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2017年助理人力資源管理師強化訓練題
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1[多選題] 屬于工作崗位評價(jià)指標的有( )。
A.勞動(dòng)責任要素
B.勞動(dòng)技能要素
C.勞動(dòng)強度要素
D.勞動(dòng)環(huán)境要素
E.社會(huì )心理要素
參考答案：ABCDE
參考解析：工作崗位評價(jià)指標的構成要素有：勞動(dòng)責任要素，勞動(dòng)技能要素，勞動(dòng)強度要素，勞動(dòng)環(huán)境要索，社會(huì )心理要素。
2[簡(jiǎn)答題]某企業(yè)共有A、B、C、D、E五名員工，其中D為本月新調入的員工，E為本月新參加工作的員工，A、B、C三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元、1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。
(1)計算該公司每位員工本月個(gè)人應繳存的住房公積金金額(該企業(yè)所在城市員工個(gè)人住房公積金的繳存比例為8%)。
(2)員工在哪些情況下可提取住房公積金賬戶(hù)內的存儲余額?
參考解析：
(1)每位員工本月應繳存的住房公積金金額為：
A員工應繳納：1500×0.08=120(元)。
B員工應繳納：1800×0.08=144(元)。
C員工應繳納：2000×0.08=160(元)。
D員工應繳納：2000×0.08=160(元)。
E為新參加工作人員，第二月開(kāi)始繳交公積金。詳見(jiàn): 國務(wù)院《住房公積金管理條例》第十七條 新參加工作的職工從參加工作的第二個(gè)月開(kāi)始繳存住房公積金，月繳存額為職工本人當月工資乘以職工住房公積金繳存比例。單位新調入的職工從調入單位發(fā)放工資 之日起繳存住房公積金，月繳存額為職工本人當月工資乘以職工住房公積金繳存比例。
(2)員工有下列情形之一的，可以提取員工住房公積金賬戶(hù)內的存儲余額：
�、儋徺I(mǎi)、建造、翻建、大修自住房的;②離休、退休的;③完全喪失勞動(dòng)能力，并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系的;④戶(hù)口遷出所在的市、縣或者出境定居的;⑤償還購房貸款本息的;⑥房租超出家庭工資收入的規定比例的。
3[單選題]關(guān)于錄用成本，以下說(shuō)法錯誤的是( )。
A.面試手續費
B.調動(dòng)補償費
C.搬遷費
D.差旅費
參考答案：A
參考解析：錄用成本：錄取手續費、調動(dòng)補償費、搬遷費、差旅費等。
4[單選題]品質(zhì)主導型的績(jì)效考評，采用( )效標，以考評員工的潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))為主。
A.特征性
B.品質(zhì)型
C.能力型
D.以上都不對
參考答案：A
參考解析：品質(zhì)主導型的績(jì)效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))為主。品質(zhì)主導型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價(jià)值觀(guān)、動(dòng)機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。
5[單選題] ( )是人力資源規劃、人員招聘、員工薪酬等日常人事管理活動(dòng)的重要前提和依據。
A.崗位調查
B.崗位評價(jià)
C.崗位分析
D.崗位分類(lèi)分級
參考答案：C
參考解析：人員招聘、培訓、考核、晉升、調配、薪酬等，都需要通過(guò)工作崗位分析，在明確崗位要求的基礎上，對人員素質(zhì)狀況做出全面、客觀(guān)、真實(shí)的測量和評價(jià)，才能從根本上保障人事決策的科學(xué)性和正確性，使這些工作環(huán)節保持連貫和暢通。崗位分析是人力資源規劃、人員招聘、員工薪酬等日常人事管理活動(dòng)的重要前提和依據。
6[單選題] 對組織而言，培訓有效性意味著(zhù)組織利潤的增加、成本的下降和( )
A.員工技能的提高
B.產(chǎn)品質(zhì)量的提高
C.市場(chǎng)占有率的擴大
D.生產(chǎn)工序的減少
參考答案：C
參考解析：培訓有效性指的是培訓為什么發(fā)揮作用及培訓實(shí)現其目標的程度。對組織而言，培訓有效性意味著(zhù)組織利潤的增加、成本的下降、市場(chǎng)占有率的擴大;對個(gè)人而言，培訓有效性指的是專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的提升、知識的增長(cháng)和技能的提高。
7[單選題] 在績(jì)效管理中，通過(guò)對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績(jì)效低下的行為，屬于績(jì)效改進(jìn)策略的( )。
A.正向激勵策略
B.預防性策略
C.負向激勵策略
D.制止性策略
參考答案：C
參考解析：制定改進(jìn)工作績(jì)效的策包括預防性策與制止性策，正向激勵策與負向激勵策，組織變革策與人事調整策。其中，負向激勵策又稱(chēng)為反向激勵策，它對待下屬員工與正激勵策完全相反，采取了懲罰的手段，以防止他們績(jì)效低下的行為。懲罰的手段主要有扣發(fā)工資獎金、降薪、調任、免職、解雇、除名、開(kāi)除等。對下屬員工輕微的過(guò)錯，則采取勸解告誡的方式，以口頭責備、非語(yǔ)言暗示(如皺眉頭、聳肩等肢體語(yǔ)言)，給他們敲警鐘。
8[單選題] 職工通過(guò)在本崗位的工作和自治實(shí)現對管理的參與，這屬于( )。
A.組織參與
B.崗位參與
C.個(gè)人參與
D.合理化建議
參考答案：B
參考解析：B項：崗位參與是指職工通過(guò)在本崗位的工作和自治實(shí)現對管理的參與，如質(zhì)量管理小組、班組自我管理、各類(lèi)崗位責任制。A項：組織參與是指職工通過(guò)組織一定的代表性機構參與企業(yè)管理，如職工代表大會(huì )制度。C項：個(gè)人參與是指職工通過(guò)其個(gè)人的行為參與企業(yè)管理，如各類(lèi)合理化建議，技術(shù)創(chuàng )新等。崗位參與和個(gè)人參與是職工民主管理的直接形式，而組織參與則是間接形式，其參與管理的廣度與深度是其他參與形式所不能比的。
9[多選題]關(guān)于奉獻，下列說(shuō)法正確的有( )。
A.全力以赴是奉獻精神的體現
B.拿一份兒錢(qián)，干一份兒活兒，也是奉獻
C.只有別人奉獻，自己才會(huì )奉獻
D.充滿(mǎn)熱情地做好自己的本職工作屬于奉獻
參考答案：AD
參考解析：C項：奉獻的要求是盡職盡責、尊重集體和為人民服務(wù)。在職業(yè)活動(dòng)中，只要時(shí)時(shí)注意培育和加強，就能成為一名具有奉獻素質(zhì)的員工。
10[多選題] 創(chuàng )新是把一種從沒(méi)有過(guò)的生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的“新組合”引入生產(chǎn)體系，包括( )
A.引進(jìn)新產(chǎn)品
B.引用新技術(shù)
C.實(shí)現企業(yè)的新組織
D.開(kāi)辟新市場(chǎng)
E.改進(jìn)生產(chǎn)裝備設施
參考答案：ABCD
參考解析：所謂創(chuàng )新，就是“建立一種新的生產(chǎn)函數”，把一種從來(lái)沒(méi)有過(guò)的關(guān)于生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的“新組合”引入生產(chǎn)體系，包括引進(jìn)新產(chǎn)品、引用新技術(shù)、開(kāi)辟新市場(chǎng)、控制原材料的新供應來(lái)源和實(shí)現企業(yè)的新組織等五種情況。
11[多選題] 績(jì)效管理的實(shí)施階段包括( )環(huán)節。
A.績(jì)效總結
B.明確目標
C.制訂計劃
D.全面監督
E.有效指導
參考答案：BCDE
參考解析：績(jì)效管理的實(shí)施階段包括的環(huán)節有：①目標第一;②計劃第二;③監督第三;④指導第四;⑤評估第五。
12[多選題] 績(jì)效反饋面談的目的有( )。
A.促進(jìn)員工改善績(jì)效
B.確定績(jì)效結果的獎懲方式
C.確定下一績(jì)效管理周期的目標和計劃
D.為員工的職業(yè)規劃提供信息
E.找出需要改進(jìn)的地方
參考答案：ACDE
參考解析：績(jì)效反饋面談主要有以下四個(gè)目的：(1)使員工認識到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步和存在的缺點(diǎn)，了解主管對自己工作的看法，促進(jìn)員工改善績(jì)效;(2)對績(jì)效評價(jià)結果達成共識，分析原因，找出需要改進(jìn)的地方;(3)制訂績(jì)效改進(jìn)計劃，共同商討確定下一個(gè)績(jì)效管理周期的績(jì)效目標和績(jì)效計劃;(4)為員工的職業(yè)規劃和發(fā)展提供信息。
13[多選題] 現代企業(yè)計劃職能的作用包括( )。
A.科學(xué)決策程序化
B.使決策目標具體化
C.為控制提供標準
D.提高企業(yè)工作效率
E.決策方法科學(xué)化
參考答案：BCD
參考解析：現代企業(yè)計劃職能具有以下重要作用：①使決策目標具體化;②有利于提高企業(yè)的工作效率;③為控制提供標準。
14[多選題] 在面試過(guò)程中，應聘者通常希望( )。
A.創(chuàng )造融洽的會(huì )談氣氛
B.充分了解自己所關(guān)心的問(wèn)題
C.被理解、被尊重、被公平對待
D.決定是否愿意到該單位工作
E.有足夠時(shí)間向考官說(shuō)明自己具備的條件
參考答案：ABCDE
參考解析：在面試過(guò)程中，應聘者的目標包括：①創(chuàng )造一個(gè)融洽的會(huì )談氣氛，盡量展現出自己的實(shí)際水平;②有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件;③希望被理解、被尊重，并得到公平對待;④充分地了解自己關(guān)心的問(wèn)題;⑤決定是否愿意來(lái)該單位工作等。
15[多選題] 要使員工的薪酬能夠更好地體現內部公平的原則，就應當實(shí)現( )
A.以崗定事
B.以人定崗
C.以職責定權限
D.以績(jì)效定薪酬
E.以崗位定基薪
參考答案：CDE
參考解析：在企事業(yè)單位中，要使員工的薪酬能夠更好地體現內部公平公正的原則，就應當實(shí)現“以事定崗、以崗定人、以職定責、以職責定權限、以崗位定基薪、以績(jì)效定薪酬”。
16[多選題] ( )屬于行為導向型考評方法。
A.行為觀(guān)察法
B.成對比較法
C.選擇排列法
D.強迫分配法
E.關(guān)鍵事件法
參考答案：ABCDE
參考解析：行為導向型考評方法分為：①行為導向型主觀(guān)考評方法：排列法(又稱(chēng)排序法、簡(jiǎn)單排列法)、選擇排列法、成對比較法、強制分布法(又稱(chēng)強迫分配法、硬性分布法)、結構式敘述法;②行為導向型客觀(guān)考評方法：關(guān)鍵事件法(又稱(chēng)重要事件法)、行為錨定等級評價(jià)法(又稱(chēng)行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法)、行為觀(guān)察法(又稱(chēng)行為觀(guān)察評價(jià)法、行為觀(guān)察量表法、行為觀(guān)察量表評價(jià)法)、加權選擇量表法和強迫選擇法(強制選擇業(yè)績(jì)法)。
17[簡(jiǎn)答題] 說(shuō)明組織結構的類(lèi)型及組織結構圖的制作方法。
參考解析：
(1)組織結構的類(lèi)型
直線(xiàn)制、職能制、直線(xiàn)職能制、事業(yè)部制。
(2)組織結構圖的制作方法
�、倏驁D一般要畫(huà)四層，從中心層計算，其上畫(huà)一層，其下畫(huà)兩層，用框圖表示。
�、诠δ�、職責、權限相同機構(崗位或職務(wù))的框圖大小應一致，并列在同一水平線(xiàn)上。
�、郾硎窘邮苊钪笓]系統的線(xiàn)，從上一層垂下來(lái)與框圖中間或兩端橫向引出線(xiàn)相接，其高低位置，表示所處的級別。
�、苊钪笓]系統用實(shí)線(xiàn)，彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線(xiàn)。
�、菥哂袇⒅\作用的機構、崗位的框圖，用橫線(xiàn)與上一層垂線(xiàn)相連，并畫(huà)在左、右上方。
18[多選題] 下列關(guān)于考評時(shí)間確定的說(shuō)法正確的是( )。
A.用于晉升晉級的績(jì)效考評，屬于定期考評
B.每年提薪的企業(yè)考評期為一年，應在年終考評
C.以定期提薪和獎金分配為目的時(shí)，要隨時(shí)考評
D.每年分配兩次獎金的企業(yè)，考評期控制在三個(gè)月
E.員工提出培訓申請時(shí)，可以進(jìn)行用于培訓的考評
參考答案：BE
參考解析：A項：用于員工晉升晉級的績(jì)效考評，其考評時(shí)間一般是在出現職位空缺或準備提升某類(lèi)人員的時(shí)候進(jìn)行，屬于不定期的績(jì)效考評。C項：以定期提薪和獎金分配為目的的績(jì)效考評總是定期進(jìn)行的，而且與企業(yè)的薪酬獎勵制度的要求相適應、相配套。D項：每年兩次分配獎金的企業(yè)，其考評期控制在六個(gè)月，分別在年中和年終進(jìn)行。
19[多選題] 緊縮性財政政策包括( )
A.減少政府購買(mǎi)
B.提高稅率
C.增加公共工程開(kāi)支
D.降低貼現率
E.減少政府轉移支付
參考答案：ABE
參考解析：緊縮性財政政策是通過(guò)采取減少政府購買(mǎi)和轉移支付、提高稅率等措施來(lái)削弱消費與投資，減少總需求，以穩定物價(jià)的宏觀(guān)經(jīng)濟政策。當經(jīng)濟處于繁榮期，總需求大于總供給，通貨膨脹嚴重，政府就要實(shí)行緊縮性的財政政策。
20[多選題] 學(xué)員構成這一參數通過(guò)學(xué)員的( )方面影響培訓方法的選擇。
A.職務(wù)特征
B.技術(shù)心理成熟度
C.個(gè)性特征
D.工作內容熟練度
E.家庭背景
參考答案：ABC
參考解析：分析受訓者群體特征可以使用以下參數：(1)學(xué)員構成;(2)工作可離度;(3)工作壓力。在目標參數既定的條件下，學(xué)員構成這一參數通過(guò)學(xué)員的職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度和個(gè)性特征三個(gè)方面來(lái)影響培訓方式的選擇。、
21[單選題] 實(shí)際工資的計算公式是( )。
A.貨幣工資/價(jià)格
B.貨幣工資/價(jià)格指數
C.貨幣工資×價(jià)格
D.貨幣工資×價(jià)格指數
參考答案：B
參考解析：實(shí)際工資是指經(jīng)價(jià)格指數修正過(guò)的貨幣工資，用以說(shuō)明工資的實(shí)際購買(mǎi)能力，其計算公式為：實(shí)際工資=貨幣工資/價(jià)格指數。
22[多選題] 下列各項中，屬于《中華人民共和國反不正當競爭法》規定的不正當競爭行為有( )。
A.經(jīng)營(yíng)者使用了與知名商品近似但仔細辨別能夠區分的商標
B.政府運用行政權力，限制外地商品進(jìn)入本地市場(chǎng)
C.為與對手競爭，經(jīng)營(yíng)者以低于對手，但不低于成本的價(jià)格銷(xiāo)售商品
D.采取抽獎式的有獎銷(xiāo)售，將最高獎的金額設置為5500元
參考答案：ABD
參考解析：A項屬于侵犯他人商標權以及其他假冒仿冒行為;B項屬于政府濫用行政權力行為;D項：抽獎式的有獎銷(xiāo)售最高獎的金額超過(guò)人民幣5000元，屬于不正當有獎銷(xiāo)售行為;C項：不低于成本的價(jià)格銷(xiāo)售商品屬于正當競爭行為。
23[多選題] 下列關(guān)于勞動(dòng)行政法律關(guān)系的敘述，正確的有( )。
A.它是通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同所形成的
B.企業(yè)職工和用人單位都屬于勞動(dòng)行政相對人
C.某公司聘用李某為車(chē)間總顧問(wèn)，這屬于勞動(dòng)行政法律關(guān)系的客體
D.小王于2月初與單位解除了勞動(dòng)合同，這屬于勞動(dòng)行政法律關(guān)系的客體
E.職介機構被授權行使某些勞動(dòng)行政職能時(shí)，這屬于勞動(dòng)行政法律關(guān)系的客體
參考答案：AB
24[多選題] 下列屬于仲裁時(shí)效中斷的情形有( )
A.一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人不同意協(xié)商或者在5日內不作出回應的
B.在約定的協(xié)商期限內，一方或者雙方當事人不同意繼續協(xié)商的
C.在約定的協(xié)商期限內未達成一致的
D.達成和解協(xié)議后，一方或者雙方當事人在約定的期限內不履行和解協(xié)議的
E.一方當事人提出調解申請后，另一方當事人不同意調解的
參考答案：ABCDE
參考解析：當事人協(xié)商解決勞動(dòng)爭議或者請求勞動(dòng)爭議調解委員會(huì )調解勞動(dòng)爭議，出現下列情形之一的屬于仲裁時(shí)效中斷，從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計算：(1)一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人不同意協(xié)商或者在5 日內不作出回應的;(2)在約定的協(xié)商期限內，一方或者雙方當事人不同意繼續協(xié)商的;(3)在約定的協(xié)商期限內未達成一致的;(4)達成和解協(xié)議后，一方或者雙方當事人在約定的期限內不履行和解協(xié)議的;(5)一方當事人提出調解申請后，另一方當事人不同意調解的;(6)調解委員會(huì )受理調解申請后，在受理調解申請之日起15 日內一方或者雙方當事人不同意調解的;(7)在受理調解申請之日起15日內以及雙方當事人同意延長(cháng)的期限內未達成調解協(xié)議的;(8)達成調解協(xié)議后，一方當事人在約定的期限內不履行調解協(xié)議的。
25[多選題] 屬于工作崗位評價(jià)指標的有( )。
A.勞動(dòng)責任要素
B.勞動(dòng)技能要素
C.勞動(dòng)強度要素
D.勞動(dòng)環(huán)境要素
E.社會(huì )心理要素
參考答案：ABCDE
參考解析：工作崗位評價(jià)指標的構成要素有：勞動(dòng)責任要素，勞動(dòng)技能要素，勞動(dòng)強度要素，勞動(dòng)環(huán)境要索，社會(huì )心理要素。
26[多選題] 下列關(guān)于勞動(dòng)爭議特征的說(shuō)法正確的有( )
A.當事人是特定的
B.內容是不確定的
C.勞動(dòng)爭議的標的是勞動(dòng)權利和勞動(dòng)義務(wù)
D.有特定的表現形式
E.只有存在勞動(dòng)關(guān)系的企業(yè)和勞動(dòng)者或 其團體才有可能成為勞動(dòng)爭議的當事人
參考答案：ACDE
參考解析：勞動(dòng)爭議也稱(chēng)勞動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當事人之間因勞動(dòng)權利和勞動(dòng)義務(wù)的認定與實(shí)現所發(fā)生的糾紛。勞動(dòng)爭議實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)關(guān)系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現。勞動(dòng)爭議與其他社會(huì )關(guān)系糾紛相比，具有以下特征：(1)勞動(dòng)爭議的當事人是特定的。勞動(dòng)爭議的當事人就是勞動(dòng)關(guān)系的當事人，即一方為企業(yè)，另一方為勞動(dòng)者或其團體，并且只有存在勞動(dòng)關(guān)系的企業(yè)和勞動(dòng)者或其團體才有可能成為勞動(dòng)爭議的當事人。(2)勞動(dòng)爭議的內容是特定的。勞動(dòng)爭議的標的是勞動(dòng)權利和勞動(dòng)義務(wù)。(3)勞動(dòng)爭議有特定的表現形式。
27[多選題] 培訓效果信息的種類(lèi)包括( )方面的信息。
A.培訓時(shí)間選定
B.受訓群體選擇
C.培訓場(chǎng)地選定
D.培訓形式選擇
E.培訓教師選定
參考答案：ABCDE
參考解析：培訓效果信息的種類(lèi)主要包括：(1)培訓的及時(shí)性;(2)培訓目標設定的合理性;(3)培訓課程設置與培訓內容安排的適用性;(4)培訓教材的選用與開(kāi)發(fā);(5)培訓教師的選用與開(kāi)發(fā);(6)培訓時(shí)間的安排;(7)培訓場(chǎng)地的選定;(8)受訓群體的選擇;(9)培訓形式的選擇;(10)培訓組織與管理狀況。
28[單選題]下述范疇中，屬于道德評價(jià)的是( )。
A.高低
B.大小
C.美丑
D.松緊
參考答案：A
參考解析：道德是人類(lèi)社會(huì )特有的，由社會(huì )經(jīng)濟關(guān)系決定的，依靠?jì)刃男拍詈蜕鐣?huì )輿論、風(fēng)俗習慣等方式來(lái)調整人與人之間、個(gè)人與社會(huì )之間以及人與自然之間的關(guān)系的特殊行為規范的總和。
29[單選題]企業(yè)組織的管理層次與管理跨度的關(guān)系是( )。
A.管理跨度越大，管理層次越多
B.管理跨度越大，管理層次越少
C.管理跨度越大，管理層次可能越多
D.管理跨度越大，管理層次可能越少
參考答案：D
參考解析：第四頁(yè)倒數最后段：它與管理跨度呈反比，即管理跨度越大，層次越少。
30[簡(jiǎn)答題]
某家用電器公司的人力資源部經(jīng)理嚴先生，正在審核2014年度的公司全員培訓計劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設備運維案例庫、質(zhì)量控制與安全管理案例庫、管理與技術(shù)案例庫等已通過(guò)審定，嚴經(jīng)理認為在2014年的人員培訓計劃中，一定要充分地利用好案例庫這一培訓資源，克服以往培訓內容缺乏針對性、培訓方法過(guò)于單一等方面的不足，使員工培訓工作邁上一個(gè)新的臺階。因此，嚴經(jīng)理在修改意見(jiàn)中，提出“一定要采用更加靈活多樣的培訓方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓練法等，充分開(kāi)發(fā)利用公司新建的案例庫系統，使受訓者積極參與培訓，能夠認真地汲取過(guò)去成功的經(jīng)驗和失敗的教訓，堅持理論聯(lián)系實(shí)際，提高其實(shí)戰能力”。請結合本案例，分析說(shuō)明事件處理法的基本程序和實(shí)施要點(diǎn)。
參考解析：事件處理法的基本程序如下。
(1)準備階段，包括：指導員確定培訓對象及人數;指導員確定議題的大致范圍;每位學(xué)員根據議題制作個(gè)人親歷案例;指導員將學(xué)員分組;確定會(huì )議地點(diǎn)和會(huì )議時(shí)間;指導員準備好相關(guān)知識。
(2)實(shí)施階段，包括：指導員向各小組成員介紹本法實(shí)施概要、背景特色及注意點(diǎn);各小組簡(jiǎn)單介紹小組成員所提出的個(gè)案;從較容易討論的內容開(kāi)始，由指導員或組長(cháng)排定討論程序;各組開(kāi)始進(jìn)行討論。事件處理法實(shí)施的要點(diǎn)如下。
(1)指導員確定的議題范圍不宜過(guò)細，以免學(xué)員們沒(méi)有問(wèn)題可討論;議題涉及問(wèn)題不宜太少，否則不能充分實(shí)現公司情報的共有化利用。
(2)制作個(gè)人親歷案例時(shí)應注意的事項：這一案例應該是你親身經(jīng)歷的問(wèn)題中最難解決的一個(gè)實(shí)例;應盡可能是最近發(fā)生的;應是工作上經(jīng)常發(fā)生的，難以判斷、把握和處理，不能任其再次發(fā)生的;要簡(jiǎn)單記述該案例的原委。
(3)記錄個(gè)案發(fā)生的背景時(shí)應依據的5W2H原則：何人(Who)、何事(What)、何時(shí)(When)、何地(Where)、何物(Which)、如何做(How)、多少費用(Howmuch)。
(4)各組討論時(shí)應注意：學(xué)員自主討論，指導員不參加討論;自主討論時(shí)，必須明確討論目標，并注意時(shí)間的控制，每個(gè)個(gè)案進(jìn)行時(shí)間為30～40分鐘;主持人在回答組員咨詢(xún)時(shí)，應回答事件發(fā)生前的背景情況，而不是事件發(fā)生后的解決策。
(5)在討論“學(xué)到些什么”時(shí)，需多花費一些時(shí)間。
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