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2017年二級人力資源師考點(diǎn)梳理
人力資源管理師是現代企業(yè)中不可或缺的一個(gè)部分，企業(yè)的人才規劃、考勤、人才招聘之類(lèi)的工作都需要依靠人力資源管理師來(lái)完成。接下來(lái)小編為大家編輯整理了2017年二級人力資源師考點(diǎn)梳理，想了解更多相關(guān)內容請關(guān)注應屆畢業(yè)生考試網(wǎng)!
勞務(wù)派遣的管理
(一)勞務(wù)派遣單位的管理
派遣機構的責任及其承擔責任的財產(chǎn)條件、制度條件等必須明確設定，還應避免違約或侵權行為發(fā)生后，找不到歸責依據或不具有承擔責任條件的現象。其內容主要有：
1.資格條件 2.勞務(wù)派遣單位不得克扣被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬。
3.合同體系。在組合勞動(dòng)關(guān)系的運行中，存在兩種合同，其一為形式用人主體與受派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同;其二為派遣機構與接受單位的勞動(dòng)者派遣協(xié)議。
(二)被派遣勞動(dòng)者的管理
為了協(xié)調控制派遣雇員與單位正式雇員的關(guān)系，防范和制止對派遣雇員的歧視，在管理中應當注意下述要點(diǎn)：
1.派遣雇員與正式雇員享有平等的法定勞動(dòng)權利 2.在同一崗位使用的派遣雇員與正式雇員應當同等待遇，同崗同酬 3.用人單位的內部勞動(dòng)規則的實(shí)施
4.派遣雇員的派遣期限到期，應提前告知，并應協(xié)同派遣單位辦理勞動(dòng)合同的終止手續和工作交接。
5.被派遣勞動(dòng)者可以依法解除勞動(dòng)合同 6.用人單位可以依法解除勞動(dòng)合同
工作崗位設計
1.改進(jìn)崗位設計的基本內容。
1.崗位工作擴大化與豐富化
(1)工作擴大化
(2)工作豐富化
2.崗位工作的滿(mǎn)負荷
3.崗位的工時(shí)工作制
4.勞動(dòng)環(huán)境的變化
2.崗位工作擴大化的設計方法。
崗位工作擴大化的設計中，一種方法是崗位寬度擴大法，另一種是崗位深度擴大法。
1.崗位寬度擴大法主要有三種具體的形式：
(1)延長(cháng)加工周期;
(2)增加崗位的工作內容;
(3)包干負責。
2.崗位深度擴大法包括以下五種具體的形式：
(1)崗位工作縱向調整;
(2)充實(shí)崗位工作內容;
(3)崗位工作連續設計;
(4)崗位工作輪換設計;
(5)崗位工作矩陣設計。
工作崗位設計
1.改進(jìn)崗位設計的基本內容。
1.崗位工作擴大化與豐富化
(1)工作擴大化
(2)工作豐富化
2.崗位工作的滿(mǎn)負荷
3.崗位的工時(shí)工作制
4.勞動(dòng)環(huán)境的變化
2.崗位工作擴大化的設計方法。
崗位工作擴大化的設計中，一種方法是崗位寬度擴大法，另一種是崗位深度擴大法。
1.崗位寬度擴大法主要有三種具體的形式：
(1)延長(cháng)加工周期;
(2)增加崗位的工作內容;
(3)包干負責。
2.崗位深度擴大法包括以下五種具體的形式：
(1)崗位工作縱向調整;
(2)充實(shí)崗位工作內容;
(3)崗位工作連續設計;
(4)崗位工作輪換設計;
(5)崗位工作矩陣設計。
企業(yè)組織結構的設計
1. 流程型組織的優(yōu)點(diǎn)。
流程型組織結構和傳統型組織結構相比較，具有以下優(yōu)點(diǎn)：
(1)以顧客或市場(chǎng)為導向。
企業(yè)的目的是實(shí)現自身的價(jià)值，而價(jià)值的實(shí)現取決于企業(yè)是否滿(mǎn)意顧客的需求。流程型組織把顧客的需求作為企業(yè)制定戰略的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。流程型組織改變了傳統型組織對任務(wù)、對上司、對局部負責的局面，而對整個(gè)流程、對最終目標、對顧客負責。
(2)業(yè)務(wù)流程是以產(chǎn)出(或服務(wù))和顧客為中心，從而提高了組織的運行效率。
(3)組織結構的扁平化�，F代信息技術(shù)的發(fā)展，為組織扁平化提供了重要的功能支持，不但使企業(yè)高層管理者可與下層之間直接進(jìn)行溝通，也使中層管理人員上通下達的功能在很大程度上被現代大容量的通信技術(shù)所替代。
(4)流程團隊是流程型組織的基本構成單位。
它打破原有的職能邊界，將員工以流程為中心組合起來(lái)直接面對顧客，并對公司總體目標負責，工作團隊具有充分的自主權，其規模小、工作效率高。
(5)為了適應不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境，從集權層級制到分權層級制再到扁平化的流程組織，使企業(yè)組織結構的靈活性和適應性不斷增強。
2. 影響管理幅度與管理層次的因素。
管理幅度是影響組織層次的重要因素，所以影響管理幅度的因素也必將影響到管理層次的設計。
其主要影響因素包括：
第一，工作的性質(zhì)。工作的復雜程度越高，變化性越大，管理幅度就越小;反之，則越大。
第二，人員素質(zhì)狀況。如果領(lǐng)導具有較強的工作能力、組織能力、理解能力、協(xié)調能力，管理幅度可以適當加大;反之，必須降低管理幅度。如果下級受過(guò)良好的訓練，能夠獨立完成工作任務(wù)，同樣管理幅度可以加大;反之，應降低幅度。
第三，管理業(yè)務(wù)標準化程度。如果作業(yè)程序標準化程度越高，管理幅度可越大;如果作業(yè)程序標準化程度越低，則管理幅度小。
第四，授權的程度。對于善于分權的領(lǐng)導者，可以設置較寬的管理幅度;而對于善于集權的領(lǐng)導者，管理幅度就應該窄些。(歡迎關(guān)注微信公眾 號：HRM1688，獲取更多人力考試資料)第五，管理信息系統的先進(jìn)程度。如果組織的管理信息系統越先進(jìn)，則管理幅度可以加大;反之，則應減小。
此外，組織的凝聚力、組織變革的速度、人員分布的相近性等，對管理幅度的設計也有很大的影響，在進(jìn)行部門(mén)設計時(shí)一定要加以重視。
3. 常見(jiàn)的部門(mén)組合方式有哪三個(gè)?進(jìn)行具體職能或業(yè)務(wù)部門(mén)設計時(shí)應解決哪四個(gè)問(wèn)題?p21、22頁(yè)
常見(jiàn)的部門(mén)組合方式有以下三種：
(1)以工作和任務(wù)為中心的部門(mén)組合方式。包括直線(xiàn)制、直線(xiàn)職能制、矩陣制(任務(wù)小組)等模式，也就是廣義的職能制組織結構模式。
(2)以成果為中心的部門(mén)組合方式。包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權制等模式。
(3)以關(guān)系為中心的部門(mén)組合方式。通常包括多維立體組織模式、流程型和網(wǎng)絡(luò )型組織結構等。進(jìn)行具體職能或業(yè)務(wù)部門(mén)設計時(shí)應解決好以下四個(gè)方面的問(wèn)題：
�、� 企業(yè)組織機構的設置必須保證行政命令和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指揮的集中統一。
�、� 部門(mén)的責權利必須對應致。
�、� 執行和監督機構應當分設。
�、� 機構和人員應當精簡(jiǎn)。企業(yè)組織機構的設置和人員的配備，應當在保證完成任務(wù)目標的前提下，力求緊湊和精干，機構越簡(jiǎn)單越好，人員越少越好。
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