當面試官的技巧
面試是求職者與面試官直接交鋒的關(guān)鍵環(huán)節，這時(shí)候的表現對于最后的錄用結果起著(zhù)決定性作用。以下是當面試官的技巧，歡迎閱讀。
一、面試的前期準備有哪些？
(一)、組織面試之前的準備工作:
1.1簡(jiǎn)歷的篩選
a.首先根據公司崗位要求先看硬性指標（比如學(xué)歷，工作經(jīng)驗及技能等）；
b.其次看簡(jiǎn)歷的排版及邏輯性；
c.最后對簡(jiǎn)歷中有疑問(wèn)的地方進(jìn)行標注（比如簡(jiǎn)歷中的“空擋期”及應聘者的工作經(jīng)驗）。
1.2電話(huà)面試
a對初步簡(jiǎn)歷刷選上的簡(jiǎn)歷進(jìn)行電話(huà)面試，主要針對簡(jiǎn)歷中有疑問(wèn)的部分提問(wèn)題；
b.合則約見(jiàn)。
1.3場(chǎng)地布置
a.安靜、不被干擾的 ；
b.氛圍的營(yíng)造；
c.面試人員等待的場(chǎng)所安排。
1.4工具資料
面試開(kāi)始前，面試官手中應有以下材料：
a.面試程序表；
b.應聘者個(gè)人資料
c.結構化問(wèn)題表;
d.應聘者的面試評價(jià)表
1.5時(shí)間安排
面試應安排在雙方不受干擾的時(shí)間內進(jìn)行；并在相對集中的時(shí)間內連續進(jìn)行，一次完成。
1.6接待程序
明確應聘者由誰(shuí)接待、引導；如果不同的地方進(jìn)行十個(gè)以上項目的測驗，在時(shí)間安排上應注意銜接。
1.7了解招聘崗位具體情況、提前閱讀簡(jiǎn)歷，對資料進(jìn)行收集、分析，根據手中的資料準備面試問(wèn)題
1.8面試計劃
根據面試者到來(lái)的人數及應聘崗位的特點(diǎn)確定面試及結構
面試方式有：
a.集體面試（適合候選人比較多的初選）
需要注意問(wèn)題：
1、人員控制在4人以?xún)?/p>
2、總時(shí)間不超過(guò)20分鐘
3、注意候選人在沒(méi)有回答時(shí)的表現
4、做好記錄
b、一對一面試
特點(diǎn)：
1、適用于各種情況的初選和復選
2、主試人可以是一個(gè)或多人
需要注意問(wèn)題：
1、提出的問(wèn)題在10-15個(gè)，總時(shí)間約為20分鐘
2、候選人的面試時(shí)間應錯開(kāi)安排
3、注意在等待面試時(shí)的表現
（二）、面試的方法
2.1結構化面試/半結構化面試/非結構化面試
結構化面試也稱(chēng)標準化面試，是相對于傳統的經(jīng)驗型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問(wèn)題一一發(fā)問(wèn)，并按照標準格式記下面試者的`回答和對他的評價(jià) 的一種面試方式。半結構化面試是指面試構成要素中有的內容作統一的要求，有的內容則不作統一的規定，也就是在預先設計好的試題（結構化面試）的基礎上，面 試中主考官向應試者又提出一些隨機性的試題；半結構化面試是介于非結構化面試和結構化面試之間的一種形式。非結構化面試就是沒(méi)有既定的模式、框架和程序， 主考官可以“隨意”向被測者提出問(wèn)題，而對被測者來(lái)說(shuō)也無(wú)固定答題標準的面試形式。
2.2電話(huà)面試
電話(huà)面試是指用人單位與求職者足不出戶(hù)利用電話(huà)方式進(jìn)行即時(shí)溝通交流的招聘面試行為。
2.3行為面試
行為事件面試（Behavioural Event Interview，簡(jiǎn)稱(chēng)BEI）是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的。其假設前提是，一個(gè)人過(guò)去的行為能預示他未來(lái)的行為。面試考官提出的問(wèn)題應該讓?xiě)刚哂闷溲孕袑?shí)例來(lái)回答，通過(guò)了解他過(guò)去經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細節，來(lái)判斷其能力，而不要輕信他自己的評價(jià)。通常面試官要引導應聘人員按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報告。如應聘人員的陳述中有跳躍，就提出問(wèn)題請其詳細介紹，盡量使用簡(jiǎn)單的問(wèn)話(huà)引導應聘人員講出事件的細節，而且要讓?xiě)溉藛T講過(guò)去而非現在的看法或行為。行為面試中所提的問(wèn)題，都是從工作分析中得到的，面試官是有的放矢地向應聘者提問(wèn)。
2.4情景模擬
情景模擬可以使我們直觀(guān)地看到應聘者在將來(lái)要面對的環(huán)境中的表現。作為面試過(guò)程中的一個(gè)部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類(lèi)信息：有的素質(zhì)僅靠一般面試無(wú)法準確評估。有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。
2.5壓力面試
壓 力面試(stress interview)是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過(guò)提出生硬的、不禮貌的問(wèn)題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問(wèn) 題做一連串的發(fā)問(wèn)，打破沙鍋問(wèn)到底，直至無(wú)法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關(guān)系能力。壓力面試通常用于對謀求要承 受較高心理壓力的崗位的人員的測試。
2.6無(wú)領(lǐng)導小組面試
無(wú)領(lǐng)導小組面試是一種采用情景模擬的方式對求職者進(jìn)行的集體面試的面試考察方式，面試官可以通過(guò)求職者在給定情景下的應對危機、處理緊急事件以及與他人合作的狀況來(lái)判斷該求職者是否符合崗位需要。
（三）、面試官應了解的面試過(guò)程
3.1介紹
這是面試的第一步，也是大多數面試官往往忽視的一個(gè)細節。作為面試官，首先伸出手來(lái)主動(dòng)與應聘者握手，會(huì )讓對方感到幾分親切，也會(huì )消除一些應聘者的緊張心理。
3.2主體面試提問(wèn),做好筆記
對于職位要求的提問(wèn)，是面試的重點(diǎn)，首先要滿(mǎn)足STAR原則，即每個(gè)問(wèn)題都要涵蓋情形（SITUATION）、任務(wù)（TASK）、行動(dòng)（ACTION）和結果（RESULT）。其次是根據應聘者的簡(jiǎn)歷內容，對應聘者提出一些應聘者自身經(jīng)歷的問(wèn)題；最后是通過(guò)談話(huà)當中，對應聘者口中得到的信息進(jìn)行甄別和提問(wèn)，可能其中會(huì )給你一些意外的收獲。
3.3結束面試,禮貌感謝
準備結束面試，可用這樣的問(wèn)題讓求職者明白您的意思，詢(xún)問(wèn)求職者還有什么問(wèn)題.多謝對方來(lái)面試，告訴對方何時(shí)會(huì )通知結果，在結束這次面試前對求職者做出評價(jià)在在其簡(jiǎn)歷上標注面試的印象分（可為A+,A-,B,C等等級，以作為最終的篩選錄用的參考標準）
在面試過(guò)程中應當注意哪些問(wèn)題？
a.注意面試官自己的形象和職業(yè)素養的修煉？因為你的形象代表著(zhù)一個(gè)公司的形象，你的形象和職業(yè)素養很大程度決定著(zhù)一個(gè)求職者的去留。
b.注意歸納性的總結，對求職者散亂無(wú)序的回答進(jìn)行整理歸納，從而得到自己想要的信息？
c.注意面試官的地位？雖說(shuō)和藹，平易近人，但是在面試中，求職者和面試官的地位是不平等的。
d.注意面試時(shí)間，不得低于20分鐘？你也許會(huì )遇到一個(gè)極不合適的求職者，但是也要放下心態(tài)，和對方聊上20分鐘，這也是對一個(gè)求職者的尊重。畢竟人家大老遠跑到這里，還要支付交通費。理由同上。
e.注意面試過(guò)程中的記錄？并分類(lèi)進(jìn)行打分，這是對你自己招聘任務(wù)的總結，因為一個(gè)人合適不合適，你都要從各個(gè)方面進(jìn)行一個(gè)總結，并記錄。至少將來(lái)出現什么問(wèn)題，你可以有理有據地進(jìn)行回答。
二、如何做好面試官？
面試的目的是為了認識和了解求職者的素質(zhì)、能力和經(jīng)驗與崗位的要求是否匹配，以及求職者對這份工作的態(tài)度。
面試官所做的就是從求職者的各種陳述和行為中鑒別求職者的真實(shí)表現。面試官如何提問(wèn)和如何傾聽(tīng)甄別就至關(guān)重要了。
（一）、面試提問(wèn)及傾聽(tīng)技巧有哪些？
1.1工作時(shí)間是否存在空白段
面試官要問(wèn)應聘者，在“空白段”時(shí)間里干什么去了？是“充電”，還是休息；是調查市場(chǎng)，還是回顧總結。從這個(gè)“空白時(shí)間段”可以反映出應聘者的求職心態(tài)，是迫切要求上崗，還是帶著(zhù)無(wú)所為的心態(tài)。
1.2為什么頻繁跳槽
在一個(gè)公司工作一年，應該算是“初級階段”，這一年時(shí)間，公司花了成本培訓你，鍛練你，而你剛熟悉了業(yè)務(wù)，卻要遠走高飛，用意何在？對此，一定要問(wèn)出個(gè)一五一十，切忌含糊其辭。
1.3追問(wèn)離職的真正原因
離職的原因很多，但實(shí)踐表明，許多求職者不愿說(shuō)出離職的真正原因，往往以“謀求個(gè)人發(fā)展”或“身體不適”等原因搪塞。此時(shí)，你一定要刨根問(wèn)底:你如何規劃你的職業(yè)生涯？身體怎么不舒服？是不是不適應公司的文化？是不是與老板吵架了？等等�？傊�，面試官要想方設法問(wèn)出求職者的真正離職原因。因為，這個(gè)問(wèn)題可以或多或少地反映出應聘者的性格特征。
1.4最近獲得哪些新技能
什么叫文盲？用現代的觀(guān)點(diǎn)看，不學(xué)新知識就是文盲。80年代的大學(xué)生，如果沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)，應該算是新一代“文盲”了。為此，你可以這樣提問(wèn):“您最近看什么書(shū)？”，“您最喜歡看的電視欄目是什么？”，“最近您獲得什么新技能？”等等，從中可以反映出應聘者的學(xué)習力。
應當注意哪些問(wèn)題
1. 不要被簡(jiǎn)歷忽悠了
2.不要對面試者有任何假設
3.不要把決定留給下一個(gè)人
4. 不要誘導，拋出的問(wèn)題不要有方向有選擇應當遵循STAR原則
5.不要答案，要過(guò)程
6.不要放棄細節，細節決定一切
（二）如何介紹公司（回答求職者提出的問(wèn)題）
2.1如何描述公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)
公司業(yè)務(wù)中哪些是可以公開(kāi)的，哪些是需要保密的，需要公開(kāi)的業(yè)務(wù)也要有重點(diǎn)地選擇，并且對外口徑一致。
2.2可提供事實(shí)及數據的范圍
就是什么該說(shuō)什么不能說(shuō)。在招聘過(guò)程中，會(huì )有一些人是來(lái)探聽(tīng)情報的，有獵頭公司、競爭對手，還有你的客戶(hù)。所以要求負責招聘的人絕不能把一些重要的數據透露給陌生人。大家要達成一致，統一口徑。
2.3如何描述公司的歷史
一定要實(shí)話(huà)實(shí)說(shuō)，而且使用統一的年數。比如公司有180年的歷史，原來(lái)做什么，后來(lái)轉向什么，用這種很專(zhuān)業(yè)的語(yǔ)言告訴別人，而不用我們成立幾十年了，100多年了，或者幾年了等等模糊的數字。
2.4如何描述空缺職業(yè)
描述空缺職位的時(shí)候，要說(shuō)這個(gè)職位是什么部門(mén)，向誰(shuí)匯報，管幾個(gè)人，這是比較專(zhuān)業(yè)的說(shuō)法。
2.5如何描述工作環(huán)境
描述工作環(huán)境要實(shí)話(huà)實(shí)說(shuō)，甚至可以說(shuō)得比實(shí)際環(huán)境稍微差一點(diǎn)，這是一個(gè)竅門(mén)。
2.6給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機會(huì )時(shí)，千萬(wàn)不要隨便說(shuō)
通常，一些經(jīng)理們會(huì )說(shuō)：你來(lái)吧，你這個(gè)職位將來(lái)會(huì )帶多少人，這個(gè)職位３個(gè)月之內會(huì )有海外培訓，有很好的福利。結果等人進(jìn)來(lái)，過(guò)了3個(gè)月什么都沒(méi)兌現，人員就這樣流失掉了。因此，給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機會(huì )的時(shí)候，千萬(wàn)不要亂說(shuō)。
三、如何考察面試者能力素質(zhì)？
在面試中通過(guò)案例分析或者要求應聘者列舉案例來(lái)測試應聘者的某種能力。
1.用 STAR原則提問(wèn)，如果對方能答出這四個(gè)角來(lái)，我們的目的也就達到了。
2.用情景模擬來(lái)面試，可以使我們直觀(guān)地看到應聘者在將來(lái)要面對的環(huán)境中的表現。它可以在以下情況下提供行為類(lèi)信息：有的素質(zhì)僅靠一般面試無(wú)法準確評估。有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。
a.影響力：主要考察面試者是否能夠通過(guò)說(shuō)服或各種手段影響別人使其支持或采納自己的觀(guān)點(diǎn)
b.客戶(hù)服務(wù)導向：考察面試者的服務(wù)意識 ？
c.堅韌性：考察面試者毅力，是否半途而廢
d.自信心：考察面試者自我表現意識，獨立自主處理問(wèn)題的能力，是否喜歡具有挑戰性的工作
e.責任心：考察面試者是否是一個(gè)有責任有擔當的人
四、面試善后工作有哪些？
大家不要以為求職者（并未納入侯選的人員）走出你面試的房間，你的面試工作就結束了。
我們還需要做善后工作有哪些？我們需要注意哪些問(wèn)題？
面試完后，根據崗位需求和印象分情況挑選合格求職者進(jìn)行復試。一般情況下，錄用以面試分為主，在同等面試印象分的情況下，擇筆試優(yōu)秀者錄用。筆試方面需要對問(wèn)答題的回答情況給予注意。
a.對于應聘成功的求職者我們需要做什么？
成功錄�。�
錄取通知常經(jīng)過(guò)面談或電話(huà)告知求職者，在口頭通知后，還要以書(shū)面形式確定（簽約）給OFFER。繼續從求職者那了解所關(guān)心或擔心的問(wèn)題，對方何時(shí)能作出接受錄用的決定；是否他們可能在考慮其他的公司。
b.對于應聘失敗的求職者我們需要做什么？
求職失�。�
往往HR會(huì )以讓求職者回去等通知作為拒絕應聘者的借口，但是無(wú)論應聘成功與否HR都應該通知求職者結果，并告之期。我們沒(méi)有與之合作的原因，并告知期待與之下次合作。最后我們需要總結求職者在面試中提出的問(wèn)題,并對未被錄取的應聘者做一個(gè)人才儲備工作。
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