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2017人力資源管理師二級考試簡(jiǎn)答題練習題
一回生，二回熟，三回過(guò)來(lái)當師傅。學(xué)習也是如此，只有不斷的練習才能更好地掌握，下面是小編給大家提供的2017人力資源管理師二級考試簡(jiǎn)答題練習題，大家可以參考練習，更多習題練習請關(guān)注應屆畢業(yè)生考試網(wǎng)。
一、簡(jiǎn)述行為結構面試的內涵和問(wèn)題設計要求
參考答案：
【行為描述面試內涵】
簡(jiǎn)稱(chēng)BD(behavior description)面試，是一種特殊的結構化面試，與一般結構化面試的區別在于，它采用的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問(wèn)題。行為描述面試的實(shí)質(zhì)
1.用過(guò)去的行為預測未來(lái)的行為
2.識別關(guān)鍵性工作要求
3.探測行為樣本
【問(wèn)題設計要求】
行為結構面試的問(wèn)題設計要求包括：
1、情境：即經(jīng)歷過(guò)的特定工作情境或任務(wù);
2、目標：即在這情境當中所要達到的目標;
3、行動(dòng)即為達到該目標所采取的行動(dòng);
4、結果即行動(dòng)的結果，包括積極和消極的結果，生產(chǎn)性及非生產(chǎn)性的結果。
二、簡(jiǎn)述招聘決策中的群體決策方法
參考答案：
【群體決策法】
是指在招聘的最后階段，組建決策團隊，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對應聘者進(jìn)行評價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評價(jià)意見(jiàn)，得出應聘者的最終評價(jià)結果的招聘決策方法。
群體決策法的特點(diǎn)：
1.決策人員的來(lái)源廣泛,多角度進(jìn)行評價(jià),比較全面,滿(mǎn)足企業(yè)選拔綜合性人才的要求.
2.決策人員不唯一,在一定程度上削弱了決策者的主觀(guān)因素對決策結果的影響,提高了招聘決策的客觀(guān)性.
3.群體決策法運用了運籌學(xué)群體決策法的原理,提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性.
三、簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導小組討論的概念、類(lèi)型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)
參考答案：
【概念】
無(wú)領(lǐng)導小組討論(leaderless group discussion 簡(jiǎn)稱(chēng)LGD)是評價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數量的一組被評人(6～9人)，在規定時(shí)間內(約1小時(shí))就給定的問(wèn)題(即一個(gè)主題)進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導者或主持人。
【類(lèi)型】
1、根據討論的主題有無(wú)情境性，可分為無(wú)情境性討論和情境性討論;
2、根據是否給應聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論;
【原理】
無(wú)領(lǐng)導小組講座是員工素質(zhì)測評的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”。
【優(yōu)缺點(diǎn)】
1、優(yōu)點(diǎn)
(1)具有生協(xié)的人際互動(dòng)效應
(2)能在被評價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)
(3)討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀(guān)評價(jià)
(4)被評價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)
(5)測評效率高
2、缺點(diǎn)
(1)題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量
(2)對評價(jià)者和測評標準的要求較高
(3)應聘者表現易受同組其他成員影響
(4)被評價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性
四、簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測評的基本原理、類(lèi)型和主要原則
參考答案：
【員工素質(zhì)測評基本原理】
1、個(gè)體差異原理比如姐姐愛(ài)唱歌妹妹愛(ài)跳舞
2、工作差異原理比如會(huì )計和營(yíng)銷(xiāo)崗位的差別
3、人崗匹配原理人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配;工作報酬與員工貢獻相匹配;員工與員工之間相匹配;崗位與崗位之間相匹配。
【員工素質(zhì)測評的類(lèi)型】
1、選拔性測評,特點(diǎn)有：
(1)強調測評的區分功能
(2)測評標準剛性強
(3)測評過(guò)程強調客觀(guān)性
(4)測評指標具有靈活性
2、開(kāi)發(fā)性測評：(為了培訓的測評)
3、診斷性測評(出問(wèn)題時(shí)的測評)：是了解現狀或查找根源為目的的測評，結果不公開(kāi);有較強的系統性
4、考核性測評：又稱(chēng)鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔測評中。
(1)概括性。
(2)結果要求有較高的信度和效度。
【員工素質(zhì)測評的主要原則】
1、客觀(guān)測評與主觀(guān)測評相結合
2、定性測評與定量測評相結合
3、靜態(tài)測評與動(dòng)態(tài)測評相結合
4、素質(zhì)測評與績(jì)效測評相結合
5、分項測評與綜合測評相結合
五、簡(jiǎn)述品德測評、知識測評和能力測評的內容和方法
參考答案：
【品德測評】
1、FRC品德測評法：所謂FRC品德測評是事實(shí)報告計算機輔助分析的考核性品德測試方法。
2、問(wèn)卷法：采用問(wèn)卷測驗形式品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。
3、投射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。廣義的投射技術(shù)是指那些把真正測評目的加以隱蔽的一切間接測證技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無(wú)意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫(huà)片、錄音、啞劇等呈現在被測評者面前，不給任何提示、說(shuō)明或要求，然后問(wèn)被測評者看到、聽(tīng)到或想到什么。
投射技術(shù)具有以下特點(diǎn)：
(1)測評目的的隱蔽性。
(2)內容的非結構性與開(kāi)放性。
(3)反應的自由性。在投射技術(shù)中，
【知識測評】
知識測評實(shí)際對人們掌握的知識量、知識結構與知識水平測量與評定。
六個(gè)知識測評層次：
(1)記憶(最低層次)
(2)理解
(3)應用
(4)分析
(5)綜合
(6)評價(jià)(最高層次)。
【能力測評】
能力測評包括一般能力測評(即智力測驗)、特殊能力測評(包括文書(shū)能力測評、操作能力測評和機械能力測評)、創(chuàng )造能力測評和學(xué)習能力測評(如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡(jiǎn)單有效的是心理測驗，具體的應用形式是筆試。
六、簡(jiǎn)述構建測評標準體系以及素質(zhì)測評的準備、實(shí)施、結果調整和綜合分析的步驟
參考答案：
【準備】
1、收集必要的資料
2、組織強有力的測評小姐
3、測評方案的制定：測評方案的內容主要涉及被測評對象、素質(zhì)能力測評的指標體系和參照標準設計的確立、測評人員的選擇，以及測評方法的選擇。
【實(shí)施】
1、測評前的動(dòng)員
2測評時(shí)間和環(huán)境的選擇
3、測評操作程序
【測評結果調整】
1、引起測評結果誤差的原因：
(1)測評的指標體系和參照標準不夠明確
(2)暈輪效應(以點(diǎn)概面)
(3)近因誤差
(4)感情效應
(5)參評人員訓練不足
2.測評結果處理的常用分析方法
(1)集中趨勢分析，最常使用的集中趨勢量數有算術(shù)平均數和中位數。
(2)離散趨勢分析
(3)相關(guān)分析，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負相關(guān)和零相關(guān)。相關(guān)系數的取值范圍限于-1.00≦r≦1.00，r=1.00表示完全正相關(guān)，r=-1.00表示完全負相關(guān)，r=0表示零相關(guān)。
(4)因素分析
3.測評數據處理
【綜合分析測評結果】
1、測評結果的描述
(1)數字描述
(2)文字描述
2、員工分類(lèi)，分類(lèi)標準有兩種：
(1)調查分類(lèi)標準
(2)數學(xué)分類(lèi)標準
3、測評結果分析方法
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