如何進(jìn)行薪酬調查

　　引導語(yǔ)：薪酬調查，就是通過(guò)一系列標準、規范和專(zhuān)業(yè)的方法，對市場(chǎng)上各職位進(jìn)行分類(lèi)、匯總和統計分析，形成能夠客觀(guān)反映市場(chǎng)薪酬現狀的調查報告。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的如何進(jìn)行薪酬調查，歡迎閱讀!

　　一、如何進(jìn)行薪酬調查

　　薪酬調查是指企業(yè)應用各種手段，搜集薪酬管理、薪酬設計所需宏觀(guān)經(jīng)濟、區域、行業(yè)(包括競爭對手)以及企業(yè)內部有關(guān)信息，為企業(yè)制定薪酬策略、進(jìn)行薪酬設計、薪酬調整提供依據的過(guò)程。

　　1.薪酬調查的作用

　　(1)為企業(yè)薪酬水平設計和調整提供依據

　　公司需要對員工的薪酬定期進(jìn)行調整，進(jìn)行調整的主要依據之一就是人力資源市場(chǎng)價(jià)格情況。掌握區域、行業(yè)的薪酬水平，對企業(yè)薪酬水平設計和薪酬水平調整具有非常重要的意義。通過(guò)繪制市場(chǎng)薪酬線(xiàn)，將典型崗位市場(chǎng)薪酬與企業(yè)內部崗位價(jià)值建立聯(lián)系，從而對其他崗位薪酬的確定具有指導意義。

　　(2)為企業(yè)薪酬結構設計和調整提供依據

　　薪酬結構反映著(zhù)薪酬內部差異性，掌握外部人力資源市場(chǎng)價(jià)格對企業(yè)薪酬等級數目以及薪酬等級差別的確定具有重要作用。薪酬結構設計可以解決內部一致性問(wèn)題。

　　(3)為企業(yè)薪酬構成設計和調整提供依據

　　不同的薪酬元素具有不同的作用，掌握區域、行業(yè)的薪酬特點(diǎn)，能使薪酬設計和調整更符合員工需求，在使員工滿(mǎn)意的前提下，增強薪酬激勵效應，通過(guò)增加浮動(dòng)薪酬比例，將員工切身利益與公司利益聯(lián)系起來(lái)。

　　(4)評估競爭對手的人力資源成本

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟中，了解競爭對手的產(chǎn)品定價(jià)是非常重要的，了解競爭對手的薪酬水平，估算對手的勞動(dòng)力成本，這對企業(yè)制定有針對性的競爭策略具有非常重要的作用。

　　(5)檢驗崗位評價(jià)結果有效性

　　薪酬調查還可以檢驗公司崗位評價(jià)的準確性，通過(guò)典型崗位薪酬水平與崗位評價(jià)分數的回歸分析，如果某些崗位偏離市場(chǎng)薪酬線(xiàn)太遠，那么可能對這個(gè)崗位評價(jià)有失公允，則需重新審視評價(jià)過(guò)程，修正評價(jià)結果。

　　2.薪酬調查內容

　　薪酬調查包括以下幾方面內容：

　　(1)國家宏觀(guān)經(jīng)濟政策及國民經(jīng)濟發(fā)展有關(guān)信息，包括國家財政政策、貨幣政策、消費者物價(jià)指標(CPI)、國民生產(chǎn)總值增長(cháng)率等，這些信息對企業(yè)制定和調整薪酬政策都具有非常重要的作用;

　　(2)區域內同行業(yè)企業(yè)尤其是競爭對手的薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成以及變化情況，如果區域內沒(méi)有同行業(yè)企業(yè)，可參照其他區域同行業(yè)企業(yè);

　　(3)區域內同行業(yè)典型崗位市場(chǎng)薪酬數據，如果沒(méi)有相應數據，可以調查區域內相關(guān)行業(yè)的薪酬數據，或者其他地區同行業(yè)的薪酬數據;

　　(4)上市公司有關(guān)薪酬數據調查分析，分析同行業(yè)上市公司員工薪酬水平，尤其是高層管理人員薪酬水平;

　　(5)企業(yè)薪酬管理現狀調查，調查員工對企業(yè)目前薪酬管理方面的意見(jiàn)和建議，了解員工對薪酬體系的哪些方面不滿(mǎn)，從而為薪酬設計提供基礎信息。

　　3.薪酬調查方法

　　企業(yè)可以從多種渠道獲得外部薪酬數據的有關(guān)信息，常見(jiàn)的方法有：

　　(1)外部公開(kāi)信息查詢(xún)

　　可以查看政府及有關(guān)人力資源機構定期發(fā)布的人力資源有關(guān)數據，包括崗位供求信息、崗位薪酬水平、畢業(yè)生薪酬、行業(yè)薪酬、區域薪酬數據，也可以查看上市公司高管薪酬數據，這些薪酬數據對公司薪酬政策及薪酬水平的制定有參考意義。

　　(2)企業(yè)合作式相互調查

　　同行業(yè)企業(yè)之間建立合作關(guān)系，共享薪酬數據有關(guān)資料信息，同時(shí)可以共同開(kāi)展薪酬調查活動(dòng)，這樣可以節約成本，相互受益。

　　(3)招聘時(shí)采用問(wèn)卷調查及面談期望薪酬等方式，對外部人力資源市場(chǎng)價(jià)格有大致了解

　　一般情況下，這個(gè)信息的準確度還是比較高的，因為大多數應聘者對行業(yè)內該崗位薪酬水平是有了解的，同時(shí)也會(huì )非常慎重地提出薪酬要求。如果企業(yè)經(jīng)常因為薪酬原因不能招聘到最優(yōu)秀的員工，那么說(shuō)明企業(yè)提供的薪酬水平的確沒(méi)有競爭力。

　　(4)聘請專(zhuān)業(yè)的市場(chǎng)調查公司進(jìn)行

　　可以委托專(zhuān)業(yè)市場(chǎng)調查公司來(lái)進(jìn)行，這種方法數據準確，但成本高。

　　(5)外部數據購買(mǎi)

　　向專(zhuān)業(yè)薪酬服務(wù)機構購買(mǎi)有關(guān)薪酬數據。很多市場(chǎng)調查公司、咨詢(xún)公司都有自己的薪酬數據庫，薪酬數據庫往往按區域、行業(yè)、崗位、時(shí)間編排，可以查詢(xún)任意區域、任何行業(yè)、任何崗位有關(guān)薪酬數據以及變化趨勢數據。

　　4.薪酬調查過(guò)程

　　薪酬調查過(guò)程包括確定薪酬調查目的、確定調查范圍、選擇調查方式、薪酬數據篩選修正以及薪酬數據分析處理等幾個(gè)環(huán)節。

　　(1)薪酬調查目的

　　要根據薪酬調查的目的制定具體的薪酬調查計劃。通常，薪酬調查可以用于薪酬整體水平的調整、薪酬結構的調整、薪酬構成的調整、薪酬支付政策的調整以及薪酬晉級政策的調整等方面，針對不同的目的，薪酬調查應該有所側重。

　　(2)確定調查范圍

　　根據調查的目的，有針對性地確定調查范圍。調查范圍包括調查崗位、調查內容兩個(gè)方面。

　　1)典型崗位選擇

　　在市場(chǎng)薪酬調查中，典型崗位市場(chǎng)薪酬調查是最重要的方面。典型崗位就是組織中能夠直接與外部市場(chǎng)薪酬狀況進(jìn)行比較的崗位，原則上不應選擇過(guò)多，否則會(huì )增加薪酬調查的成本。

　　2)薪酬調查內容

　　典型崗位薪酬調查內容包括組織基本信息、有關(guān)崗位信息兩部分。

　　組織基本信息包括企業(yè)名稱(chēng)、所在區域、所屬行業(yè)、組織規模、組織結構及財務(wù)狀況等方面。

　　崗位信息包括崗位職責、任職資格、任職者經(jīng)驗資歷、薪酬數據(固定工資、績(jì)效工資、獎金、福利)以及最新薪酬變動(dòng)情況。

　　(3)選擇調查方式

　　根據確定的調查崗位和調查內容，選擇合適的調查方式，獲得真實(shí)、有效的樣本數據。需要注意的是，每個(gè)崗位需要選擇若干個(gè)調查對象，一般情況下，每個(gè)崗位超過(guò)20個(gè)以上的數據才會(huì )有統計意義。

　　在選擇調查對象時(shí)，首先選擇區域內同行業(yè)有關(guān)數據，如果區域內同行業(yè)數據不足，那么可以對其他區域或其他行業(yè)有關(guān)數據進(jìn)行調查。

　　(4)薪酬數據篩選修正

　　外部薪酬數據調查完成后，就要對薪酬數據進(jìn)行檢驗分析，核對崗位匹配程度，判斷調查對象的崗位職責是否與本公司的相匹配，如果崗位職責差別太大，即使崗位名稱(chēng)相同，也應當作無(wú)效樣本剔除。

　　對于崗位職責比較匹配的數據，還應進(jìn)行區域匹配、行業(yè)匹配及任職資格匹配分析，對薪酬數據進(jìn)行修正。根據匹配情況，修正系數取1.2、1.1、1、0.9和0.8。下面以行業(yè)匹配為例進(jìn)行說(shuō)明，其他匹配同理進(jìn)行。

　　如果調查區域薪酬水平明顯低于企業(yè)所在地，修正系數取1.2;如果調查區域薪酬水平稍微低于企業(yè)所在地，修正系數取1.1;如果調查區域薪酬水平與企業(yè)所在地基本持平，修正系數取1;如果調查區域薪酬水平稍微高于企業(yè)所在地，修正系數取0.9;如果調查區域薪酬水平明顯高于企業(yè)所在地，修正系數取0.8。

　　(5)薪酬數據分析處理

　　按上述方法將數據進(jìn)行修正后，每個(gè)典型崗位薪酬對應著(zhù)一系列數據，將這些數據從高到低排序，找出典型崗位對應的25%分位、50%分位、75%分位的薪酬數據。

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