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網(wǎng)友的困惑：
我司出現有些員工突然消失不見(jiàn)，數日后出現并向公司提出辭職。然后要求結算當月已經(jīng)工作的工資，以及以前月度的獎金（我們公司基本獎金是每月算，但半年發(fā)一次）。所以有以下幾個(gè)問(wèn)題：
1、公司擬規定曠工三日，按自動(dòng)辭職算；（能否作這樣的規定？）
2、這種情況下的辭職，不發(fā)當月工資。如該員工已經(jīng)工作到23號，但24 25 26三天連續不見(jiàn)人影，27號出現說(shuō)要辭職，并索要工作到23號的工資。公司擬不發(fā)當月工資，是否可行？
3、公司擬不發(fā)以前月度的獎金。如員工5月份曠工三天，自動(dòng)辭職。那前四個(gè)月的獎金是否可以不發(fā)？
[答復：]
員工不遵守規定擅自缺勤后辭職確實(shí)是如今企業(yè)員工管理中令人頭疼的地方，由于勞動(dòng)法制訂過(guò)程中以向勞動(dòng)者傾斜為核心，所以對企業(yè)的這方面保護顯得比較欠缺，比如員工回來(lái)索要過(guò)去已工作天數的報酬，企業(yè)還真不能不給！真是氣歪老板的鼻子。所以，你想不發(fā)當月工資，恐怕是不行的。僅僅是曠工三天除名，也是中了他的下懷而已。
不少人事一定想問(wèn)：那只有任員工自由行走了嗎？倒也不是。從勞動(dòng)法的一些配套法律法規中，還是可以總結出一些對付不守誠信員工的一些辦法。
招數一：堅持向員工要賠償
勞動(dòng)部《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》第四條規定：“勞動(dòng)者違反規定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟損失；（四）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費用。”所謂“違反規定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同”，就是指沒(méi)依法提前一個(gè)月通知用人單位就要辭職的情況。如果單位確實(shí)為其支付過(guò)上述費用，可以要求其賠償，令其投鼠忌器。
招數二：堅持向不誠信的單位要賠償
員工出現突然不上班，之后又吵著(zhù)要馬上辭職的，十有八九是找好了下家，準備跳槽。但跳槽也得懂個(gè)江湖規矩。員工年輕不懂事，那下家單位不能也陪著(zhù)他不懂事。所以如果遇見(jiàn)不懂事的下家，一定得敲山震虎才行。
勞動(dòng)部《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》第六條規定：“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動(dòng)者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的百分之七十。向原用人單位賠償下列損失：（一）對生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟損失；（二）因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟損失。”上述兩個(gè)損失可以向員工要，也可以向下家單位要，選擇權就在你的手中。
這個(gè)方法缺點(diǎn)在于員工一般不會(huì )透露自己的跳槽方向，需要調查一番才行。
招數三：獎金制度錯時(shí)化
工資是扣不到的，但獎金上確實(shí)可以動(dòng)動(dòng)腦筋，因為獎金制度往往是企業(yè)制訂的，發(fā)與不發(fā)，發(fā)放的條件是什么，發(fā)放的時(shí)機是什么都可以由企業(yè)來(lái)決定。如果離職的員工無(wú)法得到還沒(méi)有發(fā)放的獎金，這對其將產(chǎn)生相當大的決策影響。
但是正因為如此，所以企業(yè)要實(shí)現這一目的，必須做到制度的合法以及制度的公示。讓員工知道有這樣的規定，才能更好地執行。
這種思路也可以擴展到其他員工獎勵性報酬上，如年終獎、期權等。（完）
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