面試的評價(jià)維度

評價(jià)維度不恰當 

每種人事測量方法都有其適合的評價(jià)維度，不能用面試來(lái)考察所有的維度。在面試實(shí)踐當中，關(guān)于評價(jià)維度的.設計有如下兩個(gè)問(wèn)題：

第一、維度設計過(guò)多。有的面試甚至需要評價(jià)十幾個(gè)維度，面試官根本不可能在短短的幾十分鐘內對這么多的維度進(jìn)行有效的區分和評價(jià)。一般來(lái)說(shuō)，如果是一個(gè)小時(shí)的面試時(shí)間，建議設計六個(gè)評價(jià)維度。

第二、用面試來(lái)測量它不擅長(cháng)也不適合評價(jià)的維度。關(guān)于面試能夠有效測量到的維度，目前的研究沒(méi)有得到一致的結論。面試官在進(jìn)行評分時(shí)，往往是一個(gè)整體的評價(jià)，很難對每個(gè)維度進(jìn)行有效地區分。不過(guò)，有許多研究發(fā)現，面試評價(jià)中包含了大量的認知能力。智鼎公司對一項中等程度結構化面試的實(shí)證研究發(fā)現，面試和認知能力的相關(guān)系數為0.45，而且，面試所評價(jià)的維度中，“分析判斷力”和認知能力相關(guān)最高，達到了0.57。這說(shuō)明，面試是能夠有效測量“分析判斷”這個(gè)維度的。根據我們的經(jīng)驗，面試還能較好測量如下態(tài)度類(lèi)維度：主動(dòng)性、責任心、事業(yè)心。當然，面試也適合對專(zhuān)業(yè)能力和人際溝通能力進(jìn)行測量，而對于“誠信正直”這樣的維度，面試還不能進(jìn)行很好地測量。

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