如何完美應對面試的五大技巧
面試的應對技巧問(wèn)題，網(wǎng)絡(luò )上有非常多的信息可以查詢(xún)到。比如面試常見(jiàn)的問(wèn)題、如何做薪酬談判、如何判斷面試官的提問(wèn)意圖、世界五百強企業(yè)的智商測試、面試中的禮儀等，筆者的建議是求職者平時(shí)可以花一些時(shí)間上網(wǎng)瀏覽或者與他人交流，獲得一些基本的知識。
在本小節里，筆者只是談一些個(gè)人的經(jīng)驗看法，作為大家的參考。
以筆者看來(lái)，面試成功的取決要素有以下四個(gè)方面，也就是4C原則：Compentence( 能力)、Compatibility （合適程度）、Chemistry（眼緣）、Compensation（薪酬）。
應聘一個(gè)工作崗位成功的概率就是以求職者與招聘方兩者在這四個(gè)要素的認識達到最佳平衡點(diǎn)的關(guān)系。
合理的崗位配置，需要求職者具備相匹配的工作技能，太高了可能存在職業(yè)的不穩定性，太低了可能就無(wú)法勝任。
面試中也存在著(zhù)情感的因素，求職者給面試官留下的第一印象好壞也是很重要的影響求職成功的潛在因素。
最后，這些條件基本滿(mǎn)足之后，求職者對薪資待遇的期望水平，也決定了招聘方最后拍板的重要因素，而這個(gè)最后的關(guān)鍵性因素是以求職者在前三個(gè)要素中的表現程度又有很大的關(guān)系。
先談第一印象對面試過(guò)程的影響，從心理學(xué)角度來(lái)看，第一印象也叫刻板印象，也成為“定型化效應”，指的是人們對某一類(lèi)人或事物產(chǎn)生的比較固定、概括而籠統的看法，是我們在認識他人時(shí)經(jīng)常出現的一種相當普遍的現象。
這種第一印象包括對一個(gè)人的外貌服飾、語(yǔ)言表達方式等直觀(guān)感受，直接引申到對其能力素質(zhì)、思維方式、人際模式、價(jià)值觀(guān)等產(chǎn)生固定的觀(guān)念。第一印象一旦形成，一般很難改變。
筆者曾經(jīng)在做獵頭工作的時(shí)候，推薦一名候選人去企業(yè)面試一個(gè)技術(shù)類(lèi)的崗位，面試結果的反饋是這位候選人在工作能力和薪資待遇與崗位要求比較吻合，但是其穿著(zhù)打扮、個(gè)人形象、言談舉止顯得土氣不合時(shí)宜，最終沒(méi)有給面試官和部門(mén)直接上級留下好的印象，遭到淘汰。
最終，這家企業(yè)還是選擇了一位工作能力相對弱一些，但各方面形象舉止與綜合素質(zhì)還不錯的求職者。
所以，面試中影響求職成功的因素有很多，面試官的個(gè)人好惡或者崗位應聘者的多少都是無(wú)法預測的變量因素。
如何給企業(yè)面試官留下一個(gè)好的第一印象，一方面還是需要在個(gè)人形象與衣著(zhù)打扮上要花費一些時(shí)間，總體上能做到干凈利落、穿著(zhù)得體為宜。
筆者在面試的過(guò)程中，也曾經(jīng)發(fā)現有的求職者確實(shí)在這方面缺乏足夠的意識，比如有些男同胞有指甲不清潔、胡子沒(méi)有刮干凈、頭發(fā)凌亂、衣著(zhù)過(guò)分休閑隨意等情況，而有的女同胞也存在著(zhù)化妝過(guò)濃、衣著(zhù)鮮艷并佩戴夸張的飾物、手上老是在擺弄手機等問(wèn)題。
另一方面在面試問(wèn)答交流環(huán)節，要能做到不卑不亢，從容應對，話(huà)要說(shuō)到點(diǎn)子上。
比如曾經(jīng)碰到有的男同胞回答問(wèn)題缺乏自信老是眼睛低垂或游移、語(yǔ)言交流詞匯貧乏、要么就是夸夸其談急于表達、更有甚者直接上來(lái)就談薪資待遇。
而在這方面，女性同胞表現出來(lái)的問(wèn)題主要體現在思維的跳躍性上，經(jīng)常在問(wèn)答過(guò)程中跳開(kāi)問(wèn)題本身，轉移話(huà)題引到她自己所關(guān)注的問(wèn)題上。
對于關(guān)鍵性的問(wèn)題，比如當前的薪資狀況、實(shí)際的工作內容、客觀(guān)的自我評價(jià)等會(huì )采取逃避和掩飾的方式，不做正面的回答。
在職業(yè)發(fā)展問(wèn)題上，也缺乏明確清晰的思路，有些“做到哪里算哪里”的隨意心態(tài)。
如果求職者存在著(zhù)這些不良的習慣，是很難逃過(guò)閱人無(wú)數，觀(guān)察敏銳的面試官的眼光的，特別是有些面試官本身就比較注重細節和態(tài)度，或者比較重視看人的第一感覺(jué)，那求職者在最初幾分鐘的表現其實(shí)已經(jīng)決定了面試結果的成敗。
筆者曾經(jīng)在求職輔導的培訓課上，為年輕的求職者做過(guò)模擬面試，讓一位學(xué)員扮演求職者的.角色，下面的學(xué)員當面試官，可以提出各種問(wèn)題來(lái)考察臺上學(xué)員的臨場(chǎng)應變能力。
這種現場(chǎng)模擬容易很快發(fā)現存在的問(wèn)題之后，并及時(shí)提出改進(jìn)的建議。在這個(gè)過(guò)程中，確實(shí)發(fā)現很多人存在著(zhù)各種應試技巧的不足，問(wèn)題應對準備不充分的現象，在一定程度上影響了面試官對求職者客觀(guān)的判斷。
所以，除了前面一小節所提到的面試問(wèn)題準備及改進(jìn)不良的面試習慣之外，筆者還建議年輕的求職者在面試的時(shí)候，要把握以下幾個(gè)大的原則：
技巧01自信的神態(tài)
不管做什么事情，自信是最重要的先決條件，自信也是一種心態(tài)的傳達。
在面試中自信要傳達的是何種信息？那就是要讓面試官充分感受到自己是這個(gè)職位最合適的人選。
其實(shí)，求職最終是否成功只是一個(gè)結果，重要的自己是否能在面試的過(guò)程中充分地展現自我。
往往面試官在面試結束后很長(cháng)一段時(shí)間，不太會(huì )在記得求職者說(shuō)話(huà)的具體內容，而只是記得這個(gè)求職者有沒(méi)有給自己留下比較深的印象。
所以，同等能力條件下的求職者，自信心是否充足會(huì )是面試官最終做出決定的很重要的因素。
技巧02真誠的微笑
真誠的笑容會(huì )產(chǎn)生親和力，增強對方的好感是無(wú)疑的。
相信沒(méi)有一個(gè)面試官會(huì )有興趣與一位表情呆板、思維遲鈍的求職者花時(shí)間做長(cháng)時(shí)間的交流。
筆者曾經(jīng)碰到過(guò)這樣的求職者，整個(gè)面試過(guò)程毫無(wú)感情色彩地、機械地回答提問(wèn)，在沉悶和無(wú)趣的交流中，無(wú)法激發(fā)了解求職者更深層次的情況的欲望，面試在很短的時(shí)間內結束。
筆者后來(lái)也在反思為什么出現這樣的情況？也許這位求職者對推薦給他的職位缺乏興趣，也許他與別人交流就是這樣的風(fēng)格。
但不管什么原因，即使以后有更適合他的職位，可能筆者也沒(méi)有再次推薦的意愿。
技巧03注意傾聽(tīng)
對于有些個(gè)性比較開(kāi)朗直率、自我中心表現欲望強烈、性子比較急躁的求職者來(lái)說(shuō)，可能在傾聽(tīng)方面比較容易忽略。
可能他們希望在面試中盡可能給面試官留下積極配合的印象，獲得對自己更多的了解。這個(gè)出發(fā)點(diǎn)固然是好的，但是關(guān)鍵還是要看時(shí)機的把握。
從人的思維反應時(shí)間來(lái)看，一般情況下傾聽(tīng)的效率要高于說(shuō)話(huà)的效率，也就是說(shuō)在傾聽(tīng)的過(guò)程中獲得的信息是較多的，并且頭腦還有時(shí)間去思考如何應答。
而在說(shuō)的過(guò)程中，頭腦有如何組織語(yǔ)句和正確表達的問(wèn)題，參與思考的時(shí)間就較少，比較容易出錯。
所以，盡管求職者可能猜到面試官想要提問(wèn)的內容，但至少等待對方表述完畢再發(fā)言既是一種禮貌的表現，也是給自己留下更多思考的空間。
因為很有可能面試官問(wèn)題的前半段是一個(gè)引子，重要的是聽(tīng)后半段的內容，否則過(guò)早回答問(wèn)題，面試官所期望了解的信息就無(wú)法完整地獲得。
特別要注意的是，面試后半程面試官的提問(wèn)都是比較具體的，更要注意傾聽(tīng)領(lǐng)會(huì )其中的意圖，如有不清楚的地方還需要在回答前做一個(gè)確認，這樣才不至于漏讀信息。
應答的時(shí)機如何選擇？筆者覺(jué)得在面試官結束提問(wèn)停頓的三秒后，或用眼神與面試官交流并獲得暗示后，再從容地、清晰簡(jiǎn)練的語(yǔ)言表達自己的觀(guān)點(diǎn)為佳。
技巧04控制語(yǔ)速
關(guān)于語(yǔ)速的問(wèn)題比較容易被求職者忽略的細節，這個(gè)一般都是和求職者平時(shí)的講話(huà)習慣所影響的。
但我們會(huì )發(fā)現語(yǔ)速的快慢在某種程度上會(huì )影響到他人對自己所要表達的觀(guān)點(diǎn)的興趣度。
這就是為什么我們在聽(tīng)某些人講話(huà)的時(shí)候，心理上會(huì )覺(jué)得比較舒服和愉悅。
而在聽(tīng)另外一些人講話(huà)的時(shí)候，會(huì )感覺(jué)比較枯燥和乏味。
這個(gè)其實(shí)與他們所講的內容關(guān)系不大，而在于講話(huà)的語(yǔ)速是否與他人引起心理上的“共振現象”。
一般情況下，語(yǔ)速的控制對于極少部分人是天生的，因為他們是天生的演講家。
但對于大部分人來(lái)說(shuō)，可能需要后天的有意識的訓練。
語(yǔ)速的控制包括發(fā)音的抑揚頓挫、快慢先后、語(yǔ)音與語(yǔ)調、轉折與停頓等技巧。
這種對語(yǔ)言的掌控能力不管是在面試中，也可以在日常的工作生活中，為個(gè)人的魅力和語(yǔ)言親和力加分。
在面試問(wèn)答環(huán)節，求職者一般需要注意的對講話(huà)節奏的把握要點(diǎn)是語(yǔ)音保持中等速度、語(yǔ)調可以有微小的上下區間區分，如果觀(guān)察到面試官精力不集中和疲憊的狀態(tài)，可以適當提高語(yǔ)音吸引對方的注意。
在問(wèn)題的關(guān)鍵處可以選擇適當的停頓和轉折，用幽默輕松的自嘲來(lái)激發(fā)面試官探究的好奇心。
切記，在面試問(wèn)答環(huán)節只用單一的語(yǔ)音和語(yǔ)調對話(huà)，否則整個(gè)面試過(guò)程的趣味性將大打折扣。
技巧05善于運用肢體和非肢體語(yǔ)言
面試中，面試官從求職者語(yǔ)言?xún)热菟@得的印象不如表情神態(tài)和肢體語(yǔ)言來(lái)得豐富而感性。
而表情神態(tài)的豐富性是需要靠肢體語(yǔ)言和非肢體語(yǔ)言來(lái)擴展的。
在面試的時(shí)候，肢體語(yǔ)言一般表現在身體的上半部，也就是頭部、頸部、肩膀、手臂、手。
這些身體部位的表現要能和面部的表情相契合，形成一個(gè)完整的整體。
以筆者所觀(guān)察到的經(jīng)驗來(lái)看，肢體語(yǔ)言細膩豐富但又不夸張做作，能恰如其分地反映出求職者當下的情緒狀態(tài)，這樣整個(gè)面試過(guò)程就比較活潑和愉快的，不至于過(guò)早地產(chǎn)生疲累感。
所以，適當的點(diǎn)頭示意、小范圍地聳肩和轉頸、手臂的自然曲張、特別是手的合理擺放都是像面試官傳達問(wèn)題之外的個(gè)人潛在狀態(tài)的信息。
至少，面試官是不愿意看到一個(gè)求職者僵硬的肢體、緊張的神態(tài)、缺乏個(gè)性的表達，因為這樣會(huì )影響到面試官的情緒狀態(tài)。
非肢體語(yǔ)言主要體現在眼神的交流上，這種眼神的交流不是說(shuō)要求職者從頭至尾要緊緊盯著(zhù)面試官的眼睛，以代表一種面試過(guò)程中的尊重，因為這個(gè)直接對視的過(guò)程也許會(huì )讓面試官覺(jué)得不自然和不舒服。
好的眼神交流是要那種自然地、會(huì )意地、有默契感的非頻繁性接觸。
在這方面，女性同胞就占有一些先天的優(yōu)勢。
筆者碰到過(guò)一些女同胞很善于運用眼神的交流，她們有一對會(huì )笑會(huì )講話(huà)的眼睛，再配合微微上翹的鼻尖和嘴巴，這種可愛(ài)又不做作的神態(tài)自然會(huì )讓整個(gè)面試過(guò)程變得有趣和精彩。
一般情況下，如果求職者要避免眼神交流過(guò)程中的緊張感，筆者有一個(gè)比較實(shí)用的方法：只要讓眼睛盯住面試官的面部三角區部位，既雙眼到嘴部之間所形成的三角部位，鼻梁中間的位置為佳，這樣可以避免雙方目光直接對視的尷尬，當然盯得時(shí)間不宜過(guò)久，時(shí)不時(shí)可以轉移眼神位置，或者通過(guò)其他肢體的變化位置來(lái)緩解直視的狀態(tài)。
另外，對于各種常見(jiàn)面試問(wèn)題的準備工作，求職者還是需要有一個(gè)全面的了解和預習。
一般情況下，面試的方法分三大類(lèi)：結構化面試、半結構化面試、非結構化面試。
大中型企業(yè)普遍用的是結構化與半結構化面試相結合，小型企業(yè)普遍用的是半結構化與非結構化面試相結合。
結構化面試指的是企業(yè)內部有一套完整的、規范的、流程化的面試過(guò)程，其中的提問(wèn)都是有一定的問(wèn)題導向設置的，從求職者的回答中，可以比較完整客觀(guān)地評價(jià)求職者的實(shí)際情況。
半結構化面試指除了一套完整的面試流程之外，面試官可以即興加入一些個(gè)人的發(fā)揮，從更深層次了解求職者的潛在問(wèn)題。
它的好處在于既有一定數量的基礎問(wèn)題了解求職者大概的工作勝任能力情況，又有一些隨機的問(wèn)題來(lái)針對性地考察求職者的綜合能力素養和價(jià)值觀(guān)。
這樣做到了避免問(wèn)題單一化，不容易考察出求職者真實(shí)的情況的弊端。
同時(shí)有靈活性，讓求職者無(wú)法對問(wèn)題提前做準備，能及時(shí)發(fā)現求職者的不足。
目前看來(lái)，這是企業(yè)面試的主流，兼具結構化和靈活性的優(yōu)點(diǎn)，被廣泛地運用與企業(yè)的面試招聘中。
非結構化面試指的是企業(yè)在招聘面試環(huán)節沒(méi)有系統完整的面試流程，基本憑面試官個(gè)人的喜好來(lái)決定提什么樣的問(wèn)題，好處是時(shí)間比較短，缺點(diǎn)是求職者信息內容收集不全面。
正常情況下，求職者可以從人才招聘網(wǎng)站上搜索到各大企業(yè)的結構化面試的常見(jiàn)提問(wèn)大綱，提前預習應答的內容。
真正的難點(diǎn)在于半結構化與非結鉤化提問(wèn)的部分，雖然網(wǎng)上也有部分相關(guān)的提問(wèn)大綱，但總體上來(lái)說(shuō)這部分內容比較分散，只能靠求職者平時(shí)的全面研究抓出主線(xiàn)或者面試環(huán)節的臨場(chǎng)發(fā)揮和靈活應對。
有關(guān)面試的問(wèn)題以筆者的經(jīng)驗來(lái)看，主要分兩種：開(kāi)放式問(wèn)題與封閉式問(wèn)題。
開(kāi)放式問(wèn)題一般在面試前半段環(huán)節較常見(jiàn)，問(wèn)題集中在宏觀(guān)層面，多以能力取向為要點(diǎn)，比如自我介紹、職業(yè)經(jīng)歷、邏輯智商測驗、個(gè)人興趣愛(ài)好、評價(jià)性格優(yōu)缺點(diǎn)、談?wù)剛�(gè)人的職業(yè)規劃、對應聘崗位的理解和對本行業(yè)的了解等信息，重點(diǎn)考察求職者的語(yǔ)言表達能力、思維的連貫性、頭腦反應能力、職業(yè)發(fā)展潛力等。
封閉式問(wèn)題一般在面試的后半段環(huán)節較常見(jiàn)，問(wèn)題主要集中在微觀(guān)層面，多以?xún)r(jià)值取向為主，比如談?wù)勔酝ぷ髦谐晒εc失敗的案例及原因分析、應聘的動(dòng)機和理由、設置工作情景角色扮演來(lái)考察求職者的應對模式及對問(wèn)題的看法、了解求職者在以前公司的人際溝通模式、職業(yè)價(jià)值觀(guān)、薪資待遇的期望等。
對于這些問(wèn)題如何應對，筆者建議關(guān)鍵是依據所要應聘的崗位的要求而靈活調整。
一般情況下，偏中低端的崗位，更多的是考察求職者的勝任能力，所以要多準備可以有效證明工作能力的開(kāi)放式問(wèn)題的應答內容。
而偏中高端的崗位，更多考察的是求職者的整體價(jià)值觀(guān)取向，所以更多需要準備具有挑戰性的封閉式問(wèn)題的應答內容。
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