- 相關(guān)推薦
人力資源結構化面試：職業(yè)能力問(wèn)答
導語(yǔ)：在人力資源考試結構化面試問(wèn)答中，面試官會(huì )通過(guò)哪些問(wèn)題了解你職業(yè)能力呢?通過(guò)下面面試問(wèn)題的整理相信你會(huì )有所收獲，更多詳情請關(guān)注應屆畢業(yè)生考試網(wǎng)。
這是一個(gè)系列的問(wèn)題：“能談?wù)勛罱淮文?hellip;…嗎?”
工作失誤/正確決策
聘用職員/解雇職員
沒(méi)能按時(shí)完成工作
在工作中發(fā)現了解決問(wèn)題的新方法
目標定得過(guò)高/過(guò)低
抓住一次巨大的商機
為公司節省了一大筆開(kāi)支/花銷(xiāo)大大超出預算
其實(shí)這些問(wèn)題都很類(lèi)似于前面“能談?wù)勀阕约簡(jiǎn)?”之類(lèi)的開(kāi)放性問(wèn)題。這樣的問(wèn)題很能鼓勵應聘者去表現自己，只不過(guò)這次的問(wèn)題得稍微集中一點(diǎn)。這個(gè)問(wèn)題可以為我們下一步的提問(wèn)提供參考。比如，“看來(lái)你已經(jīng)明白缺乏部門(mén)之間的協(xié)作將必然導致開(kāi)銷(xiāo)遠遠超出預算，而你作為領(lǐng)導也必然要負其中的主要責任呢。但是你后來(lái)都做了哪些工作去改進(jìn)制度，加強協(xié)作，以避免類(lèi)似事件的再次發(fā)生呢?而事實(shí)上這類(lèi)事件是否真的再也沒(méi)有發(fā)生過(guò)呢?”如果你真的對這個(gè)人很感興趣的話(huà)，你當然還可以繼續關(guān)心一下他的后期工作的具體實(shí)施細節了。但是，畢竟我們是在面試，因此，我們有理由要求對方切中要點(diǎn)的回答，而不是云霧繚繞的說(shuō)上一通無(wú)關(guān)的話(huà)題。有些人回答問(wèn)題總是太一般化，他的答案拿到任何問(wèn)題上，拿給任何時(shí)候人去說(shuō)，聽(tīng)起來(lái)似乎都是不錯的。但在這里，我們不歡迎這樣的回答。細節性的問(wèn)題就是要細節性的回答，泛泛之辭只能表明對方?jīng)]有可以拿的出來(lái)的具體例子�？梢赃m當的提醒對方，“盡量舉一些和工作相關(guān)的例子”，以避免他去大談特談8小時(shí)之外的東西。同時(shí)要注意對方是否在夸大自己。比如公司某個(gè)項目的成功，固然有他的功勞在里面，但是，過(guò)分的強調自己而貶低別人、壓低同事和上司們在其中的作用，則表明這位應聘者在人格上不健全。不要被應聘者口中“工作狂”、“積極主動(dòng)”、“精力充沛”之類(lèi)的對自己的形容詞迷惑，而要重視從對方給出的事例中尋找答案。更不要因為對方曾經(jīng)做過(guò)某某之星或是總裁而盲信，錄用與否完全看他能否在我們公司里一樣發(fā)揮作用，我們不缺少總裁，缺少的是踏踏實(shí)實(shí)的工作者。
類(lèi)似的還有一個(gè)系列的問(wèn)題：
“當你因為……而苦惱的時(shí)候你會(huì )怎么做?”
面對一個(gè)難以解決的困難
你的下屬/上司
項目進(jìn)展太慢
自己筋疲力盡
總之就是在你初步了解應聘者之后，可以用上面的一系列問(wèn)題來(lái)加深對他細節方面的了解，當然，上面這些問(wèn)題似乎還是有一些泛泛，而且還和上面的問(wèn)題有重復之嫌，那么我們來(lái)看看下面的問(wèn)題吧。
“你覺(jué)得你現在最需要學(xué)習哪方面的知識才能使你更快的被提升?”
這個(gè)問(wèn)題，當然是要看看對方是否愿意花大力氣，去學(xué)習一些和我們目前招聘的職位有關(guān)的知識了。如果你碰到的是一個(gè)比較聰明的應聘者，他會(huì )毫不猶豫的告訴你：“為了更好的在貴公司的銷(xiāo)售部門(mén)工作，我覺(jué)得我還很需要補充一些關(guān)于市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)方面的知識。”如果你得到的是類(lèi)似我覺(jué)得我在網(wǎng)前的握拍技術(shù)還有待提高的答案的話(huà)，我們還能說(shuō)什么呢?“門(mén)口在那邊，祝你好運!”
“你的上司們往往都在哪些方面對你不滿(mǎn)意?”
你可能會(huì )不止一次的向對方提了這個(gè)問(wèn)題的變形，比如前面的“你覺(jué)得自己最大的不足是什么?”“你覺(jué)得自己最大的失敗是什么?”等等，而且我也建議面試官們這們做。因為，對比這幾次對方的回答和他的簡(jiǎn)歷，我們可以看出對方空間是否對我們說(shuō)了實(shí)話(huà)。有些人的幾次回答不能自圓其說(shuō)，這似乎就不太好了。至于這個(gè)問(wèn)題最基本的用意，我們在前面已經(jīng)討論過(guò)了，這里不在贅述。
“你在以前的工作中開(kāi)創(chuàng )過(guò)一些全新的工作思路嗎?”
這其實(shí)是應聘者表現自己創(chuàng )新能力的一個(gè)非常好的機會(huì )。而且，這個(gè)問(wèn)題也不是只有部門(mén)經(jīng)理之類(lèi)的職位才有資格回答的。我們希望普通的職員，能在自己的本職工作中，發(fā)現工作的新方法、新思路。其實(shí)只要有這個(gè)意愿，誰(shuí)都可以有一些小發(fā)明、小創(chuàng )新的。如果對方的這個(gè)創(chuàng )新，在當時(shí)確實(shí)為公司帶來(lái)了利潤的話(huà)，那就更好了，這說(shuō)明這個(gè)應聘者的市場(chǎng)目光也是很敏銳的。同樣，我們還可以問(wèn)對方，“你覺(jué)得你先前的工作的公司在哪些方面加以改進(jìn)，就會(huì )獲取更大的利潤。”如果他告訴你，“我覺(jué)得當時(shí)我們很應該擴大我們的生產(chǎn)線(xiàn)，應該至少擴大到原來(lái)的生產(chǎn)能呼的兩倍，以規模經(jīng)濟的優(yōu)勢占領(lǐng)市場(chǎng)。但當時(shí)我們的資金實(shí)在是有限，所以失去了這個(gè)大好的機會(huì )。”這就表明他是一個(gè)非常善于觀(guān)察市場(chǎng)的人，他敏銳的市場(chǎng)目光應該會(huì )幫助我們的公司抓住一些大的商機。
“你曾經(jīng)主管過(guò)公司的預算嗎?你覺(jué)得你是否適合這項工作?”
其實(shí)不見(jiàn)得只有做過(guò)部門(mén)經(jīng)理的人才有過(guò)做預算的經(jīng)歷。無(wú)論你在什么職位上，預算的思想都是必要的。我們期待下面的回答：“實(shí)際上我沒(méi)有做過(guò)任何預算。因為這樣我還曾經(jīng)參加去一個(gè)電腦學(xué)習班，去學(xué)習如何更好的使用Excel電子表格軟件。”這樣的應聘者就給我們很好的印象。最好能提醒他，舉出一些具體的例子來(lái)說(shuō)明問(wèn)題。
“你曾經(jīng)解雇過(guò)你的職員嗎?”
其實(shí)，無(wú)論是出于什么原因，解雇別人聽(tīng)起來(lái)總是讓人不那么舒服。因此，一般的應聘者會(huì )盡量回避正面回答這個(gè)問(wèn)題。面試官想知道對方的工作方法和態(tài)度。比如下面的回答：“當然，我曾經(jīng)解雇過(guò)一個(gè)經(jīng)常不能按時(shí)完成工作任務(wù)的職員。實(shí)際上在我做出決定之前，我(微信公眾號：HRM1688)已經(jīng)在一個(gè)月之內和他談過(guò)幾次了，但是我發(fā)現談話(huà)之后，他并沒(méi)有做任何努力去提高自己的工作效率。我別無(wú)選擇了。作為一個(gè)部門(mén)經(jīng)理，我非常希望我的每一個(gè)職員都能夠忘我的工作。但實(shí)際上，并不是人人都像我想象中的那個(gè)樣子的，做出解雇的決定也是不得已的。”
也許真的有人從來(lái)沒(méi)有過(guò)解雇人的經(jīng)歷，他會(huì )告訴你：
“我確實(shí)沒(méi)有親自解雇過(guò)任何人，因為在我所在的公司里，無(wú)論是聘用還是解雇，部門(mén)經(jīng)理都不能擅自做主的。雖然如此，但我卻非常了解，自己怎樣做才會(huì )更加有利于整個(gè)部門(mén)的發(fā)展，才會(huì )在部門(mén)內部創(chuàng )造一種平等的氛圍。”
這兩個(gè)回答，都能夠正視“解雇”這比較不愉快的決定，而且我們也能看出，他們的做法是冷靜的，這也從一個(gè)側面反應了應聘者的性格。如果后面的那位經(jīng)理，不顧公司的制度，執意要解雇他認為不合適的職員的話(huà)，他的沖動(dòng)就很值得我們懷疑他是否適合部門(mén)經(jīng)理這個(gè)職位。
“你曾經(jīng)聘用過(guò)人嗎?為什么你會(huì )選擇他們?”下面是期望的回答：
“是的，我對大部分我的手下職員的聘用具有最終發(fā)言權。我也在日常工作中不斷的觀(guān)察，公司內部的哪些職員也比較適合我部門(mén)里的工作。我覺(jué)得，一個(gè)能夠成為出色職員的人，不見(jiàn)得在面試時(shí)候就具備了這個(gè)職位所要求的一切素質(zhì)。只要他們的熱情，他們會(huì )在日后的工作中很好地學(xué)習。因此，態(tài)度是最重要的。”
這個(gè)回答不僅表明了自己在用人方面的態(tài)度，是不是也在某種程度上暗示我們什么呢?哦，他應該在說(shuō)自己吧!
“迄今為止，我還沒(méi)有過(guò)一次真正的聘用人的經(jīng)歷。但是每次我的部門(mén)招聘職員的時(shí)候我都會(huì )在場(chǎng)，因此面試官會(huì )在面試后了解我對于應聘者的意見(jiàn)。這時(shí)候我就會(huì )認真的考慮，對方是否具備良好團隊工作的素質(zhì)，因為我覺(jué)得這才是一個(gè)人最重要的素質(zhì)。”他在毫不回避事實(shí)的同時(shí)，也告訴了我他的人才價(jià)值觀(guān)�？傊畯倪@些回答中，我們要更加明白對方想要向我們表示的其他信息。能聽(tīng)出“弦外之音”的面試官，才是一個(gè)合格的面試官。
在你的面試歷程中，(關(guān)注微信公眾號：HRM1688，獲取更多相關(guān)資料)難免會(huì )碰到一些高級人才，比如身為面試官的你，卻要去決定哪一個(gè)應聘者更加適合做你未來(lái)的總裁。這是不是很尷尬呢?下面是一些專(zhuān)門(mén)為這些總裁們提供的面試問(wèn)題。
“你希望在公司中營(yíng)造出一種什么樣的企業(yè)文化?”
“你的印象中，你曾經(jīng)解雇過(guò)多少職員?”
“你為自己樹(shù)立的最遠大的目標是什么?”
“你如何展望我們這一行業(yè)的發(fā)展前景?”
這些問(wèn)題的目的，都是為了了解高級應聘人員的管理理念的能力。他有能力管理我們這樣一家公司嗎?他能為公司帶來(lái)一種更加先進(jìn)的理念嗎?他能為公司制定一個(gè)統一的、可行的發(fā)展目標嗎?他能夠在當前巨大的市場(chǎng)壓力下很好的工作嗎?
“你是如何對待那些令你頭痛的職員的?”
這也許是一個(gè)能夠區分“真假孫悟空”的問(wèn)題�，F在世界上的“經(jīng)理”實(shí)在是多得讓人眼花繚亂。對方是一個(gè)“名副其實(shí)”的經(jīng)理，還是一個(gè)“名不副實(shí)”的冒牌貨?仔細聽(tīng)聽(tīng)他的回答，是實(shí)實(shí)在在的管理經(jīng)驗，還是虛無(wú)縹緲的教條?你會(huì )一眼看出來(lái)的。
“看見(jiàn)墻上那幅畫(huà)了嗎?能試著(zhù)把它賣(mài)給我嗎?”
這算是我所知道的比較經(jīng)典的問(wèn)題了。首先，它令很多應聘者非常意外，接著(zhù)就是緊張，在心里抱怨自己怎么沒(méi)有準備到這個(gè)方面的問(wèn)題。這就是前面所提到過(guò)的“壓力測試”。對于一個(gè)高級管理人員，在高壓下工作的能力尤其重要，有很多時(shí)候，真的是需要他們在大庭廣眾之下現場(chǎng)做出決定，而沒(méi)有任何更多思考的余地。其次(這是對于一個(gè)申請銷(xiāo)售相關(guān)職位的應聘者來(lái)講的)，一個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)的管理者，應該有著(zhù)最起碼的銷(xiāo)售方面的相關(guān)知識，否則他的管理就有可能進(jìn)入歧途。下面我們所要做的就是悉心去聽(tīng)聽(tīng)對方是怎樣來(lái)說(shuō)服自己的，看看他是不是真的有過(guò)從事銷(xiāo)售工作最基層的經(jīng)驗了。
【人力資源結構化面試：職業(yè)能力問(wèn)答】相關(guān)文章：
常見(jiàn)的人力資源結構化面試試題10-26
英語(yǔ)面試問(wèn)答08-22
人力資源結構化面試工作經(jīng)歷提問(wèn)試題09-29
Java 問(wèn)答面試題09-03
如何進(jìn)行結構化面試10-23
什么是人力資源能力10-11