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有效設計面試試題
在實(shí)際應用中，大多數企業(yè)的采用結構化面試和其它測評手段相結合的方式對所需崗位人才進(jìn)行甄選。那么，設計面試試題和評價(jià)標準就成了各個(gè)企業(yè)招聘人才所面臨的一個(gè)難題。怎樣設計一套能客觀(guān)的評價(jià)出被者的面試試題？標準怎樣確定？
面試試題應包括三個(gè)方面
筆者認為，一套好的面試試題的設計，必須考慮到，既要能使被面試者比較充分的發(fā)揮出自己的水平，又要能考核出被試的各方面能力，特別是勝任所崗位的能力。出于這個(gè)目的，一般一套好的面試試題應能包括三方面，第一，在面試開(kāi)場(chǎng)，盡量設計一個(gè)（最多兩個(gè)）能緩和考場(chǎng)氣氛、但又能對被試者某一方面能力如語(yǔ)言表達能力進(jìn)行測試。第二，也是面試的關(guān)鍵部分，在這部分內容中，所設計的面試試題應能涵蓋被試者所應聘崗位的關(guān)鍵能力。第三，也就是面試的尾聲，主要設計一些有關(guān)測試被試方面的問(wèn)題。
為了更好的說(shuō)明問(wèn)題，下面以總監崗位為例，介紹面試試題及評分標準的設計方法。這個(gè)方法包括兩個(gè)步驟：第一步是為面試試題設計做準備，具體包括兩個(gè)方面，一是通過(guò)工作問(wèn)卷對所招聘崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行修訂，二是對所招聘崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行所需的能力指標進(jìn)行提煉。第二步是根據所提煉的指標，有針對性地設計面試試題。
下面我們根據以上步驟對人力資源總監崗位面試試題及評分標準進(jìn)行設計。
首先，我們通過(guò)工作問(wèn)卷對該崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行了修訂（參見(jiàn)表1）。接著(zhù)依照說(shuō)明書(shū)，對該崗位所需能力指標進(jìn)行了提煉，提煉指標為：計劃協(xié)調能力、人際能力、解決復雜問(wèn)題能力、領(lǐng)導能力、專(zhuān)業(yè)知識能力等。
第一部分：了解測試（5%）
題目1：請簡(jiǎn)要的談?wù)勀阕约海?
測試目的：測試被試者的談吐、語(yǔ)言表達和思維能力，了解被試是否具有相關(guān)工作經(jīng)歷，緩和考場(chǎng)氣氛。
評分參考：
優(yōu)：口齒伶俐，語(yǔ)言流暢，條理清晰，言簡(jiǎn)意賅，切中要害。
好：談吐自然流暢，條理清晰。但不夠簡(jiǎn)練，基本能切中要害。
中：談吐比較自然，條理比較清晰。但語(yǔ)言表達顯得比較羅嗦，基本能表達出自己觀(guān)點(diǎn)。
差：談吐不自然，條理不清晰。語(yǔ)言羅嗦，不能表達自己觀(guān)點(diǎn)。
第二部分：工作能力測試（90%）
題目2：假如你是某單位的工作人員，領(lǐng)導交給你一項對你來(lái)說(shuō)可能比較棘手的任務(wù)，你準備怎樣完成這項工作?
測試目的：測試被試者的計劃組織協(xié)調能力，要求被試者應考慮到明確的工作目標和要求，據此選擇工作方法，安排工作流程，調配人、財、物資源，協(xié)調組織各方共同完成任務(wù)。
評分參考：
優(yōu)：計劃安排周全，能合理的安排資源，組織協(xié)調各方面力量共同完成任務(wù)。
好：有較周全的計劃安排與切實(shí)可行的調研方法；組織協(xié)調各方面力量共同完成任務(wù)。
中：有計劃安排；有協(xié)調的意識，但計劃安排不夠周全。
差：計劃安排漏洞多，缺少協(xié)調意識；或夸夸其談，不切中要害。
題目3：某總公司正面臨組建集團化公司的問(wèn)題，你認為組建的集團公司與的子公司之間責、權、利方面應如何協(xié)調？
測試目的：測試被試者解決復雜問(wèn)題的能力，主要考察被試者分析問(wèn)題、解決問(wèn)題、靈活應變等方面的綜合能力。
評分參考：
優(yōu)：分析有理有據，切中要害。能分別從集團公司和子公司的權、責、利進(jìn)行協(xié)調分析。分析內容全面。能提出比較有...More...↓
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