結構化面試自我介紹技巧
自我認知是教招結構化當中非常重要的一類(lèi)題型，主要測查目的是了解考生的個(gè)人基本情況和信息，了解考生是個(gè)怎樣的人，從而測查考試個(gè)人與教師崗位的匹配度。下面是yjbys小編為大家整理的，希望對大家有所幫助。
1、以小見(jiàn)大
例題：請談?wù)勛盍钅泸湴恋囊患隆?/p>
非常簡(jiǎn)單的問(wèn)法，通過(guò)考生描述一段經(jīng)歷來(lái)了解考生個(gè)性特點(diǎn)，很多人在作答會(huì )往成就去思考，認為成就是令人驕傲的，比如說(shuō)“我得過(guò)學(xué)校的說(shuō)課比賽的第幾名。”或者是“我曾經(jīng)接受過(guò)比較嚴峻的代課任務(wù)。”諸如此類(lèi)，希望以個(gè)人的實(shí)際成績(jì)去贏(yíng)得考官的青睞。這確實(shí)是一種非常有效的方法，也很具備說(shuō)服力，但是可能相當多的考生缺乏這樣的經(jīng)歷和成就。所以可以采取“以小見(jiàn)大”的方法，比如：“我最驕傲的事情是在教育實(shí)習結束時(shí)，同學(xué)們齊聲對我說(shuō)了聲謝謝，學(xué)生的認可就是我最大的驕傲。”這樣非常小的細節，可能很多人會(huì )有這樣的感觸，一樣能夠體現該考生注重師生關(guān)系關(guān)系構建，認識到教書(shū)育人的價(jià)值，體現以生為本的價(jià)值觀(guān)，同樣也可以贏(yíng)得考官的青睞。
2、欲揚先抑
例題：談?wù)勀阕顚擂蔚囊患隆?/p>
這樣的提問(wèn)讓很多考生在考場(chǎng)上措手不及，認為考官要“揭短”，因此選擇有意識的回避考官，或者挑一些無(wú)關(guān)緊要的事情去搪塞考官，這樣其實(shí)是很多考生不能理解題目的意圖，題目并不關(guān)注于“尷尬是什么”，而是應該放在“你是如何化解尷尬的”。從這個(gè)層面來(lái)思考，那么要化解尷尬，那就得客觀(guān)表述尷尬事件的前提上把重點(diǎn)放在如何化解上。比如說(shuō)：“作為一名語(yǔ)文老師，我最尷尬的事情是在上課時(shí)板書(shū)寫(xiě)錯里基本的一個(gè)字的筆畫(huà)。當時(shí)被學(xué)生當堂指出，學(xué)生都議論紛紛，我也馬上意識到自己犯了一個(gè)很不應該犯的錯誤。”后面著(zhù)重談?wù)勛约菏侨绾瓮ㄟ^(guò)教學(xué)機智和事后反思去化解尷尬的，以及給自己怎樣的提示。這樣的回答既體現了一定的真實(shí)性，也能客觀(guān)表現考生知錯就改的品質(zhì)以及教學(xué)機智的體現。
3、倒敘，設置懸念
例題：你為什么要選擇教師這份職業(yè)?
很多考生在作答時(shí)有個(gè)普遍問(wèn)題就是描述亢長(cháng)，難以引以聽(tīng)者的注意力，比如這道例題，很多人就會(huì )平鋪直敘：“我之所以選擇教師這份崗位，第一是因為...，第二是因為...，...”這樣聽(tīng)到后面考官注意力就會(huì )下降。那此時(shí)我們就可以采取倒敘，設置懸念的方式，比如說(shuō)：“考官，我之所以選擇教師，源自于以前對教師這份職業(yè)的一個(gè)誤會(huì )...”這樣的回答，考官就能夠從“誤會(huì )”入手，跟隨考生的思考，細聽(tīng)誤會(huì )是什么，為什么誤會(huì )，以及為什么選擇教師這份職業(yè)。所以可以嘗試用這種方法改變過(guò)去的平鋪直敘。
以上的.三種技巧的掌握還需結合題目實(shí)際靈活運用，并且多家練習，才能運用于自我認知類(lèi)的題目當中，希望能為各位考生提供一些幫助
結構化面試的存在問(wèn)題：
1.面試官對面試者評比標準不統一
在面試的過(guò)程中，面試官由于自身所處職務(wù)、人生經(jīng)歷、性格等方面原因，對評比標準理解不同，帶有主觀(guān)性。大學(xué)畢業(yè)生在面試中得到公正的評價(jià)成為企業(yè)招聘的重要因素，但是由于面試官在評比標準理解上也是起伏較大，對每條問(wèn)題之間、面試者之間都有不同的理解和認識。評分標準缺乏穩定性，影響了整體評分結果的可靠性和公平性。
2.面試官組成結構的不合理
面試官的組成結構應該由人力資源部、用人部門(mén)的人員組成，必要的時(shí)候還需要相關(guān)專(zhuān)家顧問(wèn)參與，在各方面人員的參與下，協(xié)作分工，才能體現考官各司其責的專(zhuān)業(yè)性。而企業(yè)在對畢業(yè)生進(jìn)行面試的時(shí)候，考官組成基本是企業(yè)人力資源部成員，并且相當部分的面試官對專(zhuān)業(yè)知識的把握往往不夠準確。畢業(yè)生剛剛走出校門(mén)，在進(jìn)行面試的時(shí)候通常是理論知識比較強，實(shí)踐能力相對較弱，如果面試官只由人力資源部門(mén)組成，在面試過(guò)程中往往會(huì )吸納理論比較強但工作能力較差的人員，會(huì )給企業(yè)帶來(lái)負面影響。
3.面試過(guò)程程式化，缺乏靈活性
面試官在面試的時(shí)候，由于問(wèn)題是提前設計好的，且時(shí)間也被限制，談話(huà)更多圍繞已定問(wèn)題來(lái)進(jìn)行，這樣嚴格的面試過(guò)程必然會(huì )比較機械、不自然。對于更深入地了解畢業(yè)生面試者的思想和內心活動(dòng)幾乎不可能。面試官在對畢業(yè)生面試者提問(wèn)題的時(shí)候不考慮畢業(yè)生的實(shí)際情況，問(wèn)題簡(jiǎn)單、直觀(guān)，缺乏必要的設計甚至會(huì )超出他們的能力范圍。大學(xué)畢業(yè)生剛走出校門(mén)，是一群朝氣蓬勃的群體，對未來(lái)充滿(mǎn)希望，對工作會(huì )有很強的責任心，一個(gè)唐突的問(wèn)題可能導致企業(yè)白白失去一個(gè)很好的人才，從而帶來(lái)?yè)p失。
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