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hr招聘面試技巧
hr招聘面試技巧(一)
一、面談提問(wèn)技巧
1.提問(wèn)的方式
(1)終止式
只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個(gè)職位?”、“你是不是喜歡做×××(某個(gè)職位)?”。這種問(wèn)話(huà)方式明快簡(jiǎn)潔，但是少用為妙，因為這樣的提問(wèn)方式?jīng)]有鼓勵應聘者開(kāi)口說(shuō)話(huà)。
(2)開(kāi)放式
開(kāi)放式提問(wèn)迫使應聘者非回答不可，“你對OJT(onthejobtraining=工作場(chǎng)所教育)有什么看法?”、“你對目前的市場(chǎng)形勢看法如何?”。
開(kāi)放式提問(wèn)是最正確、應用最多的問(wèn)話(huà)方式。
(3)引導式
問(wèn)話(huà)的目的在于引導應聘者回答你所希望的答案。如“你對目前的市場(chǎng)形勢看法如何?……不是很好吧?”
這種問(wèn)法一般來(lái)說(shuō)最好避免，除非你心中有數。
(4)假想式
采用“如果”的問(wèn)題方式，如“如果你與客戶(hù)談判，你會(huì )怎樣安排呢?”。若是用的得當，很可能讓你了解應聘者的想法和能力。
(5)單選式
問(wèn)話(huà)要求應聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽，是認為自己不能勝任呢?還是認為自己太自負?這種問(wèn)法未免過(guò)分,應該避免。
(6)多項式
同時(shí)連續提出好幾個(gè)問(wèn)題。如“你以前的職位都做些什么?有什么特點(diǎn)?你在職位上有什么優(yōu)勢?劣勢?”這種問(wèn)法很難得到完善的答案。
2.主持人的“自問(wèn)”準備
面試之前，主試人最好進(jìn)行以下“自問(wèn)”準備，讓自己“心里有數”，從而提高成功錄用機會(huì )：
(1)該申請人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術(shù)性技能，才能勝任有關(guān)職位?
(2)我需要該申請人在有關(guān)職位上工作多久?
(3)該申請人以前在有關(guān)職位上工作了多久?
(4)我們將會(huì )給予什么樣的晉升機會(huì )?會(huì )安排訓練嗎?
(5)假如有關(guān)人選的工作表現不如意或對工作的要求過(guò)高，我將會(huì )面對什么困難?
(6)該申請人將會(huì )與途徑樣的同事合作?我需要他們一起參與大幅度的過(guò)程嗎?
(7)我將與該申請人以什么形式合作?
(8)該申請人在工作范疇上有機會(huì )代表公司對外發(fā)言或傳播消息嗎?
3.如何編制面試問(wèn)話(huà)提綱
(1)面試提綱是整個(gè)面試過(guò)程中的問(wèn)話(huà)提綱。主試人根據面試提綱,向應聘者提出問(wèn)題，了解應聘者素質(zhì)和能力，控制面試進(jìn)程。
(2)面試提綱必須圍繞面試的重點(diǎn)內容來(lái)編制。
(3)提問(wèn)的題目應具體、明確。
(4)面試提綱由若干面試項目組成，如“公關(guān)能力”、“專(zhuān)業(yè)知識”、“敬業(yè)精神”等。每一面試項目均應編制相應的提問(wèn)提綱以便面試時(shí)有針對性地提問(wèn)、考察。
(5)同時(shí)，應聘者有著(zhù)不同的情況和經(jīng)歷，不必要每個(gè)人選都用同一套提綱依序一問(wèn)到底。因此，每一面試項目可從不同角度出一組題目，以便于面試時(shí)選擇。
(6)面試提綱可以分為通用提綱和重點(diǎn)提綱兩部分。通用提綱涉及問(wèn)題較多，適合于提問(wèn)各類(lèi)應聘者。重點(diǎn)提綱則是針對應聘者的特點(diǎn)提出的，以便對職位要求中有代表性的東西有所了解。
二、面談放松技巧
在面談前的準備階段，主試人的主要工作，其實(shí)是設法令自己及應聘者放松。
1.讓自己放松
有些主試人喜歡利用招聘面談，來(lái)向其他高級同事證明他有高明的面談技巧，或令應聘者無(wú)言以對的口才，他們可能會(huì )發(fā)問(wèn)一些極難回答的問(wèn)題，令面談氣氛向負面方向發(fā)展。也有一些主試人自以為可操生殺大權，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂(lè )意用親切友善的行為來(lái)與應聘者接觸，無(wú)形中為面談加壓，令應聘者心理負上額外的擔子。
這種行為首先會(huì )令主試人分心，難以集中精神準備面談;而且，有經(jīng)驗的應聘者便會(huì )乘虛而入，趁主試人自顧不暇之際將準備已久的臺詞背誦出來(lái)，引導主試人步入面試的誤區(有關(guān)面試誤區的講述見(jiàn)下文)，作出了錯誤的招聘決定。而經(jīng)驗較淺的應聘者會(huì )因此比較緊張，影響正常發(fā)揮。
下列方法可協(xié)助主試人，在進(jìn)行招聘面談前，令自己平靜下來(lái)：
(1)面談前十五分鐘，結束其他工作，從會(huì )議中走出來(lái)，或放下手頭上的文件;到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。
(2)取出應聘者的資料，翻看一遍，不要強逼自己記憶，只需記著(zhù)姓名，便足以順利地打開(kāi)話(huà)匣。
(3)將原先擬好的面談問(wèn)題，放入檔案夾內，現翻看“面談評價(jià)量表”，重溫要在面談中了解的各個(gè)工作表現、維度。
(4)若面談室沒(méi)有紙和筆，準備兩枝筆及一些紙張。
(5)準備名片，應聘者可能會(huì )索取。
(6)開(kāi)始面談前，心中念一遍：“我已準備好了�！毕蜃约何⑿�，然后請人通知應聘者準備。
2.讓?xiě)刚叻潘?/p>
一般而言，應聘者會(huì )比主試人較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現會(huì )因此而大大地失準。主試人也許以為，他看看應聘者如何在面對陌生人的壓力下作出反應，會(huì )有了解其日后的工作表現。但實(shí)際的情況是，公司中只有很少數崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應，大多數工作都會(huì )與“處變表現”無(wú)關(guān)。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機構便未必有其他特長(cháng)的成員了。所以為了較為準確的評價(jià)應聘者的日常工作表現，主試人應千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應了面談的氣氛，將自己發(fā)揮出來(lái)。
令應聘者放松的工作，應在面談開(kāi)始前，而非在面談過(guò)程中運用，否則應聘者陣腳已亂，要重新鎮定下來(lái)并非易事。下面簡(jiǎn)單列出一些方法，可協(xié)助應聘者放松自己：
(1)通知應聘者來(lái)面談時(shí)，除了要清楚說(shuō)明日期、時(shí)間及地址外，還要說(shuō)明下列事項：
向誰(shuí)報到
帶什么證明文件、附加資料
公司聯(lián)絡(luò )電話(huà)
(2)預先通知接待員，應聘者約在何時(shí)到此，應往何處等候。
(3)預留房間，讓?xiě)刚哽o靜地等待，不會(huì )被其他訪(fǎng)客及同事騷擾。
(4)若需要應聘者在面談前填寫(xiě)資料表或接受技術(shù)性測驗，必須預留充分時(shí)間，及準備有效的文具。
(5)征求應聘者的同意，給予飲品。
(6)不要讓?xiě)刚叩群虺^(guò)十五分鐘。
(7)將已接受面談的應聘者，與未接受者分開(kāi)。
(8)若主試人希望將面談過(guò)程錄音或錄影，必須先行知會(huì )應聘者，及征求同意。
一切準備就緒，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開(kāi)始，雙方的表現都會(huì )因而保持水準。
三、面談評價(jià)方法
主試人須將面談階段及決策階段分開(kāi)，不應在進(jìn)行面談時(shí)，同時(shí)評量應征者，或作出招聘決定。在進(jìn)行招聘面談時(shí)，主試人必須有計劃地發(fā)問(wèn)，認真聆聽(tīng)、觀(guān)察及記錄，而面試評價(jià)及招聘決策要在下一步進(jìn)行。
1.招聘面試評價(jià)程序
(1)面試記錄
面試過(guò)程中要及時(shí)記錄。
不能寫(xiě)下主觀(guān)及概括性的詞，也不應將應聘者說(shuō)的話(huà)用自己的方式來(lái)描述，而是用逐字記錄”方式來(lái)寫(xiě)，這樣有利用對應聘者的表現進(jìn)行區分，避免不同的就職者得到差不多的評語(yǔ)記錄。
(2)填寫(xiě)評價(jià)量表
盡量不要翻閱其他應聘者的評量表。
根據原先訂下的工作要求來(lái)評分。
不要在本步驟中作出招聘決定。
評分時(shí)應參考上一步驟的記錄，重溫應聘者的回答重點(diǎn)，留意與該工作表現維度有關(guān)的問(wèn)題，然后寫(xiě)下評分。
極力避免主觀(guān)因素的影響，要從記錄中找尋證據支持自己，切勿以印象或個(gè)人喜好作準則。若記錄沒(méi)有支持證據，該項工作表現維度便應獲低分，主試人在評分時(shí)，要竭力保持客觀(guān)，腦海中應只有應征者的行為表現，而非個(gè)人相貌、學(xué)歷、身材等到背景資料。
(3)檢查評分與記錄
應該取出記錄來(lái)核對一遍，看看不同的應征者則否有相同的回答。若真的有類(lèi)似的答案出現，主試人還要進(jìn)一步檢查評量表，看看他是否給予相同的評分。
相同的行為表現，應該給予相同的評分。換句話(huà)說(shuō)，無(wú)論應征者是誰(shuí)，只要他曾作出一些與工作要求符合的行為，主試人便給予高分，反之則給予低分。
主試人還要從評量表中，將一些關(guān)鍵性評價(jià)要素的評分檢查一下，比較高分者與低分者的答案，重新看看他們的行為表現，是否與評分匹配。若有需要，主試人在此時(shí)可調整評分。
(4)作招聘決定
在同分的情況下，主試人需要查閱評價(jià)量表，若使用加權量表，在權重較高類(lèi)獲得高分的應聘者，應首先考慮聘用。
2.面試評價(jià)量表設計
面試評價(jià)量表由若干評價(jià)要素構成，是在面試過(guò)程中主試人現場(chǎng)評價(jià)記錄應聘者在回答各評價(jià)要素中表現優(yōu)劣程度的計量表。由于面試就是要根據應聘工作職位的要求對應聘者進(jìn)行評價(jià)，以明確應聘者是否具備任職條件的過(guò)程，因此，設計面試評價(jià)量表時(shí)，諸評價(jià)要素除反映工作職位要求外，還應當是可以通過(guò)面試的技巧進(jìn)行評價(jià)。
(1)面試評價(jià)量表構成
姓名、考號、性別、年齡
應聘職位
面試項目(評價(jià)要素)
評價(jià)標準與等級
評語(yǔ)欄
考官簽字欄
其他
(2)計分標準
要使面試評分盡量具有客觀(guān)性，在設計評價(jià)量表時(shí)，應使評分有一個(gè)確定的計分幅度及評價(jià)標準。
A.評價(jià)標準等級，在設計面試評價(jià)量表時(shí)，可把面試標準等級分為三級、四級、五級等，在一等級有一定的標準內容，在評分等級的用詞上，盡量體現等距原則，保持分寸、程度和數量上的連續性，避免幅度較大的跳躍。
B.將各等級進(jìn)行量化。等級量化就是對各評價(jià)標準予以刻度�？梢允嵌康�，如1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50......;也可以是定性的，如優(yōu)、良、中、差、劣或A、B、C、D、E。
(3)面試評價(jià)量表格式
面試評價(jià)量表一般有三種：
A.問(wèn)卷式評價(jià)量表
運用問(wèn)卷形式，將所要評價(jià)的項目列舉出來(lái)，由主試人根據應聘者在面試中的表現進(jìn)行評審。
B.等級標準評價(jià)量表
選定本次面試的諸評價(jià)要素，將每一要素劃分若干標準等級�？脊俑鶕副憩F給予評分。
C.綜合評價(jià)量表
按提問(wèn)順序記分，其每一評價(jià)要素對應若干項，最后將各項平均得分綜合統計在一張評價(jià)表上。此種量表由面試提問(wèn)單、提問(wèn)記分表、綜合計分評價(jià)表三部分構成。
四、避免面談?wù)`區
在面試過(guò)程中，有以下幾個(gè)誤區，是必須注意避免的：
1.“壞事傳千里”效應
不少主試人在聆聽(tīng)面試對象陳述之后，會(huì )傾向較為相信負面性的資料，而對正面性資料的相信程度調低。與俗語(yǔ)所謂“好事不出門(mén)，壞事傳千里”吻合，即人們對負面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。在招聘面談時(shí)，這個(gè)現象會(huì )令主試人“偏聽(tīng)”，作出招聘決定時(shí)會(huì )有偏差。
2.近因效應(“大型交響曲”效應、先入為主效應)
根據心理學(xué)的記憶規律，主試人往往對面談開(kāi)始時(shí)和結束時(shí)的內容印象較深。這好像在聽(tīng)一首大型交響曲時(shí)，有些聽(tīng)眾會(huì )集中欣賞開(kāi)頭及結束部分，對中段較為陌生。若應聘者懂得在開(kāi)場(chǎng)白及綜合發(fā)言時(shí)多下一點(diǎn)功夫，他取得良好印象的機會(huì )便會(huì )提高。相反而言，那些秩序漸進(jìn)，在中段表現良好，但結束前又歸于平淡的應聘者，可能會(huì )被評為表現平平。
3.光環(huán)效應
不少面試人心中有一個(gè)理想的應聘者形象，或稱(chēng)為典型。如果發(fā)現了某人在某方面符合自己的理想，就好象給這個(gè)人套上一個(gè)光環(huán)一樣，誤以為他在所有方面都是好的，因此影響面試人對面試對象作出客觀(guān)正確的評價(jià)。這種現象亦可稱(chēng)為“光環(huán)效應”(HaloEffect)。
4.“脫線(xiàn)風(fēng)箏”現象
不自覺(jué)地與面試對象談一些與工作無(wú)關(guān)的內容，令面談失去方向，這樣，就有機會(huì )主應聘者占有面談主動(dòng)，向著(zhù)對自己有利的方向發(fā)展下去。也往往使與面試人談得投契的應聘者占優(yōu)勢。
5.“只聽(tīng)不看”現象
主試人把精力集中在記錄面試對象的回答，而忘記了觀(guān)察面試對象本人。主試人要全心全意地觀(guān)察應征者的反應行為，來(lái)印證他的說(shuō)話(huà)的內容，檢查兩者是否一樣。
五、主試人的選擇與訓練
1.誰(shuí)擔任主試人
(1)用人部門(mén)主管
(2)人力資源部主管
(3)中高級職位由總經(jīng)理或副總經(jīng)理?yè)沃髟嚾?/p>
(4)一般初次面試由人力資源部實(shí)施，人力資源部主管或指定人員擔任主試人。通過(guò)初次面試,過(guò)濾學(xué)歷、經(jīng)歷、資格等基本要求不適合的人選。復試或帶有評定性質(zhì)的面試由用人部門(mén)主管擔任主試人。
(5)面試組一般由人力資源部主管、用人部門(mén)主管和其他甄選專(zhuān)家或高級主管組成。
2.主試人條件
(1)良好的個(gè)人修養和品格
(2)具備相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識
(3)善于把握人際關(guān)系
(4)公正客觀(guān)
(5)能熟練運用面試技巧
(6)了解組織狀況和職位要求
3.主試人訓練
面試是一項專(zhuān)門(mén)的技術(shù)，主試人訓練有助于面試的成功。
(1)面試技術(shù)訓練
(2)對組織狀況和職位要求作深入了解。
(3)進(jìn)行“如何代表公司”的訓練。面試是雙向的，不僅主試人面試應聘者，應聘者也在面試公司，因此，主試人代表的是整個(gè)公司。進(jìn)行“如何代表公司”的訓練有助于達成高素質(zhì)的人才對公司及應聘職位的認同。
hr招聘面試技巧(二)
1、把好人才入口關(guān)。
企業(yè)在招聘時(shí)，可以允許應聘者適度夸大自己的經(jīng)歷和業(yè)績(jì)，即通常所說(shuō)的包裝，有的企業(yè)發(fā)現一點(diǎn)虛的就認為不忠誠，馬上就決定不用，也有點(diǎn)太本本主義，比如說(shuō)有的人在一家公司上了15和月班，但是為了顯示自己沒(méi)有失業(yè)在家兩個(gè)月，有可能多寫(xiě)一個(gè)月，說(shuō)是16個(gè)月。但一定要注意一個(gè)度和原則的問(wèn)題，不能過(guò)分夸大。招聘的職位越高，對其應聘者的把關(guān)應越嚴。
2、嚴格審核各類(lèi)證件的真實(shí)性。
隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展和教育系統口徑的放開(kāi)，社會(huì )上假憑和成人繼續教育文憑大量涌現，把好人才關(guān)中重要的一環(huán)就是要重點(diǎn)審核應聘者各類(lèi)證件的真實(shí)度。如果單純按照文憑的含金量來(lái)看，應首先考慮公辦全日制高等學(xué)歷文憑，其次是自考文憑，第三再考慮民辦、電大、成人、函授等學(xué)歷文憑。這樣有利于把好企業(yè)員工的綜合素質(zhì)關(guān)。
3、成功招聘的四個(gè)標準。
招聘是整個(gè)企業(yè)預警系統中重要的一環(huán)，成功的招聘會(huì )使企業(yè)的人才流動(dòng)率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四個(gè)標準來(lái)衡量。
(1)有效性
測試的內容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定測試題目，內容必須與工作性質(zhì)相符合。
(2)客觀(guān)性
它是指招聘者不受主觀(guān)因素的影響，如成見(jiàn)、偏好、價(jià)值觀(guān)、個(gè)性、思想、感情等;另一方面，應聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會(huì )因不同而有高低之差別。招聘要達到客觀(guān)性，就必須在評分時(shí)摒除以上兩種主觀(guān)的障礙，這樣才能達到公平。
(3)可靠性
它是指評判結果能反映應聘者的實(shí)際情況，測試成績(jì)能表示應聘者在受試科目方面的才能、學(xué)識高低，例如應聘者行銷(xiāo)學(xué)方面的測試成績(jì)?yōu)?0分，就應該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準。
(4)廣博性
它是指測試的內容必須廣泛到能測出所要擔任的工作的每一種能力，并且每一測試科目的試題應該是廣泛的，而不是偏狹的。如果招聘一位醫藥業(yè)務(wù)代表，其測試的科目不能只限于醫藥專(zhuān)科知識一科，還要包括社交能力、英文、推銷(xiāo)技巧等科目。
當招聘工作符合上述的有效性、客觀(guān)性、可靠性、廣博性四個(gè)標準時(shí)，這樣招聘到的人必然是能擔當大任的。
4、招聘的程序及過(guò)程。
招聘不是一件隨意的事，它直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，一次正規、嚴肅的招聘應嚴格遵循一定的程序。
(1)明確崗位及任職標準
包括：年齡、學(xué)歷、閱歷、性別、工作經(jīng)驗等方面。
(2)選擇招聘地點(diǎn)：
A、正規的人才交流中心;
B、每年的4—6月份可到各高校招聘應屆大中專(zhuān)畢業(yè)生，可以保證人才的層次并節省費用;
C、可采納親朋好友的推薦。 以這種方法招聘的人才，應注意度和量的問(wèn)題，并把目標和員工來(lái)源分散，以免為以后的工作帶來(lái)麻煩。
(3)辦理手續，包括提交、準備員工登記表、簡(jiǎn)歷、經(jīng)濟擔保書(shū)、身份證、學(xué)歷、學(xué)位證復印件、檔案、收據等材料。
(4)與員工簽訂正式的試用期合同。這一程序顯示了企業(yè)的正規性，企業(yè)越正規，員工越有歸屬感，從而導致忠誠感的增強。
5、招聘的技巧和細節。
往往很多企業(yè)在招聘前期很重視，但是在招聘的技巧上不注意，不僅僅是損失了費用，而且招聘到的員工庸才的比例就會(huì )增大，而把真正的人才拒之門(mén)外，一個(gè)招聘部門(mén)的主管必須具備一定的素質(zhì)和掌握下面的招聘技巧。
(1)雙向溝通
談話(huà)是人與人之間的心理活動(dòng)的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。在開(kāi)始階段主試與被試人之間的對話(huà)比例應為8：2或9：1，中后期的比例就要對調。內容主要有以下幾個(gè)方面：
A、主試方簡(jiǎn)單介紹公司的基本情況;
B、主試方向被試方提出自己想知道的問(wèn)題;
C、被試方提出自己的疑問(wèn)。
(2)從個(gè)人履歷著(zhù)手
從個(gè)人履歷著(zhù)手面試，可以將履歷表中未勾畫(huà)出的人物形象變得豐滿(mǎn)、充實(shí)，而且可以對那些不清楚的問(wèn)題和未反映出來(lái)的信息做進(jìn)一步地調查，內容涉及家庭背景、學(xué)習經(jīng)歷、職業(yè)歷程、自我評價(jià)、生活目標等。提問(wèn)易采用開(kāi)放式的問(wèn)題，即可以讓?xiě)刚咦杂砂l(fā)揮、促其思考的問(wèn)題，而切忌采用YES/NO之類(lèi)的問(wèn)題發(fā)問(wèn)。例如：
A、你怎樣看待挑戰性的工作?
B、您如何選擇營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)?
C、您認為您的上司有何優(yōu)缺點(diǎn)?
D、您怎樣克服工作中的困難?
E、您的同事取得了比您好的成績(jì)，您怎么辦?
從對方的回答，我們加以分析，即能獲取對方更多的信息，并大致掌握應聘者的興趣、性格、價(jià)值觀(guān)等。
(3)注意傾聽(tīng)
所謂傾聽(tīng)是一種聽(tīng)對方講話(huà)的技巧，即把握住說(shuō)話(huà)者的信息含義，了解說(shuō)話(huà)者的感情，并正確理解說(shuō)話(huà)者的談話(huà)內容。無(wú)意間流露出的話(huà)語(yǔ)，可能就是真心話(huà)。
(4)消除暈輪作用
暈輪作用是指根據不完全的信息即第一印象作出的對被知覺(jué)對象的整體印象與評價(jià)。
人在第一印象的基礎上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一壞百壞”的心理傾向，所以要避免第一印象帶來(lái)的向導，招聘者切不可妄下結論。
(5)以被試者為中心
主試應避免說(shuō)很長(cháng)或評價(jià)性的話(huà)語(yǔ)。一般主試者的講話(huà)所占時(shí)間比例約為10%，被試者應占90%，以被試者為主體。
(6)平等地對待應試者
招聘者應了解應聘者，并且平等地對待每一位應聘者，為此招聘者必須了解應聘者的心理狀態(tài)。
(7)采用“二對一”或“多對一”的形式
在招聘中可以采用二個(gè)或多個(gè)招聘者對一個(gè)應聘者。一個(gè)招聘者進(jìn)行談話(huà)，其他的注意傾聽(tīng)，提一些主要提問(wèn)者忽略的問(wèn)題，在談話(huà)中幾個(gè)主試可交換角色，但不要幾個(gè)人同時(shí)提問(wèn)。記錄員記錄談話(huà)內容，以便事后分析。這樣做得目的，在于消除招聘者的主觀(guān)偏見(jiàn)，力求公正。
(8)共同做出評價(jià)
評價(jià)的依據是事先擬定好崗位標準，幾個(gè)主試根據這些標準，對談話(huà)進(jìn)行分析，并盡可能取得一致意見(jiàn)，對應聘者做出一個(gè)確切的評定。
(9)面試的幾點(diǎn)細節
A、 對人有疑問(wèn)，要采用不同措辭，不同時(shí)間，進(jìn)行同一目的的提問(wèn)。
B、 消除應聘者緊張的五個(gè)方法。
目光柔和
以微笑面對
與應聘者握手
閑談一會(huì )兒
點(diǎn)頭鼓勵應聘者
(10)招聘的核心
招聘的核心：德與能。在招聘過(guò)程中，應聘者往往會(huì )夸大自己的實(shí)際能力，隱藏缺陷，如果對應聘者的“德與能”把握不準，就會(huì )招過(guò)來(lái)一些不能滿(mǎn)足公司需要的人員。任何一個(gè)員工的離職，對企業(yè)都是一個(gè)不可忽視的損失，其離職成本 = 歷史成本 + 機會(huì )成本 + 敬業(yè)成本，因此最理想的人才應是“德”、“能”兼備。如果兩者非取其一的話(huà)，應以“德”為先，“能”為后。
6、招聘面試中的96個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：
(1) 請告訴我你最大的優(yōu)點(diǎn)，你將給我們公司帶來(lái)的最大財富是什么?
(2) 你最大的缺點(diǎn)是什么?
(3) 你最喜愛(ài)的工作是什么?你的老板起了什么作用，使這項工作如此的與眾不同?
(4) 你最不喜歡的工作是什么?當時(shí)你的老板在你的工作扮演了什么樣的角色?
(5) 5年以后，你會(huì )在哪里?
(6) 你有什么出眾之處?
(7) 在你最近的工作中，你做了些什么，來(lái)增加你們企業(yè)的營(yíng)業(yè)收入?
(8) 你做了些什么來(lái)降低你們部門(mén)的經(jīng)營(yíng)成本或節省時(shí)間?
(9) 你最富有創(chuàng )造性的工作成果是什么?
(10) 你現在的上司認為你對他們最具價(jià)值的是什么?
(11) [某職位]的一般職責是什么?
(12) 你認為你工作中的哪些方面是至關(guān)重要的?
(13) 為了完成工作，你發(fā)現每周必須工作幾小時(shí)?
(14) 你的職位同你的部門(mén)或公司的整體目標有什么關(guān)系?
(15) 明年你需要提高哪些方面的技能?
(16) 有多少雇員被同時(shí)解雇?
(17) 有多少人沒(méi)有被解雇?
(18) 在你被解雇之前，你逃過(guò)了幾次被解雇的風(fēng)險?
(19) 發(fā)展對你意味著(zhù)什么?
(20) 如果你得不到這個(gè)工作，你在你目前的公司將有什么不同的表現?
(21) 請描述一下你的職位晉升情況以及你是如何得到你目前公司的職位的?
(22) 你是如何不斷得使你的工作更有價(jià)值的?
(23) 為了滿(mǎn)足公司不斷變化的需求，你是如何再次創(chuàng )新或重新定義你的工作的，為了增加自己崗位上的產(chǎn)出，你不得不采取哪些保障措施?
(24) 請區別一下你在目前供職的公司中所經(jīng)歷的縱向的職位晉升和橫向職責范圍的擴展?
(25) 在你目前供職的公司中，你在升職方面的順理成章的變動(dòng)是什么?
(26) 你具有何種指導風(fēng)格的培訓?你是理所當然的將職責授予他人，還是期望你的直接下屬主動(dòng)要求更多的職責?
(27) 你最后供職的公司弊病是什么?對于一家公司的缺陷和前后矛盾，你有多少忍耐力?
(28) 你需要什么樣的組織安排、指導和反饋，才能出色完成工作?
(29) 在管理員的方面，你是“期望”多于“檢查”，還是相反?
(30) 你是如何從協(xié)調事業(yè)與個(gè)人生活的角度來(lái)對待工作的?
(31) 如果我們聘用你，請描繪一下你將營(yíng)造的企業(yè)文化。你會(huì )采取一種將權力集中在少數幾個(gè)人手里、更為集權的、家長(cháng)式的運用方法，還是會(huì )經(jīng)常將職權下放?
(32) 你為什么選擇這所學(xué)校(專(zhuān)業(yè))?
(33) 你的學(xué)位如何?A、為你在[某行業(yè)]找一份工作作好了準備或B、為你能成為一個(gè)出色的[某職務(wù)]員工做好了準備?
(34) 除了學(xué)術(shù)方面以外，你還有哪些資歷能使你成功地實(shí)現從理論到商務(wù)的轉變?
(35) 你是否認為你的成績(jì)顯示了你將在商業(yè)上獲得成功的能力?
(36) 目前你還在考慮應聘哪些公司的哪些職位?
(37) 你如何評價(jià)自己預測需求的能力?換言之，你如何評價(jià)你的直覺(jué)、及時(shí)處理問(wèn)題的能力和積極主動(dòng)的業(yè)務(wù)風(fēng)格?
(38) 你認為你的技術(shù)能力是屬于初級、中級還是高級水平?你曾經(jīng)歷用各種軟件程序，完成了一些什么項目?
(39) 你通常對工作的哪些方面最缺乏耐心?
(40) 你如何評價(jià)自己與上級管理層、客戶(hù)和同事進(jìn)行交流的能力?
(41) 你通常以怎樣的節奏從事工作?
(42) 就業(yè)績(jì)競爭力而言，你在其他業(yè)務(wù)員中名列第幾?
(43) 你面臨的最常見(jiàn)的兩大反推銷(xiāo)的情況是什么?你會(huì )如何應付?
(44) 如果你愿意的話(huà)，請和我進(jìn)行角色演習。假定你是一家獵頭公司的推銷(xiāo)員，你通過(guò)電話(huà)向我介紹了你自己。然后你設法讓我相信，你所推銷(xiāo)的產(chǎn)品是值得我花時(shí)間聆聽(tīng)的。
45) 你如何定義你的成交方式?
(46) 所有的銷(xiāo)售人員都需要在高額的產(chǎn)品數量與質(zhì)量之間保持平衡，你的推銷(xiāo)風(fēng)格受哪一種推銷(xiāo)哲學(xué)影響較多?
(47) 讓告訴我你上一次沒(méi)有達到銷(xiāo)售指標的情況?在去年一年里，這種情況發(fā)生了多少次?你采取了什么行動(dòng)才回到正軌上來(lái)?
(48) 如果你愿意的話(huà)，請為我主持的這次面試打分，不要有過(guò)分的恭維;根據我向你提出的問(wèn)題，你對我的推銷(xiāo)和管理風(fēng)格有何評價(jià)?
(49) 底薪對你來(lái)說(shuō)有多重要?
(50) 請談?wù)勀愕耐其N(xiāo)質(zhì)量比率。你在達成一筆交易之前，通常要與多少預期的客戶(hù)見(jiàn)面?
(51) 在你們辦公室，各人之間的銷(xiāo)量差距有多大?
(52) 請舉例說(shuō)明你具備在你們公司推進(jìn)革新的能力。
(53) 請告訴我你最后一次接管一個(gè)勞動(dòng)生產(chǎn)率低下或士氣低落的有問(wèn)題單位時(shí)的情況。這個(gè)單位的規模有多大，對你的直接下屬有什么影響?
(54) 你是把職權下放以營(yíng)造一種信息共享和員工責任心增強的企業(yè)文化呢，還是更注重對他們設立限制并一手控制整個(gè)決策過(guò)程?
(55) 通常你是如何保持消息靈通，如何監控員工表現的?
(56) 當工作結果令你無(wú)法接受時(shí)，你通常會(huì )如何對待下屬?
(57) 請告訴我你在上次業(yè)績(jì)評估中的情況。你對其中的哪一個(gè)方面最感失望?
(58) 后來(lái)看來(lái)，你可以如何改進(jìn)你在上一職位的表現?
(59) 你在那些方面是不能和老板達成一致?上次當他錯了而你是正確的時(shí)候，你是如何處理這一情況的?
(60) 你的上司如何評價(jià)你處變不驚的能力?
(61) 你為什么想要在這里工作?
(62) 你對我們公司有什么了解?
(63) 請告訴我你是如何理解你應聘的這一工作的?
(64) 如果我們錄用你，你可以為我們做些什么?我們應該期望在什么時(shí)候看到具體的結果?
(65) 你認為此人需要一個(gè)怎樣的環(huán)境來(lái)發(fā)揮其個(gè)人的最大潛能?
(66) 此人只是嚴格地致力于本職工作，還是會(huì )承擔一些超出本職工作范圍的責任?
(67) 請對此人接受建設性批評意見(jiàn)的能力做一個(gè)評價(jià)。
(68) 外界因素對他的工作表現有多大影響?
(69) 你認為這個(gè)更傾向于任務(wù)導向型還是項目導向型?
(70) 他是如何處理違反日常慣例的突發(fā)性事件和瞬息萬(wàn)變的局勢的?
(71) 你如何評價(jià)他在完成項目中的堅持不懈的程度?
(72) 你如何評價(jià)該應聘者分析思考和解決問(wèn)題的能力?
(73) 此人是否需要嚴格監管才能表現出色，還是他更喜歡獨立、自主的工作方式?
(74) 他是否有一個(gè)全方位考慮問(wèn)題的視角?你是否認為他最終會(huì )由技術(shù)型、操作型的職業(yè)轉到高級管理層的戰略決策型職業(yè)?
(75) 你如何評價(jià)這個(gè)應聘者的傾聽(tīng)技能?
(76) 該應聘者能否有效地傳達壞消息?他通常會(huì )不會(huì )為做錯的事承擔責任?
(77) 請評價(jià)此人主動(dòng)采取行動(dòng)的能力。他是否會(huì )隱入“分析癱瘓”的僵局?
(78) 這個(gè)應聘者的管理風(fēng)格是傾向獨斷專(zhuān)行和家長(cháng)式的，還是更傾向于讓員工參與以達成共識的?
(79) 就此人的精力而言，你如何評價(jià)其快速工作的能力?
(80) 此人是如何看待事先沒(méi)有獲得首肯就采取行動(dòng)這一情況的?
(81) 這個(gè)人是天生喜歡向別人匯報以征得同意呢，還是在擁有自主權時(shí)就能夠更好地工作?
(82) 在企業(yè)中干了這么多年以后，這個(gè)應聘者是否仍然保持著(zhù)工作熱情?
(83) 此人是否能卓有成效地指揮和協(xié)調企業(yè)中不同職能 部門(mén)之間的合作?
(84) 請評價(jià)一下該應聘者應付高級管理層所面臨的重大壓力的能力。
(85) 當懲罰員工或解雇員工不可避免時(shí)，此人會(huì )不會(huì )猶豫拖延?
(86) 此人是傾向于不惜一切代價(jià)保持和睦友好的關(guān)系，還是傾向于在碰到反對意見(jiàn)時(shí)會(huì )勃然大怒?
(87) 該應聘者在決策之前是廣泛地聽(tīng)取各方面的意見(jiàn)，還是會(huì )親自卷入不同意見(jiàn)的沖突之中?
(88) 請再告訴我一次，為什么你覺(jué)得你應聘的職位能夠滿(mǎn)足你的職業(yè)需求，或者，為什么為我們公司工作對你來(lái)說(shuō)很重要?
(89) 按照從1到10的等級(10級表示你對接受我們的錄用決定確實(shí)感到興奮，1級表示沒(méi)有興趣)，你認為你處于那一個(gè)等級?
(90) 你現在的工作條件必須有什么變動(dòng)才能使你繼續在那里工作?
(91) 請告訴我，一旦你提出辭職，他們會(huì )如何向你提出挽留邀請?如果你現在就去向老板辭職，他會(huì )說(shuō)些什么來(lái)挽留你?
(92) 上次我們交談以來(lái)有什么新的變化?
(93) 如果你必須在三個(gè)因素中作出選擇——(1)公司，(2)你應聘的職位，或者(3)與你共事的人——那么你認為哪一個(gè)因素在你決定接受我們的聘用邀請時(shí)起著(zhù)最重要的作用?
(94) 如果我們準備向你提出聘用邀請，請告訴我你想上班的理想時(shí)間，你需要提前多長(cháng)時(shí)間通知你現在的雇主?
(95) 請告訴我，最后我可以為你回答哪些問(wèn)題來(lái)幫助你作出明智的就業(yè)決策?
(96) 你在什么薪水等級上會(huì )接受我們的聘用?在什么薪水等級上你會(huì )拒絕聘用?
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