方式，也可能同時(shí)采用幾種面試方式。

　　壓力面試的面試技巧

　　隨著(zhù)人才市場(chǎng)化的進(jìn)程，企業(yè)在有著(zhù)更多人才資源選擇的同時(shí)，也面臨著(zhù)“面試高手”不斷涌現的困擾。有些企業(yè)面試過(guò)程中氣氛輕松，異常順利，但錄用的人才在實(shí)際工作考驗中卻暴露出越來(lái)越多的弱點(diǎn)，比如解決問(wèn)題能力不足、不能承受工作壓力、合作性差等等，讓招聘人員百思不得其解，為何當時(shí)沒(méi)有發(fā)現這些缺陷呢?

　　過(guò)于和諧順利的面試，可能掩蓋了一些深層次的問(wèn)題與風(fēng)險。所謂“疾風(fēng)知勁草”，缺乏了“逆風(fēng)”的考驗，是發(fā)現不了真正的人才的!我們需要一種更有效、更深層次、更有沖擊力的面試方法，以迅速探測應聘者的“廬山真面目”，它就是――壓力面試。

　　吹盡黃沙始到金

　　所謂壓力面試，是指在面試過(guò)程中，招聘人員提出一些具有困難性、挑戰性、非常規性的問(wèn)題或設計類(lèi)似的場(chǎng)景，通過(guò)追問(wèn)或者質(zhì)問(wèn)的方式，有意制造出緊張而有壓力的氣氛，觀(guān)察應聘者的反應和回答，來(lái)探測應聘者深層次的素質(zhì)和個(gè)性。

　　為什么要進(jìn)行壓力面試?我們知道，當人處于一種常態(tài)或順境時(shí)，其表現出來(lái)的自我形象往往只是一小部分甚至是失真的，而某些冰山下的素質(zhì)卻往往處于深埋狀態(tài)，只有遇到非常規的考驗才能真正體現出來(lái)。而壓力面試的出發(fā)點(diǎn)就是有意制造出矛盾和障礙，觀(guān)察應聘者的反應，從而探測其真實(shí)能力和個(gè)性。所以，壓力面試堪稱(chēng)檢驗人才優(yōu)秀還是平庸的試金石。

　　那么，壓力面試可以考察出哪些因素呢，僅僅是承受壓力的能力嗎?其實(shí)，還有應變能力、處理問(wèn)題的`能力、人際關(guān)系能力、情緒穩定性、智慧、個(gè)性等等。但這里存在壓力面試的方向性問(wèn)題，它并非四處開(kāi)花，而是以素質(zhì)模型為導向，包括企業(yè)層面的素質(zhì)要求(企業(yè)素質(zhì)模型)與崗位層面的素質(zhì)要求(崗位素質(zhì)模型)，通過(guò)壓力面試我們力求發(fā)現那些適合公司文化和崗位要求的應聘者，把不適應這兩方面要求的應聘者排除在外。

　　不打無(wú)準備之戰

　　壓力面試的問(wèn)題可以分為兩類(lèi)，一類(lèi)是提前準備的問(wèn)題，另一類(lèi)是現場(chǎng)想到的問(wèn)題。經(jīng)過(guò)事先精心設計過(guò)的問(wèn)題往往目的性更強，穩定而可靠，使面試官往往占據主動(dòng)，取得較好的面試效果。設計壓力面試問(wèn)題可以從三方面入手：企業(yè)素質(zhì)模型、崗位素質(zhì)模型和簡(jiǎn)歷疑點(diǎn)，這三方面在非壓力面試當中都會(huì )用到，但壓力面試主要是從制造障礙和矛盾的角度提出問(wèn)題的。

　　企業(yè)層面的考察

　　每個(gè)企業(yè)由于企業(yè)文化的差異，對人才都會(huì )有一些特殊要求，如責任感、成就導向、影響力等，招聘人員可以從這些角度，從壓力面試的角度提出問(wèn)題。

　　筆者曾面試一個(gè)在地產(chǎn)監理公司做項目總監的人，當時(shí)曾問(wèn)他：“如果在您的崗位上缺乏責任心，會(huì )出現什么問(wèn)題?”他提到會(huì )影響到質(zhì)量、成本和進(jìn)度目標，就唯獨把“安全”這個(gè)因素遺漏了。筆者覺(jué)得有些可疑，就追問(wèn)他關(guān)于安全方面的問(wèn)題，結果他開(kāi)始心虛，說(shuō)出當時(shí)所監管的項目出了安全事故，即電梯突然掉下來(lái)砸死幾個(gè)工人，他也由于這個(gè)事故被公司調離該項目。筆者在問(wèn)他在這次事故中他負有什么責任，應聘者回答說(shuō)這種事情三方都有責任(包括開(kāi)發(fā)商、施工方、監理方)，是不可預料的，經(jīng)常要看運氣。從他的回答中可以看出，他絲毫沒(méi)有對自身的疏漏之處進(jìn)行反思，責任意識非常薄弱，其面試結果不言而喻。

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