2017中級會(huì )計職稱(chēng)《會(huì )計實(shí)務(wù)》考點(diǎn)題

新勞動(dòng)法解讀

 關(guān)鍵詞一：簽合同

《勞動(dòng)合同法》規定了三項措施：一是放寬了訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間要求，規定已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，如果在自用工之日起一個(gè)月內訂立了書(shū)面勞動(dòng)合同，其行為即不違法。二是規定用人單位未在自用工之日起一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但在自用工之日起一年內訂立了書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當在此期間向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。三是規定用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年仍然未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，除在不足一年的違法期間向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

關(guān)鍵詞二：合同期

《勞動(dòng)合同法》延續了《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)合同期限分類(lèi)的規定，規定勞動(dòng)合同期限分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同三種類(lèi)型；并且規定用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商一致，可以訂立任何類(lèi)型的勞動(dòng)合同。同時(shí)，為了解決勞動(dòng)合同短期化問(wèn)題，引導用人單位與勞動(dòng)者訂立更長(cháng)期限的固定期限勞動(dòng)合同以及無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》作出了一些新規定：

一是規定除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的情形外，在固定期限勞動(dòng)合同期滿(mǎn)終止時(shí)，用人單位應當依法向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金。

二是用人單位裁減人員時(shí)，應當優(yōu)先留用與本單位訂立較長(cháng)期限固定期限勞動(dòng)合同以及無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者。

三是規定在法定情形下，如果勞動(dòng)者提出或者同意續訂、訂立勞動(dòng)合同，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。法定情形包括：勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年的；用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，正常情況下將續訂勞動(dòng)合同的。

關(guān)鍵詞三：試用期

《勞動(dòng)合同法》延續了《勞動(dòng)法》有關(guān)試用期的一些規定，如試用期屬于勞動(dòng)合同的約定條款，雙方可以約定也可以不約定試用期；試用期包含在勞動(dòng)合同期限之內；試用期最長(cháng)不得超過(guò)六個(gè)月。同時(shí)，針對實(shí)踐中一些用人單位濫用試用期的問(wèn)題，如試用期過(guò)長(cháng)、過(guò)分壓低勞動(dòng)者在試用期內的工資、在試用期內隨意解除勞動(dòng)合同等，《勞動(dòng)合同法》新規定：

一是規定勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

二是規定勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

關(guān)鍵詞四：違約金

根據《勞動(dòng)法》規定，用人單位與勞動(dòng)者可以在不違法的前提下自由約定違約責任。一些用人單位借此與勞動(dòng)者約定在勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同時(shí)必須支付明顯過(guò)高的違約金，從而實(shí)際上剝奪了勞動(dòng)者依法解除勞動(dòng)合同權、自主擇業(yè)權。為了防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權，《勞動(dòng)合同法》規定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動(dòng)者承擔違約金：

一是在培訓服務(wù)期約定中約定違約金。用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項培訓費用，對其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過(guò)用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

二是在競業(yè)限制約定中約定違約金。用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關(guān)的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，以上規定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過(guò)兩年。

除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動(dòng)者承擔違約責任。但對于約定由用人單位承擔的違約金，《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有作出禁止性規定。

關(guān)鍵詞五：解約

《勞動(dòng)法》規定，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同分為提前30日以書(shū)面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同和隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同兩種類(lèi)型�！秳趧�(dòng)合同法》補充規定了第三種類(lèi)型，即用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

另外，《勞動(dòng)合同法》還規定，用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護的；用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的等情形下，勞動(dòng)者也可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)法》規定，有下列情形之一的，用人單位可以提前30日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，醫療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議的�！秳趧�(dòng)合同法》一方面延續了《勞動(dòng)法》以上規定，另一方面考慮到在這30日時(shí)間內，勞動(dòng)者往往需要時(shí)間去尋找新的工作，因此，借鑒一些國家和地區實(shí)行的代通知金制度，增加規定了用人單位提前30日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的替代方式，即在符合以上三種法定情形時(shí)，用人單位既可以提前30日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人，也可以額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資，然后解除勞動(dòng)合同。

關(guān)鍵詞六：裁員

《勞動(dòng)法》規定，用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員�！秳趧�(dòng)合同法》除延續以上規定外，增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

《勞動(dòng)法》規定，用人單位裁減人員的，都應當提前30日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或者職工的意見(jiàn)，并向勞動(dòng)行政部門(mén)報告�！秳趧�(dòng)合同法》放寬了用人單位裁減人員的程序要求：用人單位需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數10%以上的，才應當按照以上規定的程序執行；裁減人員不足20人且占企業(yè)職工總數不足10%的，無(wú)須按照以上規定的程序執行。

與此同時(shí)，為了降低裁減人員對勞動(dòng)者工作和生活的影響，《勞動(dòng)合同法》補充規定了用人單位在裁減人員中應當承擔的社會(huì )責任：一是補充規定了裁減人員時(shí)，應當優(yōu)先留用下列人員：與本單位訂立較長(cháng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。另外還規定，用人單位在六個(gè)月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

根據《勞動(dòng)法》規定，如果勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同：患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；患病或者負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內的等。另外，《職業(yè)病防治法》規定，用人單位對未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動(dòng)者不得解除與其訂立的勞動(dòng)合同；在疑似職業(yè)病病人診斷或者醫學(xué)觀(guān)察期間，不得解除與其訂立的勞動(dòng)合同�！秳趧�(dòng)合同法》除延續以上規定外，還補充規定了一種情形，即：勞動(dòng)者在本單位連續工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

關(guān)鍵詞七：終止合同

在《勞動(dòng)法》的實(shí)施中，一些用人單位隨意與勞動(dòng)者約定勞動(dòng)合同終止條件，并據此終止勞動(dòng)合同，使無(wú)固定期限勞動(dòng)合同提前消滅，不能真正起到維護勞動(dòng)者就業(yè)穩定權益的作用；同時(shí)，對于勞動(dòng)者退休、死亡或者用人單位破產(chǎn)等情形下，勞動(dòng)合同如何處理，法律沒(méi)有作出規定�！秳趧�(dòng)合同法》調整了關(guān)于勞動(dòng)合同終止的規定內容：

一是取消了勞動(dòng)合同的約定終止，規定勞動(dòng)合同只能因法定情形出現而終止。也就是說(shuō)，勞動(dòng)合同當事人不得約定勞動(dòng)合同終止條件；即使約定了，該約定也無(wú)效。

二是增加了勞動(dòng)合同法定終止的情形，除勞動(dòng)合同期滿(mǎn)外，還包括：勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養老保險待遇的；勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的等。

三是增加了終止勞動(dòng)合同的限制情形。除延續《工會(huì )法》、《職業(yè)病防治法》等相關(guān)規定外，還補充規定，勞動(dòng)者在本單位連續工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的，即使勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，用人單位也不得與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同。

關(guān)鍵詞八：經(jīng)濟補償

《勞動(dòng)合同法》對用人單位在解除和終止勞動(dòng)合同時(shí)支付經(jīng)濟補償作出了一些新規定：用人單位存在違反工資支付、社會(huì )保險等方面的法律規定的行為，勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位也必須支付經(jīng)濟補償。

用人單位應當依法支付經(jīng)濟補償的情形是：除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的情況外，固定期限勞動(dòng)合同期滿(mǎn)終止的；因用人單位被依法宣告破產(chǎn)，或者用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散，而終止勞動(dòng)合同的。

新法還增加規定了向高收入勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的限額。即勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經(jīng)濟補償的年限最高不超過(guò)十二年。

• 勞動(dòng)法實(shí)施細則
• 勞動(dòng)合同解除和終止
• 勞動(dòng)法 辭職
• 勞動(dòng)法 辭退
• 2012勞動(dòng)爭議調解仲裁法
• 企業(yè)勞動(dòng)爭議協(xié)商調解規定

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