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勞動(dòng)合同單方解除是指勞動(dòng)合同經(jīng)雙方依法訂立后，還未全部履行之前，因當事人雙方主客觀(guān)情況的變化或者出現了法定事由，一方當事人依法提前終止勞動(dòng)合同的法律效力，單方解除勞動(dòng)合同的行為，從而終止雙方的權利和義務(wù)。勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的條件和程序主要存在勞動(dòng)者行使一般解除權和行使特別解除權兩種情況�！秳趧�(dòng)法》第三十一條規定勞動(dòng)者有權單方解除勞動(dòng)合同，這使勞動(dòng)者獲得選擇職業(yè)的權利，保障了在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱者地位的勞動(dòng)者的獨立地位和利益。由于勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱者地位，因而勞動(dòng)法對其進(jìn)行保護。但保護不能以犧牲用人單位的利益來(lái)單方面保護勞動(dòng)者的利益，而應該同時(shí)保護勞資雙方的利益和保障勞資雙方的地位平等。
[關(guān)鍵詞] 單方解除權 預告通知 特別解除權 一般解除權
一、問(wèn)題的提出
原告張某于2011年進(jìn)入被告制造公司上班，雙方建立勞動(dòng)關(guān)系。在勞動(dòng)關(guān)系存續期間，被告制造公司未給原告繳納社會(huì )保險費。原告在2012年向被告提出解除勞動(dòng)合同申請，但未獲得被告制造公司批準。被告遲遲不與原告解除勞動(dòng)關(guān)系，導致原告喪失其他就業(yè)機會(huì )，原告于2013年初向仲裁委申請解除勞動(dòng)關(guān)系，仲裁委裁決解除雙方勞動(dòng)關(guān)系。嗣后，制造公司起訴至法院要求撤銷(xiāo)仲裁裁決，法院判決解除雙方勞動(dòng)關(guān)系，制造公司未提出上訴。
從這個(gè)案件不難發(fā)現，勞動(dòng)者單方解除合同的權利在實(shí)踐中還存在種種問(wèn)題，需要我們逐步解決。
二、單方解除勞動(dòng)合同的內涵
勞動(dòng)合同單方解除是指勞動(dòng)合同經(jīng)雙方依法訂立后，還未全部履行之前，因當事人雙方主客觀(guān)情況的變化或者出現了法定事由，一方當事人依法提前終止勞動(dòng)合同的法律效力，單方解除勞動(dòng)合同的行為，從而終止雙方的權利和義務(wù)。也就是說(shuō)享有單方解除權的當事人以單方意思表示解除勞動(dòng)合同。法律上所說(shuō)單方解除權，是指當事人依法享有的，不需對方當事人同意而單方解除勞動(dòng)合同的權利。
三、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的種類(lèi)及立法意義
勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的條件和程序主要存在勞動(dòng)者行使一般解除權和行使特別解除權兩種情況。
(一)勞動(dòng)者行使一般解除權
《勞動(dòng)法》第三十一條規定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應當提前30日以書(shū)面形式通知用人單位”。勞動(dòng)者要解除勞動(dòng)合同，一是可以與用人單位協(xié)商一致解除。二是提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，即可單方解除勞動(dòng)合同。該條規定了勞動(dòng)者的辭職權，同時(shí)也規定了勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的條件和程序。勞動(dòng)者行使一般解除權，單方解除勞動(dòng)合同并不需要任何實(shí)質(zhì)條件，唯一條件提前30日通知用人單位，以使用人單位未雨綢繆，避免影響用人單位進(jìn)度。
單獨賦予勞動(dòng)者一方履行提前30天預告通知程序即可無(wú)條件單方解除勞動(dòng)合同立法意義在于：
第一、保障作為弱勢一方的勞動(dòng)者，使勞動(dòng)者享有充分自由選擇職業(yè)的權利�，F代勞動(dòng)立法的理念是保護勞動(dòng)者，勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱者地位，確保勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的權益實(shí)現與人格獨立是現代勞動(dòng)法的立法宗旨和價(jià)值標向。
第二、有利于勞動(dòng)者根據其能力、特長(cháng)、興趣愛(ài)好來(lái)選擇職業(yè)，充分發(fā)揮勞動(dòng)者潛能，進(jìn)而有利于勞動(dòng)力資源優(yōu)化配置。隨著(zhù)我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的建立和健全，必須要求不斷優(yōu)化勞動(dòng)力資源的整合，所以，勞動(dòng)法將其作為一個(gè)重要調整指標來(lái)規范。賦予勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同權利，有利于發(fā)展生產(chǎn)力和改善生產(chǎn)關(guān)系。
(二)勞動(dòng)者行使特別解除權
勞動(dòng)者行使特別解除權無(wú)條件單方解除勞動(dòng)合同是指如果出現了法定事由，勞動(dòng)者無(wú)需向用人單位預告就可隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。由于無(wú)需提前告知辭職，會(huì )對正常的經(jīng)營(yíng)進(jìn)度造成影響。所以，此種指標存在于試用期內或者在用人單位有過(guò)錯行為的場(chǎng)合。
根據我國勞動(dòng)合同法相關(guān)規定，勞動(dòng)者行使特別解除權無(wú)條件單方解除勞動(dòng)合同的情形有以下幾種：
1、在試用期內。試用期是對勞動(dòng)者是否勝任工作的檢驗，也是對用人單位的工作環(huán)境、福利待遇等方面的檢驗。在試用期內，勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系處于非正式狀態(tài)。試用期內，給予了勞動(dòng)者擇業(yè)自主權，同時(shí)不會(huì )對用人單位的工作、生產(chǎn)造成太大的影響。
2、用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)。勞動(dòng)關(guān)系應當建立在勞動(dòng)者自愿勞動(dòng)的基礎之上，用人單位通過(guò)對勞動(dòng)者施以暴力、威脅或者其他強制方法，強迫勞動(dòng)者為其勞動(dòng)，則與立法精神相違背。在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者仍依法享有基本的人身自由，其中包括法定工作時(shí)間之外的完全人身自由和法定工作時(shí)間之內的有限人身自由。用人單位對勞動(dòng)者人身自由是憲法賦予的權利，任何人不得侵犯。
3、用人單位未按勞動(dòng)合同的約定支付勞動(dòng)報酬或提供勞動(dòng)條件。在勞動(dòng)者已履行勞動(dòng)義務(wù)的情況下，用人單位未按勞動(dòng)合同約定的數額，支付時(shí)間支付勞動(dòng)報酬;或者在勞動(dòng)過(guò)程上，用人單位未按勞動(dòng)合同約定給予勞動(dòng)者安全衛生條件，這些都是對勞動(dòng)者合法權益的侵犯。
四、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的困境
(一)預告通知引發(fā)的難題
《勞動(dòng)法》第三十一條規定勞動(dòng)者有權單方解除勞動(dòng)合同，這使勞動(dòng)者獲得選擇職業(yè)的權利，保障了在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱者地位的勞動(dòng)者的獨立地位和利益。但反過(guò)來(lái)對于用人單位來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)者，特別是重要崗位的勞動(dòng)者或者是在用人單位起骨干作用的勞動(dòng)者突然離職，會(huì )影響企業(yè)的正常生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)秩序，定會(huì )給用人單位造成經(jīng)濟損失。勞動(dòng)法立法時(shí)考慮了以上情況，規定了提前30日書(shū)面預告通知的程序。但在實(shí)踐中產(chǎn)生的問(wèn)題在于勞動(dòng)者素質(zhì)不一，可替代性也不一，在30日預告通知時(shí)間內，不能輕易找到替代者。對大多用人單位來(lái)說(shuō)，30日的預告通知期太短暫，不利于企業(yè)開(kāi)展工作。
(二)關(guān)于授權不平等引發(fā)難題的探討
世界上大多數國家有關(guān)勞動(dòng)合同解除的法律規定，大都規定了單方提前通知解除權僅限于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，不適用于約定明確期限的勞動(dòng)合同，約定明確期限的勞動(dòng)合同僅限于正當的法定事由方才解除。我國勞動(dòng)合同法并無(wú)此限制，勞動(dòng)者對所有勞動(dòng)合同均可行使一般解除權而單方解除。用人單位單方解除勞動(dòng)合同必須基于法定事由。此立法的目的在于嚴格限定用人單位解除勞動(dòng)合同的范圍，保障勞動(dòng)者的就業(yè)穩定。
在目前我國社會(huì )保障制度尚未健全，勞動(dòng)者的就業(yè)能力和擇業(yè)觀(guān)念普遍不高的前提下，否定用人單位的一般解除權，嚴格限定其解除權的范圍，對于保障憲法賦予勞動(dòng)者的勞動(dòng)權和維護社會(huì )穩定至關(guān)重要。但隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展和制度的要求，勞動(dòng)者的利益和用人單位的利益是相輔相成的，勞動(dòng)合同法立法應以同時(shí)保護勞動(dòng)者利益和用人單位利益為終極取向。許多勞動(dòng)爭議案件都反映出授權不平等現象，因為立法時(shí)授權不平等，也就影響了操作性，必然導致勞動(dòng)爭議的產(chǎn)生。
五、完善勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的立法建議
(一)部分行業(yè)延展預告通知期限
對于部分行業(yè)和領(lǐng)域的高級人才，管理精英，應延展預告通知期限。當今社會(huì )已發(fā)展到IT時(shí)代，許多行業(yè)和領(lǐng)域的專(zhuān)門(mén)人才、管理人才很難在30日內找到代替者。如果在這些領(lǐng)域，適用30天的預告通知期限，會(huì )對用人單位造成一定損失。延展預告通知期限，既能保障勞動(dòng)者的合法權益，給予勞動(dòng)者自主擇業(yè)權，又能給用人單位較為充足的時(shí)間來(lái)招聘新的繼任者，可以減少勞動(dòng)者辭職給用人單位造成的損失，有利于市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展。
(二)適當賦予用人單位一般解除權
勞動(dòng)合同中約定確定期限條款只對用人單位的約束力，而對勞動(dòng)者卻沒(méi)有約束力，勞動(dòng)者可依單方意志任意解除勞動(dòng)合同。從許多勞動(dòng)爭議的案例來(lái)看，有的用人單位在勞動(dòng)合同中對授權不平等現象作了規制，但以合同形式來(lái)限制法律的規定，有失偏頗，筆者希望通過(guò)立法來(lái)解決。
由于勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱者地位，因而勞動(dòng)法對其進(jìn)行保護。但保護不能以犧牲用人單位的利益來(lái)單方面保護勞動(dòng)者的利益，而應該同時(shí)保護勞資雙方的利益和保障勞資雙方的地位平等。保護勞動(dòng)者應建立在平衡、平等、公平和正義的基礎之上。隨著(zhù)法制條件的逐漸成熟，在提供經(jīng)濟補償的前提下，將一般解除權適當授予用人單位。這樣做，既符合世界勞動(dòng)法立法的潮流，又可促進(jìn)勞動(dòng)立法在平等的基礎上健康發(fā)展，進(jìn)而平等保護勞資雙方權益。
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