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談我國中小企業(yè)面試中存在的問(wèn)題及對策
一、中小企業(yè)面試中存在的問(wèn)題
（一）主試者容易產(chǎn)生偏見(jiàn)
第一，根據在面試最初幾分鐘里收集到的而且與工作無(wú)關(guān)的個(gè)人信息去對應試者做出全面評價(jià)。即面試主考官根據開(kāi)始幾分鐘或面試之前從申請表格、錄用測試等資料中得到的印象對求職應聘人做出是否錄用的判斷。
第二，面試主考官受應聘者某方面很明顯的特征的影響，導致面試主考官看不清求職應聘人的其他品質(zhì)和特征，而不能作出全面的判斷，即面試主考官首先將求職應聘人分成好的和不好的，然后將諸多優(yōu)點(diǎn)加到“好人”身上，將諸多缺點(diǎn)加到“不好的人”身上，掩飾了其他方面的品質(zhì)和特征。
第三，面試主考官強調求職應聘人的負面資料，比較容易受到負面資料的影響。也就是說(shuō)，面試主考官對求職應聘人的印象容易由好變壞，但不容易由壞變好；對待同樣程度的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)，往往強調缺點(diǎn)而忽視優(yōu)點(diǎn)。
（二）面試中的面試技術(shù)問(wèn)題
第一，面試中最常見(jiàn)的問(wèn)題就是提問(wèn)，常見(jiàn)的錯誤有重復提問(wèn)、遺漏重要信息、提出無(wú)關(guān)問(wèn)題、問(wèn)題的非標準化、缺乏提問(wèn)技巧等。
第二，重復提問(wèn)。重復提問(wèn)常見(jiàn)于初次面試和復試的銜接過(guò)程中，復試的考官不了解初試時(shí)的情況，很容易提出與初試相同的問(wèn)題，浪費了寶貴的面試時(shí)間，使考官考察更重要內容的時(shí)間變得緊張，應試者回答展示自身特長(cháng)問(wèn)題的時(shí)間也嚴重縮水，影響了復試的效果。
第三，遺漏重要信息。由于有些面試問(wèn)題沒(méi)有進(jìn)行嚴謹的設計和前期準備，提問(wèn)具有隨意性，考官常常會(huì )提出一些與應試無(wú)關(guān)的問(wèn)題，而將重要問(wèn)題遺漏，影響了對應試者的了解。
（三）不恰當的評價(jià)方案
確保選拔評價(jià)的內容是所招聘職位主要的或重要的任職條件。在選拔評價(jià)時(shí)，我們主要針對職位候選人的哪些方面進(jìn)行評價(jià)，這主要取決于對該職位的要求，因此，一定要保證所有評價(jià)的內容是與職位的要求密切相關(guān)的。這一點(diǎn)似乎大家都很清楚，但實(shí)際做的時(shí)候就會(huì )有很多人忽視了職位的要求，而只是按照自己主觀(guān)上認為重要的方面去評價(jià)候選人。
二、應對中小企業(yè)面試中存在問(wèn)題的相關(guān)對策
（一）加強對面試主考官的培訓和演練
主考官除要具備面試的專(zhuān)業(yè)知識外，還應具備如下素質(zhì)：能客觀(guān)公正地對待所有的應聘者，不因個(gè)人主觀(guān)因素評價(jià)應聘者，而以錄用標準加以衡量；有敏銳的觀(guān)察能力，善于觀(guān)察應聘者在面試過(guò)程中的各種行為，如身體姿勢、語(yǔ)言表達、面部表情、眼神變化、服裝、精神面貌等；善于控制面試的進(jìn)程，能創(chuàng )造一個(gè)良好、輕松愉快的面試氣氛，善于把面試引向結束。所以，企業(yè)應結合崗位職責、崗位特點(diǎn)和面試，加強主考官的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)培訓。
（二）優(yōu)化面試團隊
精選面試考官，建立考官資格制度；對面試人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)分工。結構化面試是一種對考官素質(zhì)依賴(lài)性比較強的測評形式，考官素質(zhì)高低、經(jīng)驗豐富與否，直接決定著(zhù)整個(gè)面試的質(zhì)量。由此面試考官應具備較高的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，應有高度的責任感和使命感有較寬的知識面和處理問(wèn)題的能力。還要懂得面試的基本原理、熟悉結構化面試方法、熟悉問(wèn)聽(tīng)察的技巧、了解考生心理和身心規律。
（三）做好擬聘崗位的工作分析
工作分析是整個(gè)人力資源管理工作的基礎，決定著(zhù)整個(gè)人力資源管理工作的開(kāi)展和發(fā)展。招聘面試的核心是人崗匹配，就是人的特征與崗位的特征匹配，從而達到預期的工作效果，所以說(shuō)，做好擬聘崗位的工作分析至關(guān)重要。
（四）提高結構化面試的結構化程度和標準化程度
第一，要加大對擬聘崗位的崗位分析力度，將結構化面試建立在深入系統的崗位分析基礎之上。依據崗位分析確定評價(jià)目標、測評要素、要素權重和命題要求等�？梢酝ㄟ^(guò)人員取向的崗位分析，提出特定崗位人員的勝任力指標。也可以通過(guò)關(guān)鍵事件分析等方法，展開(kāi)工作取向的崗位分析，以確定特定崗位的職責權限、操作要求和環(huán)境特征等。
第二，要切實(shí)提高面試試題的針對性和工作關(guān)聯(lián)度。要將崗位分析的結果及時(shí)提供給試題命制專(zhuān)家，并將工作關(guān)聯(lián)度指標作為試題質(zhì)量評價(jià)的關(guān)鍵指標。
第三，完善與測評要素相錨定的特征描述，切實(shí)提高面試官評價(jià)的針對性。在目前國內常見(jiàn)的結構化面試評分表上，雖然一般也包含了與測評要素相錨定的特征描述，但過(guò)于籠統，針對性不強，很不完善。對面試官的評分缺乏指導性意見(jiàn)，對面試官記錄一般也沒(méi)有硬性要求。因此，要在崗位分析的基礎上，進(jìn)一步完善與測評要素相錨定的特征描述；按照結構化面試的評分程序，根據應試者回答即時(shí)對要素加以評分；要求面試官進(jìn)行詳細的記錄，并提供規范的記錄表。
三、結語(yǔ)
本文從中小企業(yè)的招聘面試現狀出發(fā)，結合面試的特點(diǎn)和結構化面試的特點(diǎn)與適用情況，通過(guò)對中小企業(yè)面試中存在的問(wèn)題進(jìn)行研究，分析其存在問(wèn)題的原因，提出了一系列的完善策略或對策，有利于中小企業(yè)招聘面試工作的進(jìn)一步完善，提高招聘面試工作的招聘質(zhì)量和有效性，為企業(yè)招到合適的人才，儲備良好的人力資源，實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展。
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