會(huì )計師中級報名條件
為了認真落實(shí)“創(chuàng )新發(fā)展機制，服務(wù)**經(jīng)濟”為主題的學(xué)習實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀(guān)活動(dòng)。**州地稅局黨組書(shū)記王景峰帶領(lǐng)人教處、監察室負責同志一行于11月5日至7日在昭蘇縣地稅局和特克斯縣地稅局開(kāi)展了調研，廣泛收集各方面的意見(jiàn)和建議，深入查找當前和今后地稅系統干部隊伍建設存在的問(wèn)題，研究探索如何解決影響干部隊伍發(fā)展突出矛盾的方法和途徑�，F將調研情況報告如下：
一、影響和制約地稅干部職工隊伍的主要問(wèn)題
地稅系統自組建以來(lái)，經(jīng)過(guò)艱苦創(chuàng )業(yè)、勵精圖治、鞏固提高、求實(shí)發(fā)展等階段，干部隊伍逐漸由弱變強、由少變多，承擔起歷史使命，較好地完成了稅收任務(wù)，為經(jīng)濟建設和社會(huì )發(fā)展做出了貢獻。隨著(zhù)地稅事業(yè)的發(fā)展、科技的進(jìn)步、知識的更新，地稅工作面對的形勢和環(huán)境不斷發(fā)生著(zhù)巨大變化，干部隊伍素質(zhì)狀況不能滿(mǎn)足稅收工作現實(shí)要求問(wèn)題十分突出。主要表現在：
(一)人員素質(zhì)參差不齊，存在著(zhù)人力資源相對過(guò)剩與人才資源不足的矛盾。以昭蘇局為例：截至2006年底，全局干部職工34名，具有本科學(xué)歷的6人，占17.64%，大專(zhuān)學(xué)歷27人，占79.4%，中專(zhuān)及以下學(xué)歷1人，占3%，而專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)則為零。整體隊伍既有文化結構不合理的問(wèn)題，也存在“根重桿粗梢子尖”現象，部分干部由于掌握信息技術(shù)、財會(huì )知識欠缺，在實(shí)施征、管、查工作中顯得力不從心，從而與稅收工作急需的專(zhuān)業(yè)人才、復合型人才不相適應。這種情形如果不能盡快改變，勢必影響地稅事業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
(二)部分干部對自身要求不高。一方面，一些干部的思想上產(chǎn)生了“船到碼頭車(chē)到站”悲觀(guān)情緒，對工作“無(wú)所謂”，對事業(yè)“無(wú)作為”的想法，從而不思進(jìn)取，不求上進(jìn)，表現在工作上進(jìn)心和進(jìn)取精神不足，處于被動(dòng)應付狀態(tài)，心浮氣躁，靜不下心學(xué)習，更談不上潛心學(xué)習和刻苦鉆研業(yè)務(wù)，不求進(jìn)步、滿(mǎn)足于現狀， “做一天和尚撞一天鐘”，甚至連“鐘”也不想“撞”的消極現象。另一方面，個(gè)別地稅干部對稅收征管改革、稅務(wù)信息化建設以及依法治稅、稅收高科技文化諸項工作除了被動(dòng)應付外，對新形勢下稅收工作的巨大變化沒(méi)有深入的思考和探究，沒(méi)有形成緊迫感、危機感，缺乏學(xué)習的主動(dòng)性，更談不上潛心學(xué)習和刻苦鉆研業(yè)務(wù)。
(三)少數民族干部知識結構更新緩慢。由于受?chē)Z(yǔ)水平不高因素的制約，少數民族干部在掌握和更新稅收、財會(huì )、微機等諸多新知識方面欠缺，造成工作能力不夠強，影響制約干部隊伍整體素質(zhì)的提高。
(四)青年干部后備力量不足。近幾年年輕干部補充的比較緩慢，干部隊伍的年齡結構呈現出不合理的現象。目前在縣市局領(lǐng)導班子中，尚無(wú)30歲以下年輕干部，州直地稅系統科所長(cháng)中30歲以下的青年干部也寥寥無(wú)幾。這種結構不合理，青年后備干部短缺的現狀，勢必影響地稅事業(yè)發(fā)展的后勁。
(五)激勵機制不夠科學(xué)。目前，地稅系統對干部工作業(yè)績(jì)的評價(jià)辦法，主要是采用倒扣分的方法，對過(guò)錯行為進(jìn)行評價(jià)，體現在對質(zhì)量的考評上，而對工作數量這個(gè)基礎內容考慮較少，造成評價(jià)體系的不完整。尤其是地稅系統干部隊伍的現狀，在當前和今后一定的時(shí)期內，依然存在“鞭打快牛”、“能者多勞”的現象，而這種僅從質(zhì)量上進(jìn)行評價(jià)的方法，必然造成干的越多、差錯越多、處罰也多的情況，從而損傷那些多干事的人的積極性。
二、存在問(wèn)題原因分析
產(chǎn)生上述問(wèn)題，既有歷史的客觀(guān)因素，也有干部本人的主觀(guān)因素。
(一)干部隊伍年齡結構不合理。在地稅系統分設時(shí)，為了適應工作需要，解決人員緊張的突出矛盾，在組建的過(guò)程中，選調了大量的30多歲骨干。然而，14年過(guò)去后，這些同志都到了40歲以上接近50歲，在加上后期新鮮血液補充較少，造成干部隊伍年齡結構的橄欖球形狀。例如，昭蘇、特克斯兩個(gè)局是近幾年新進(jìn)青年干部較多的單位，然而年齡35歲以上的人員分別占到了64.7%和50%，而其它局的比重還要大。在這些人數居多的干部中，既有功臣自居的驕傲感和經(jīng)驗老道的滿(mǎn)足感，也有仕途已盡的悲觀(guān)思想情緒，致使這部分干部不思進(jìn)取，安于現狀，把主要精力未放在工作中，而是轉移到其它方面。解決這種不合理的干部隊伍結構，要消除消極思想情緒，不能使消極人群形成大氣候，這已成為當務(wù)之急。也為消除今后出現的年齡結構倒“金字塔”現象，引發(fā)更嚴重的思想問(wèn)題，創(chuàng )造有利條件。
(二)地稅系統教育培訓的路子不新，方法過(guò)于老套。一方面，干部隊伍中有業(yè)務(wù)尖子，有業(yè)務(wù)水平一般的，也有較差的，而在通常的教育培訓中，對這些人員的培訓中大都是一樣的內容，采取一刀切、上大課的做法，忽視了干部職工自身的特點(diǎn)和情況。這就導致了業(yè)務(wù)尖子覺(jué)得沒(méi)有什么好學(xué)的;業(yè)務(wù)水平一般的覺(jué)得會(huì )的已經(jīng)早就會(huì )了，不會(huì )的還是不會(huì );業(yè)務(wù)水平較低的，就會(huì )覺(jué)得學(xué)也學(xué)不會(huì )，索性就不學(xué)了，從而使培訓成了走形勢、走過(guò)場(chǎng)，沒(méi)有收到真正的培訓效果。另一方面，缺乏有效的鍛煉和提高業(yè)務(wù)能力的措施。有些同志缺少傳、幫、帶的作用，基本上通過(guò)靠自身總結積累經(jīng)驗來(lái)提高能力，提升素質(zhì)進(jìn)程緩慢;而有些同志受崗位的制約，缺少實(shí)踐的途徑，無(wú)法拓展和提高其能力，造成“單打一”能力格局。因而落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，應貫徹以人為本的核心理念，注重人的全面可持續發(fā)展，培養地稅干部良好的心里素質(zhì)、人文素質(zhì)，拓
寬和提升知識結構、能力結構，從而保證地稅事業(yè)的又好又快發(fā)展。
(三)引領(lǐng)疏導作用薄弱。由于地稅系統發(fā)展的特殊性，各級領(lǐng)導干部的主要精力放在了如何安排部署任務(wù)和組織協(xié)調開(kāi)展工作上，而對如何開(kāi)展形勢教育，引領(lǐng)和疏導干部面向未來(lái)，增強緊迫感、危機感考慮不多，教育不夠，使一些干部井底觀(guān)天，缺少自我壓力。對一些少數民族干部來(lái)說(shuō)也是如此，由于對形勢發(fā)展的趨勢認識不到位，沒(méi)有能在最佳時(shí)間加強國語(yǔ)知識的學(xué)習，從而影響到自身素質(zhì)向更高層次提高。重視引領(lǐng)疏導思想工作，聚焦干部的正確視線(xiàn)，樹(shù)立干部的正確理念，不僅對地稅干部隊伍素質(zhì)的提升作用很大，同時(shí)也對干部隊伍的健康發(fā)展可提供有力保障。
(四)對精細化管理理念認識不夠。一方面，基于干部隊伍素質(zhì)參差不齊，民族成分多樣的狀況，認為推行精細化管理容易激發(fā)矛盾，因而實(shí)現精細化管理進(jìn)程較為遲緩;另一方面，由于對各個(gè)崗位的工作數量、難易程度、責任輕重不好區分，容易使評價(jià)工作務(wù)虛，致使評價(jià)內容的設置單一。又好又快是科學(xué)發(fā)展觀(guān)實(shí)現的目標，質(zhì)量和數量的統一，符合科學(xué)發(fā)展觀(guān)的要求。解決好評價(jià)工作數量這個(gè)難題，實(shí)現評價(jià)體系的科學(xué)性，增強激勵機制的作用，提高工作效率，勢在必行。
三、對解決地稅系統干部隊伍問(wèn)題方法、途徑的建議
解決影響和制約地稅系統干部隊伍存在的問(wèn)題，建議從以下幾個(gè)方面著(zhù)手：
(一)樹(shù)立特事特辦的觀(guān)念。地稅系統干部隊伍存在的現實(shí)問(wèn)題，已到了不解決不行，不及時(shí)解決也不行的地步。應當考慮到干部隊伍在未來(lái)的五年內，有一個(gè)徹底的質(zhì)的改變。要解決這些問(wèn)題，必須打破常規套路，做到特事特辦。首先，應得到自治區黨委政府的大力支持，從政策上給予傾斜。其次，應得到編委、財政等相關(guān)部門(mén)的大力配合，放寬編制限額和加大資金投入，保證“換血工程”的順利及時(shí)完成。再次，地稅系統的各級領(lǐng)導干部要樹(shù)立博大胸懷，為隊伍建設的長(cháng)遠發(fā)展，勇于做出自我犧牲，為年輕干部的培養使用甘當鋪路石。
(二)按照快進(jìn)快出的方法，近五年內**州地稅系統每年新進(jìn)青年干部不少于50名，五年內達到250名。而通過(guò)政策傾斜，加大干部的出口，使退休人員的數量達到約180—200名。從而使**州直地稅系統750名干部隊伍形成合理的梯次結構。這是從根本上解決干部思想問(wèn)題、后備干部問(wèn)題、素質(zhì)不高問(wèn)題，包括改善少數民族干部素質(zhì)等問(wèn)題的有效途徑。
(三)轉變培訓方式。一是建立必要的輪崗機制，拓寬干部實(shí)踐的渠道，逐步使干部通過(guò)鍛煉，成為多面手，成為復合性人才。二是在原有的培訓基礎上，根據征管查等系列和崗位需求，開(kāi)展個(gè)性化素質(zhì)教育培訓。按照政治理論、稅收業(yè)務(wù)、計算機操作、職業(yè)外語(yǔ)、領(lǐng)導科學(xué)、心理保健、公文寫(xiě)作與處理和創(chuàng )新能力等科目，組織全系統干部職工自行提報最迫切的培訓需求。培訓管理者在匯總分析和征求意見(jiàn)基礎上，制定出《個(gè)性化素質(zhì)教育培訓計劃》，因需因崗因知實(shí)施個(gè)性培訓，進(jìn)一步增強教育培訓的針對性。三是建立傳、幫、帶機制。通過(guò)制定目標，有計劃地實(shí)施以老帶新、以強帶弱措施，使干部更好地把理論知識轉化為實(shí)踐經(jīng)驗，提高綜合素質(zhì)和能力。四是強化質(zhì)效評估，提升教育成效。建立落實(shí)培訓質(zhì)量檢查和效果評估制度，對干部職工學(xué)習進(jìn)行監督考評，做好動(dòng)力文章。五是適時(shí)組織“外出觀(guān)摩學(xué)習”。分類(lèi)分層次安排業(yè)務(wù)骨干，到外地州或外省專(zhuān)項工作突出的兄弟單位參觀(guān)考察、觀(guān)摩取經(jīng)，增長(cháng)見(jiàn)識，使各級稅務(wù)干部充分開(kāi)闊眼界，拓寬工作思路。六是尋求上級部門(mén)對高寒偏遠地區或專(zhuān)項教育培訓給予財力支持，每年撥付適當的教育經(jīng)費用于干部的培訓。
(四)進(jìn)一步加強思想政治工作，使“珍愛(ài)生命、承擔責任、維護榮譽(yù)”的核心價(jià)值理念，深入到每個(gè)地稅干部心中。首先，應充分理解核心價(jià)值理念的內涵。“珍愛(ài)生命”的關(guān)鍵是安全、健康，遵守法律，遵守紀律，遵守規定，正確修身養性是實(shí)現安全健康的必由之路;“承擔責任”的關(guān)鍵是要勇于付出，只有主動(dòng)承擔起單位崗位責任、社會(huì )責任、家庭責任，才會(huì )理解人生的價(jià)值，才能體會(huì )付出的快樂(lè );“維護榮譽(yù)”的關(guān)鍵是愛(ài)心，自覺(jué)維護好集體榮譽(yù)、家庭榮譽(yù)、個(gè)人榮譽(yù)，是愛(ài)心的最大體現，也是受人尊敬的根本。其次要采取“聽(tīng)、看、學(xué)、講、悟”等形式，增強教育效果。“聽(tīng)”，就是要經(jīng)常組織干部聽(tīng)取領(lǐng)導、教授的講解，聽(tīng)取先進(jìn)人物的事跡，聽(tīng)取反面人物的懺悔;“看”，就是觀(guān)看紅色教育基地，英雄紀念碑，歷史博物館和各種有意義的展覽;“學(xué)”，就是組織和引導干部主動(dòng)學(xué)習理論、學(xué)習技術(shù)、學(xué)習知識，學(xué)會(huì )思維方式;“講”，就是組織干部開(kāi)展討論、演講、交流等活動(dòng);“悟”，就是鼓勵干部經(jīng)常寫(xiě)論文、寫(xiě)心得和開(kāi)展文體活動(dòng)。三是發(fā)揮黨員領(lǐng)導干部的率先垂范作用。領(lǐng)導干部的言行就是一桿標尺，起著(zhù)向我看齊的巨大的引領(lǐng)作用。必須加強領(lǐng)導干部的思想作風(fēng)建設，提高領(lǐng)導干部的領(lǐng)導藝術(shù)、處事能力、演講水平，使領(lǐng)導干部成為群眾時(shí)時(shí)看的見(jiàn)、處處摸的著(zhù)的榜樣。
(五)創(chuàng )新考核評價(jià)方法。一是應結合縱向、橫向崗責體系建設，組織人力下大力氣研究科學(xué)的、激勵作用好的考核評價(jià)體系，尤其是要在建立日�？己嗽u價(jià)辦法上做文章。對干部大量的日常工作情況，得出客觀(guān)的、公正的、全面的、實(shí)事求是的評價(jià)結果，為年終定性考核提供詳實(shí)的依據。二是要在獎懲辦法中，貫穿激勵觀(guān)念，充分體現獎勵為主，轉變現在實(shí)行通過(guò)倒扣分進(jìn)行處罰的方式，變干部過(guò)去的被動(dòng)壓力工作為主動(dòng)壓力作為。
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