人力資源HR的“獨木橋”與“陽(yáng)關(guān)道”

　　那些習慣在工作上“埋頭拉車(chē)”的HR是在過(guò)“獨木橋”，而那些善于“抬頭看路”的HR才是在走“陽(yáng)關(guān)道”。下面yjbys考試網(wǎng)小編為大家整理了人力資源HR的“獨木橋”與“陽(yáng)關(guān)道”，歡迎瀏覽。

　　作為企業(yè)管理顧問(wèn)，在過(guò)去的十幾年中，我跟無(wú)以數計的企業(yè)HR打過(guò)交道。說(shuō)句不怕得罪人的話(huà)：在我看來(lái)，80%的HR只是任正非先生所說(shuō)的“普通勞動(dòng)者”。這部分HR們并不奢望在職業(yè)上有什么大的作為，工作對他們來(lái)說(shuō)不過(guò)是賺錢(qián)養家糊口(盡管他們也總是希望拿到更多的工資和獎金);如果可以不工作的話(huà)，他們會(huì )選擇呆在家里或者去做那些與職業(yè)可能沒(méi)有一毛錢(qián)關(guān)系的事情;他們中的一部分人偶爾也會(huì )產(chǎn)生想要發(fā)展自己的職業(yè)的念頭，但那通常只是曇花一現的沖動(dòng)而已，因為當他們的思維一回到現實(shí)之中，他們便會(huì )發(fā)現并感嘆發(fā)展職業(yè)實(shí)在是會(huì )面臨太多的不確定、充滿(mǎn)太多的艱辛、需要付出太多的代價(jià)，于是他們會(huì )“明智”地選擇放棄;他們不會(huì )擔心正在做的工作將會(huì )在某一天被更年輕、更聰明、更適應新生事物的年輕人所取代，或者說(shuō)他們偶爾也會(huì )有所擔心、有所迷茫、有所悵然，但他們最終會(huì )回到“車(chē)到山前必有路”的思維模式之中……

　　所以，本文不是寫(xiě)給這80%的HR看的。

　　余下來(lái)20%的HR才是本文的讀者定位。這20%的HR，無(wú)不夢(mèng)想在職業(yè)領(lǐng)域有所斬獲：他們或是希望長(cháng)期保有當下的工作，或是希望順著(zhù)某個(gè)“職業(yè)階梯”往上攀爬，或是希望找到更好的職業(yè)發(fā)展平臺，或是希望做出讓老板滿(mǎn)意的工作業(yè)績(jì)，或是害怕自己到了40歲以后會(huì )被年輕的競爭者淘汰……總之，他們是不甘平庸的，是要求上進(jìn)的，是有危機意識的。

　　然而我想說(shuō)，盡管這20%的HR無(wú)不希望自己在職業(yè)上有更大的造化，但他們中的許多人在職業(yè)發(fā)展的過(guò)程中卻只是在“盲人摸象”：他們十分勤奮地、加班加點(diǎn)地工作，但卻依然逃脫不了即將被淘汰的命運;他們一直在小心翼翼地努力滿(mǎn)足老板和直線(xiàn)主管們對他們的種種要求，但實(shí)際得到的卻往往是被指責、被批評、被詬病;他們真心想要為企業(yè)的發(fā)展盡職盡責、盡心盡力，但他們的觀(guān)點(diǎn)、意見(jiàn)和建議卻往往不被尊重和采納;他們承擔了許多本該由老板和直線(xiàn)主管承擔的責任，但卻不能獲得應有的理解、同情和支持……為此，我想給這20%的HR們一些意見(jiàn)和建議。

　　HR的職業(yè)命運很大程度上由企業(yè)決定

　　一位HR能否獲得自己希望得到的職業(yè)發(fā)展，在極大程度上取決于他所工作的企業(yè)是否能夠給他提供發(fā)展職業(yè)所需的機會(huì )。

　　企業(yè)給HR提供的職業(yè)機會(huì )一般體現在兩個(gè)方面。一是，企業(yè)如果發(fā)展勢頭好，HR在公司里的地位就會(huì )水漲船高，在這樣的企業(yè)中工作，即便自己的職位并沒(méi)得到升遷，但工作崗位的價(jià)值實(shí)際上也會(huì )有所提高;反過(guò)來(lái)說(shuō)，如果一位HR工作的企業(yè)沒(méi)有前途，即便他在公司中擁有“HR經(jīng)理”、“HR總監”、“HR總經(jīng)理”這樣的頭銜，也不意味著(zhù)他取得了職業(yè)成功，甚至可以這樣認為，在沒(méi)有前途的企業(yè)做HR，職位越高，對自己后續的職業(yè)發(fā)展越是不利，因為在企業(yè)“很濫”的情況下，職位越高越是會(huì )被外界評價(jià)為無(wú)能。

　　二是，在有前途的企業(yè)工作，即便某一位HR因為公司的人才濟濟而暫時(shí)獲得不了職位升遷的機會(huì )，但只要他有足夠的能力和耐心，并愿意以積極的心態(tài)等待，他終將獲得職業(yè)發(fā)展機會(huì )。因為隨著(zhù)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，新的職務(wù)層級、細分專(zhuān)業(yè)崗位和眾多的分支機構或業(yè)務(wù)部門(mén)會(huì )派生出來(lái)，這便給他的職業(yè)發(fā)展拓展了空間。退一步講，即便他由于缺乏耐心不愿意等待升遷機會(huì )，他到其他公司去謀職，也會(huì )獲得更多的青睞。

　　一個(gè)公司有無(wú)發(fā)展前途在極大程度上是由公司老板的人格、愿景、膽識、胸懷和格局所決定的，公司員工的能力素質(zhì)只有通過(guò)老板這個(gè)“前提條件”才可能轉化為組織的生產(chǎn)力。因而，同是高能力、高素質(zhì)的員工，在有的公司會(huì )有較大的作為，而在有的公司則不會(huì )有什么作為，甚至會(huì )被埋沒(méi)或成為“廢物”�？梢�(jiàn)，老板是員工發(fā)展職業(yè)的十分關(guān)鍵的外在條件。

　　大致說(shuō)來(lái)，好的老板一定是重視公司人才發(fā)展的，一定是敢于在人才管理上不斷投資的，一定是能夠公平地評判人才的能力和貢獻的，并且一定是愿意與公司里的人才們分享權力和利益的。那些推行了真正意義上的合伙人制度的企業(yè)老板基本上屬于這一類(lèi)型。換言之，HR追隨這樣的老板，才可能獲得職業(yè)發(fā)展;老板本身沒(méi)有干大事業(yè)的愿景、能力、膽識、心胸和氣度，只是把員工當成自己當下賺錢(qián)的工具，HR的能力和愿望再強，也只能是對牛彈琴，只能是浪費自己寶貴的職業(yè)生命。

　　我想說(shuō)的是，想要獲得良好職業(yè)發(fā)展的HR，首先應慎重選擇企業(yè)和老板。

　　“埋頭拉車(chē)”與“抬頭看路”

　　在選擇“正確”的企業(yè)和老板的前提下，HR在企業(yè)中怎樣工作將是決定自己的職業(yè)命運的首要的內在因素。

　　有經(jīng)驗的HR應都有這樣的認知：在職場(chǎng)上，同樣盡心盡力、加班加點(diǎn)、胼手胝足地工作的人，若干年后，有些人的職業(yè)地位和收獲是“芝麻開(kāi)花——節節高”，而有些人的職業(yè)地位和收入則是原地踏步，或者是不進(jìn)反退，或者是風(fēng)雨飄搖;甚至，在同一家企業(yè)、同一個(gè)專(zhuān)業(yè)部門(mén)工作中的人，大家在工作上投入相同的情感、時(shí)間和精力，幾年以后彼此的職業(yè)地位和收獲卻大相徑庭。導致這一現象的原因可以有多種解釋?zhuān)�比如�?zhuān)業(yè)有別、能力不同、機會(huì )各異等等。但有兩點(diǎn)卻往往被人們所忽視：一是工作思維格局，二是工作優(yōu)先排序。其實(shí)，這兩點(diǎn)在極大程度上影響著(zhù)人的職業(yè)發(fā)展：做得好的人，迅速獲得職業(yè)進(jìn)步：反之，職業(yè)發(fā)展障礙重重。然而，許多HR卻對此稀里糊涂、不明就里。

　　所謂“工作思維格局”，是指你站在什么層面思考工作相關(guān)問(wèn)題。你是站在公司的層面思考問(wèn)題呢?還是站在部門(mén)的層面思考問(wèn)題?抑或是僅僅站在事務(wù)性工作的層面思考問(wèn)題?站在哪個(gè)層面思考問(wèn)題，意味著(zhù)具備哪種高度的思維能力，而且將影響你下一個(gè)階段思維能力的發(fā)展方向。那些獲得了良好職業(yè)地位和收獲的人，通常都是因為他們首先能夠站在老板或公司的高度思考工作問(wèn)題，而那些職業(yè)地位和收獲不盡如人意的HR，通常是因為他們只關(guān)注如何應付具體的工作瑣事。

　　二者的差距看似只有毫厘，實(shí)則相距千里。很顯然：你站在企業(yè)或老板的高度思考問(wèn)題，才可能與老板、高管有共同語(yǔ)言，才可能把握住工作的正確方向，進(jìn)而才有可能躋身于高管行列;反之，如果你只是關(guān)注/應對瑣碎的事務(wù)性工作，你便不會(huì )有大的思維格局，你便無(wú)法做到游刃有余地與高層對話(huà)，也無(wú)法高屋建瓴地指導直線(xiàn)部門(mén)的工作，甚至你一直在認真對待的那些事務(wù)性工作很有可能只是偏離了正確方向的“瞎忙乎”，在這種情況下，你怎么可能獲得更高的職業(yè)地位和收獲呢?

　　所謂“工作優(yōu)先排序”，是指當面臨眾多要做的工作，你習慣于優(yōu)先去做哪些工作?這里有三種選擇：優(yōu)先去做那些應急性工作，優(yōu)先去做那些重要性工作，優(yōu)先去做那些既重要又緊急的工作。市面上大量的《時(shí)間管理》課程已經(jīng)很明確地給出了如何進(jìn)行工作排序的正確答案。但我必須指出，那些答案雖然都是正確的，卻對你的職業(yè)發(fā)展可能只有十分有限的幫助，因為它只是在告訴你如何正確地做事，而沒(méi)有告訴你哪些事才是正確的。其實(shí)，后者對發(fā)展職業(yè)更為重要，因為方向一旦出錯，無(wú)論你怎么正確地做事，最多也只能產(chǎn)出事倍功半的業(yè)績(jì)。

　　你要想快速順利地獲得職業(yè)發(fā)展，有一個(gè)至關(guān)重要的方法并不在《時(shí)間管理》課程之列。這個(gè)方法就是：

　　永遠應該把你的心思、時(shí)間和精力花在牽一發(fā)而動(dòng)全身、綱舉目張的杠桿性事情上。

　　就是要優(yōu)先去做那些更重要的事情，就是要優(yōu)先去做那些對自己的職業(yè)發(fā)展貢獻最大的事情。

　　在人力資源管理領(lǐng)域，“如何用好人”是“牽一發(fā)而動(dòng)全身”的杠桿性工作，解決了這一問(wèn)題，招人、育人、留人的一攬子問(wèn)題就會(huì )迎刃而解;要解決如何用好人的問(wèn)題，其“牛鼻子”則是工作設計、薪酬標準和績(jì)效管理，解決了這個(gè)三位一體的問(wèn)題，如何用好人的問(wèn)題也就會(huì )得到有效解決了……

　　總之，做正確的事(抬頭看路)遠比正確地做事(埋頭拉車(chē))更重要。那些在職業(yè)發(fā)展的征程中順風(fēng)順水、如有神助的HR大都深諳這一職業(yè)發(fā)展竅門(mén)，那些職業(yè)命運不盡如人意、一波三折的HR往往在這一點(diǎn)上是比較蒙昧的。

　　“獨木橋”與“陽(yáng)關(guān)道”

　　基于以上論述，我進(jìn)一步認為：那些習慣在工作上“埋頭拉車(chē)”(過(guò)分關(guān)注事務(wù)性工作)的HR是在過(guò)“獨木橋”，而那些善于在工作上“抬頭看路”(關(guān)注公司整體利益)的HR才是在走“陽(yáng)關(guān)道”。

　　我承認，在運氣極好的情況下，走“獨木橋”也是能夠抵達彼岸的。但是，這往往要有足夠好的運氣才能做到，比如企業(yè)發(fā)展非常順利、老板十分睿智、部門(mén)機遇好、頂頭上司特別有能力……在這些條件具備的情況下，你只要做一個(gè)聽(tīng)話(huà)且能干的執行者，也有可能獲得良好的職業(yè)發(fā)展。但這是不可靠的。一方面，不是每一位HR都有這等好運氣;另一方面，有這種好運氣也并不保證你會(huì )在未來(lái)的職業(yè)競爭道路上勝出，因為在某種程度上這種好運氣會(huì )抑制你“挑大梁”的能力發(fā)展(個(gè)中道理請自領(lǐng)悟)。

　　我之所以說(shuō)“抬頭看路”是HR發(fā)展職業(yè)的“陽(yáng)關(guān)道”，是因為當你“把你的心思、時(shí)間和精力花在牽一發(fā)而動(dòng)全身、綱舉目張的杠桿性事情上”時(shí)，你怎么做都會(huì )產(chǎn)生好的結果。這正如走路，如果你的行進(jìn)方向是正確的，你怎么走都是向既定目標靠近。“抬頭看路”的最大價(jià)值還在于，它將提前構建你適應下一階段職業(yè)發(fā)展所需要的能力，有了適應職業(yè)發(fā)展所需的能力，在未來(lái)的職業(yè)征程中，你便可以做到進(jìn)可攻、退可守——使自己立于不敗之地。

　　那么，對于一般的HR而言，發(fā)展職業(yè)的“陽(yáng)關(guān)道”究竟在哪里呢?我對這一問(wèn)題的回答是，站在老板的角度，幫助老板解決企業(yè)所面臨的關(guān)鍵人才的招、用、育、留問(wèn)題。這是一個(gè)時(shí)代性的難題，也是普遍的老板的“心病”所在，如果HR能夠幫助老板解決他們這一“心病”，企業(yè)發(fā)展有望、個(gè)人職業(yè)前途必不在話(huà)下。

　　接下來(lái)的問(wèn)題是，HR應如何幫助企業(yè)或老板解決關(guān)鍵人才的招、用、育、留難題呢?我們的研究和實(shí)踐經(jīng)驗顯示，解決這一問(wèn)題有兩種方案選擇：要么優(yōu)化現行的“職業(yè)經(jīng)理人制”，要么釆取“合伙人制”，別無(wú)他途。實(shí)踐證明，職業(yè)經(jīng)理人制只有那些高速發(fā)展的優(yōu)秀企業(yè)才能“玩得轉”;在當前和未來(lái)的人才市場(chǎng)上，只有合伙人制才有可能解決大多數企業(yè)面臨的人才管理問(wèn)題。因此我們認為，HR們有必要依次回答以下三個(gè)問(wèn)題——

　　第一，優(yōu)化現行的職業(yè)經(jīng)理人制度和導入合伙人制度，哪一種選擇更能解決本企業(yè)的關(guān)鍵人才管理問(wèn)題?

　　第二，如果選擇優(yōu)化現行的職業(yè)經(jīng)理人制度，那么應如何優(yōu)化?如果選擇導入合伙人制度，那么應如何導入?

　　第三，在這個(gè)問(wèn)題上，你將如何影響老板的決策意志——利用適當的時(shí)機把自己的意見(jiàn)與建議轉化為老板的觀(guān)點(diǎn)?

　　順便說(shuō)一句：聰明的HR不能只是在等到老板有了“指示”時(shí)，再去被動(dòng)地做出反應。實(shí)踐反復證明，被動(dòng)地執行老板的管理意志，不可能讓老板對自己的工作滿(mǎn)意。聰明的做法是，在人才管理的專(zhuān)業(yè)方向上HR要比老板懂得多，要去主動(dòng)影響老板;也只有這樣，等到老板有了決策以后，HR才能做到快速有效地響應。

　　否則，等到老板有了決策，要選擇合適的人來(lái)執行他的決策時(shí)，由于你不懂(無(wú)法有效地領(lǐng)會(huì )老板的思想，無(wú)法創(chuàng )造性地去貫徹執行老板的管理意志)，老板很有可能會(huì )把執行他的決策的重任交付給比你懂的人。這對你的職業(yè)發(fā)展意味著(zhù)什么，是不言自明的。

 

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