2017年3月計算機二級Java練習題及答案
一、勞動(dòng)合同違約責任的含義與特征
依據我國現行勞動(dòng)合同立法規定以及法學(xué)界對違約責任的通說(shuō)，勞動(dòng)合同當事人因過(guò)錯而違反勞動(dòng)合同的約定，不履行或不完全履行勞動(dòng)合同的義務(wù)應承擔的法律責任，稱(chēng)為勞動(dòng)合同的違約責任。它具有下述特點(diǎn):
(1)當事人實(shí)施了不履行勞動(dòng)合同或不適當履行勞動(dòng)合同的行為。即當事人一方或雙方未按照合同約定的條款去履行合同。諸如，用人單位未提供法定或合同約定的勞動(dòng)條件;未按時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬;或勞動(dòng)者未按時(shí)完成工作任務(wù)、嚴重違反用人單位內部規章制度和勞動(dòng)紀律等行為，都會(huì )直接影響勞動(dòng)合同的履行。
(2)當事人主觀(guān)上須有過(guò)錯。用人單位或勞動(dòng)者在主觀(guān)上有過(guò)錯，包括故意與過(guò)失兩種心理狀態(tài)。無(wú)論當事人出于故意不履行或不適當履行勞動(dòng)合同條款，還是出于過(guò)失的心理狀態(tài)不履行或不適當履行勞動(dòng)合同條款，都應當承擔違約責任。勞動(dòng)合同違約責任的歸責原則，法學(xué)界多數學(xué)者認為采用的是過(guò)錯責任歸責原則。
(3)責任承擔的傾斜性。綜觀(guān)各國的勞動(dòng)立法，出于對弱勢方勞動(dòng)者的保護，一般對用人單位承擔違約責任規定了較多的條款和較重的違約責任，而對勞動(dòng)者一方承擔的違約責任規定較輕較少。如《日本勞動(dòng)標準法》，該法不僅在總則中原則性規定了雇主的若干禁止性條款:禁止雇主采取不平等待遇，強迫勞動(dòng)，中間克扣，拒絕工人行使選舉權等執行公共職務(wù)所需時(shí)間等;而且在“勞動(dòng)合同”專(zhuān)章中又有若干條款對雇主的行為進(jìn)行限制，視為違約行為且應承擔法律責任。我國《勞動(dòng)法》在第12章里，從第89條～第100條，以12個(gè)條款規定了用人單位的法律責任。而對勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同的責任，僅以第102條的規定加以概括 <1>。
(4)違約責任承擔形式的多樣性和綜合性。從我國現行勞動(dòng)立法看，當事人違反勞動(dòng)合同的約定，實(shí)施了不履行和不完全履行勞動(dòng)合同的行為，必須承擔的違約責任，包括行政責任、經(jīng)濟責任和刑事責任三種。這些責任的承擔依據，散見(jiàn)于《勞動(dòng)法》第12章“法律責任”，以及勞動(dòng)部頒布的配套部門(mén)規章中。如《違反〈勞動(dòng)法〉行政處罰辦法》、《違反和解除勞動(dòng)合同的補償辦法》、《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》等。由此可見(jiàn)，勞動(dòng)合同違約責任形式同其它合同如加工、承攬、運輸、保管等提供勞務(wù)的合同相比較，其承擔方式是綜合性的，一般勞務(wù)合同大多是承擔民事(經(jīng)濟)責任，這也是勞動(dòng)合同區別于其它具有勞動(dòng)內容的勞務(wù)合同的一大特點(diǎn)。
與普通民事合同相比較，勞動(dòng)合同的違約責任有以下特點(diǎn)：
1、責任性質(zhì)不同。普通民事合同的違約責任既具補償性，又具懲罰性，而以補償性為主，對雙方當事人適用是平等的。勞動(dòng)合同的違約責任雖然也具補償性和懲罰性，但對勞動(dòng)者主要是補償性，對用人單位重在懲罰性，同時(shí)兼顧對勞動(dòng)者的經(jīng)濟補償。
2、責任類(lèi)型不同。普通民事合同的違約責任僅為民事責任。勞動(dòng)合同的違約責任分為民事責任和行政責任兩種。而且勞動(dòng)合同中的民事責任仍區別于普通民事合同的民事責任，主要在于前者以法定責任為主，當事人之間關(guān)于民事責任的約定必須與法律規定相一致，否則往往無(wú)效。
3、歸責原則不同。普通民事合同實(shí)行嚴格責任原則，僅以過(guò)錯責任為例外，對當事人雙方統一適用。勞動(dòng)合同實(shí)行分立責任原則，用人單位承擔無(wú)過(guò)錯責任，勞動(dòng)者承擔過(guò)錯責任。這主要因為勞動(dòng)合同涉及勞動(dòng)者的基本人權，勞動(dòng)者通常處于弱勢地位，為保護其利益的需要。
4、違約責任形態(tài)不同。普通民事合同可分為不履行合同義務(wù)、不完全(不適當)履行合同義務(wù)、預期違約三種。勞動(dòng)合同只有前兩種情形，而無(wú)預期違約。原因有以下三點(diǎn):一是預期違約是統一合同法從英美法引進(jìn)的新制度，勞動(dòng)法制定之時(shí)，我國的法學(xué)理論對此還沒(méi)有充分的研究和深刻的理解;二是勞動(dòng)合同的試用期制度多少沖淡了預期違約的價(jià)值，雙方在試用期內一般都能對對方履行合同義務(wù)的能力和誠意作相當的了解，從而作出決定<2>;三是由預期違約制度本身決定的，因為勞動(dòng)合同的訂立和履行之間的時(shí)間距離較之于普通民事合同是十分短暫的，而且很多時(shí)候是勞動(dòng)義務(wù)已開(kāi)始履行，勞動(dòng)合同卻還沒(méi)有訂立，在這種情況下，根本不存在預期違約的問(wèn)題。
5、免責事由不盡相同。在不可抗力和有特別規定或約定上，二者是一致的。普通民事合同同時(shí)還規定非違約方的減損義務(wù)，在例外情況下也可無(wú)過(guò)錯免責;勞動(dòng)合同還確立了過(guò)錯主要責任原則和情事變更原則。
二、勞動(dòng)合同違約責任的構成要件
從構成要件上看，勞動(dòng)合同違約責任應具有一元性。在違約責任的構成上，英美法系合同法認為違約責任的構成要件只有一個(gè)，即違約行為的存在，而大陸法系傳統的法律與理論都認為應具備四個(gè)要件：違約行為、損害事實(shí)、違約行為與損害事實(shí)之間的因果關(guān)系、違約人主觀(guān)上的過(guò)錯�；趧趧�(dòng)合同的特殊性，勞動(dòng)合同違約責任的構成要件宜采用英美法系合同法中關(guān)于違約責任要件的規定，即勞動(dòng)合同違約責任的構成要件只需違約行為的存在即可<3>。其理由主要基于兩點(diǎn)：(1)勞動(dòng)合同違約責任構成上并不以損害事實(shí)為必要要件，在特定情形下，損害事實(shí)僅是在承擔賠償損失違約責任時(shí)的一個(gè)前提，并不能說(shuō)，無(wú)損害事實(shí)，勞動(dòng)合同違約方即可以不承擔違約責任。(2)勞動(dòng)合同違約責任以違約行為的存在為構成要件，不僅方便裁判，利于提高勞動(dòng)合同違約責任的追究效率，而且可以促使當事人增加履行合同的責任感，盡量遵守合同紀律。
三、勞動(dòng)合同違約責任的承擔方式
關(guān)于違約責任的承擔方式，我國《合同法》規定了繼續履行、賠償損失、采取補救措施、支付違約金、執行定金罰則等形式。對于勞動(dòng)合同違約責任方式，考慮到勞動(dòng)合同的特殊性，結合國外勞動(dòng)合同違約責任方式的規定，主要應以繼續履行，賠償損失為主，以禁令、申明等防范、補救措施方式為輔，違約金和定金方式不宜適用于勞動(dòng)合同違約責任場(chǎng)合。
1、繼續履行。繼續履行又稱(chēng)實(shí)際履行或特定履行，是指在違約方不履行合同時(shí)，相對方請求違約方繼續履行債務(wù)的責任方式。尤其在單位違約時(shí)應首選以繼續履行的責任方式來(lái)承擔勞動(dòng)合同違約責任，這對于 競爭日趨激烈、業(yè)相對困難的形勢下保護勞動(dòng)者的合法權益至關(guān)重要。應當注意的是，繼續履行僅發(fā)生在用人單位違約的情形。勞動(dòng)者違約，用人單位一般不能援引實(shí)際履行制度。這是因為勞動(dòng)合同有人身依附性，如果強制勞動(dòng)者履行勞務(wù)，無(wú)異于對債務(wù)人人身施以強制，侵犯人身自由，與現代社會(huì )以人格尊重、人身自由受保護的基本價(jià)值相違背。
2、損害賠償。損害賠償作為勞動(dòng)合同違約責任的承擔方式是世界各國立法之通例，我國《勞動(dòng)法》修訂時(shí)規定損害賠償責任方式應明確這樣幾個(gè)原則：(1)用人單位違約時(shí)應賦予勞動(dòng)者要求繼續履行或損害賠償的選擇權。勞動(dòng)者本人可謂自己利益的最佳判斷者，賦予其選擇權的目的在于保護在勞動(dòng)合同中處于相對劣勢地位的勞動(dòng)者的權益。(2)勞動(dòng)者違約時(shí)，單位可以主張除要求繼續履行以外的諸如損害賠償、禁令等責任方式以救濟自己的權利。(3)主張損害賠償必須依實(shí)際損失為標準，而不應在勞動(dòng)合同中事先約定其金額。
3、申明、禁令等方式。申明、禁令等違約救濟方式，在國外勞動(dòng)立法中一般都有規定。禁令是英國衡平法上的一種救濟方法，和依約履行令相反，它是由當事人申請法院發(fā)布的要求某人不許做某一事情的命令。例如雇主向法院申請要求雇員不得將商業(yè)秘密泄露給他人。申明是勞動(dòng)合同雙方當事人對各自的權利有爭議時(shí)可以向法院申請要求法院作出的關(guān)于當事人權利的申明，這種申明盡管無(wú)強制執行的效力，但對于促使雙方認清各自權利義務(wù)，避免爭議繼續有重大作用�？梢�(jiàn)，禁令、申明等違約救濟手段的好處在于把工作做在事前。這些措施的功效，不僅在于違約救濟，更在于通過(guò)對違約的防止或防止違約行為程度的擴大以達到救濟權利之目的，建議我國《勞動(dòng)法》修訂時(shí)借鑒這樣的制度。
4、支付違約金的方式。支付違約金可否作為承擔責任的方式問(wèn)題，《勞動(dòng)法》和其他有關(guān)勞動(dòng)法規對此沒(méi)有規定。有人認為，法律法規對勞動(dòng)合同雙方當事人是否可以在勞動(dòng)合同中約定違約金未見(jiàn)有禁止性規定，況且違約金與明令禁止收取的定金、保證金或押金等在性質(zhì)上完全不同，因此可以作為承擔勞動(dòng)合同違約責任的方式。有人認為，我國目前尚無(wú)關(guān)于違約金的金額或計算方式的具體規定，如由當事人自行約定，則存在弊端：忽視勞動(dòng)合同與其他合同的本質(zhì)不同，忽略了在勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者的弱者地位。特別是在我國，勞動(dòng)力長(cháng)期供大于求，法律上的平等地位很難真正實(shí)現，這就容易使雙方在約定違約金時(shí)，更多地體現用人單位意志，用高額違約金限制勞動(dòng)者自由流動(dòng)<4>。律師認為，勞動(dòng)合同法律責任的承擔方式應該是由法律規定的，任何用人單位和勞動(dòng)者都不能創(chuàng )設法律沒(méi)有明文規定的法律責任承擔方式。如果在勞動(dòng)合同中出現了違約金的創(chuàng )設，則屬于無(wú)效條款，對雙方當事人均無(wú)法律約束力。因此，支付違約金不能成為勞動(dòng)合同違約責任的承擔方式。
四、合同違約的免責事由
關(guān)于違約責任的免責事由，學(xué)界公認的免責事由為不可抗力、免責條款及債權人過(guò)錯。按我國《合同法》第117條、第118條規定，只有不可抗力可免除合同當事人的違約責任，而且不履行合同一方應當及時(shí)通知對方并在合理期限內提供證明。我國《勞動(dòng)法》對勞動(dòng)合同違約責任的免責未作明確規定，基于勞動(dòng)合同的性質(zhì)及獨特特征，特別是勞動(dòng)合同附合化日益增強的情形下，勞動(dòng)合同的免責事由宜順承《合同法》的規定，即不可抗力是合同違約責任的免責事由，免責條款及債權人過(guò)錯不應作為勞動(dòng)合同違約責任的免責事由。
五、《勞動(dòng)合同法》立法建議
目前我國的勞動(dòng)立法對于違約責任的規定十分欠缺，針對該種情況，應在即將出臺的勞動(dòng)合同法中加強這方面的規定，律師建議如下：
1、禁止約定違約金條款。大量的司法實(shí)踐證明，當事人雙方約定違約金，對用人單位的制約較小，但對限制勞動(dòng)者自由擇業(yè)影響較大，而且約定數額遠遠超過(guò)勞動(dòng)者的經(jīng)濟負擔承受力。從保護勞動(dòng)者合法權益出發(fā)，以禁止約定違約金條款為宜，符合我國的國情。
2、立法應明確規定勞動(dòng)合同違約方承擔賠償損失的數額。在我國，現行立法允許勞動(dòng)合同約定賠償金條款，但對是否允許約定違約金或賠償金數額則無(wú)明確規定�；谖覈膶�(shí)踐和現行立法，借鑒外國的立法經(jīng)驗，《勞動(dòng)合同法》中的賠償金條款應當明確以下要點(diǎn)：(1)某些勞動(dòng)合同的賠償金數額應規定標準的，這需要根據我國的實(shí)際國情而定;(2)勞動(dòng)合同只可以就沒(méi)有法定標準而損失額可以預計的賠償金，約定其數額;(3)勞動(dòng)合同約定勞動(dòng)者支付賠償金的數額，應當符合合理賠償直接損失原則<5>。鑒于實(shí)踐中勞動(dòng)者在用人單位出資培訓后違約的現象比較突出，我國勞動(dòng)部規定，可以在勞動(dòng)合同中就用人單位為勞動(dòng)者支付培訓費用和勞動(dòng)者違約時(shí)賠償培訓費作出約定，但約定的賠償標準不得違反國家有關(guān)規定，此規定應為《勞動(dòng)合同法》繼承。律師建議《勞動(dòng)合同法》應明確規定法定損害賠償范圍，勞動(dòng)者對用人單位的經(jīng)濟損失賠償宜采用直接損失賠償，主觀(guān)推測的損害及間接損失不能獲得賠償，損害賠償金不能重復計算，賠償金數額的約定不能超出勞動(dòng)者的實(shí)際支付能力，宜采用合理賠償之原則進(jìn)行約定。
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