我剛轉到戴爾培訓部門(mén)的時(shí)候，戴爾美國總部派來(lái)一位印度裔美國人Rajeev擔任銷(xiāo)售總監。第一次與他開(kāi)會(huì )的時(shí)候，Rajeev就拿出了一份報表，報表顯示在戴爾中國公司的銷(xiāo)售人員人均銷(xiāo)售額只有大約400萬(wàn)元，但是在戴爾美國公司的同樣指標是大約250萬(wàn)美元，幾乎是那邊的六分之一(戴爾不計算增值稅在銷(xiāo)售額中)
“我希望在兩年內將人均銷(xiāo)售額提高到一百萬(wàn)美元。”會(huì )議結束時(shí)，他提出了目標。
顯然，直接給銷(xiāo)售人員增加銷(xiāo)售任務(wù)會(huì )遭到每個(gè)人的反對，現在需要的是一些雙方都喜歡的方案。這個(gè)方案就是加快員工的職業(yè)發(fā)展速度。
戴爾通常是每年進(jìn)行業(yè)績(jì)計劃和評估，依據評估結果給予員工認可，主要體現在加薪和提升上�，F在則不用等那么久，銷(xiāo)售人員只要取得業(yè)績(jì)并得到能力的認證，就可以得到提升。當然，獲得加薪和提升也意味著(zhù)能力的提高，當然要承擔更多的任務(wù)。
假定一位銷(xiāo)售人員薪水是5000元，級別是最初級的銷(xiāo)售代表，上個(gè)季度超出了銷(xiāo)售目標500萬(wàn)元，由于表現出色，他被提升至高一級的客戶(hù)經(jīng)理，與同期提拔的其他同事得到公司的表?yè)P，名片上也印上了新的職務(wù)。當然隨著(zhù)級別的提高，薪水也隨之提高了百分之四十，達到了7000元。當然，由于級別的提升，他也需要承擔更高的銷(xiāo)售任務(wù)，銷(xiāo)售任務(wù)增加的幅度小于薪水增加幅度，僅增加了百分之三十，所以下季度他的任務(wù)是650萬(wàn)。
每個(gè)季度，都有一批銷(xiāo)售人員獲得提升，獲得嘉獎和加薪，開(kāi)始承擔更大的任務(wù)。這樣就形成了一個(gè)良性的循環(huán)，銷(xiāo)售人員提高能力，取得業(yè)績(jì)，得到認可，然后承擔更大的任務(wù)。
除此之外，公司加強了員工的能力培養和能力考核，每個(gè)季度都進(jìn)行技術(shù)知識和銷(xiāo)售技巧的考核。當然還有更加強化的銷(xiāo)售過(guò)程的管理。
我離開(kāi)戴爾公司后，有一次來(lái)廈門(mén)出差，與還在公司工作的老朋友聚餐，其中有一個(gè)女士。我還記得我離開(kāi)公司的時(shí)候，她剛剛從大學(xué)畢業(yè)，從事基層的電話(huà)銷(xiāo)售工作，就詢(xún)問(wèn)她的近況。
“在公司還好嗎?”
“很好啊。你離開(kāi)的時(shí)候，我才加入公司，你猜我現在做什么?”
“已經(jīng)開(kāi)始管人了吧?”我覺(jué)得在兩年的時(shí)間里，能夠成為一個(gè)小的部門(mén)經(jīng)理就已經(jīng)很快了。
“不僅管人了，我手下有四個(gè)銷(xiāo)售主管呢，二十多個(gè)銷(xiāo)售人員。”
“升得真快。”
“趕上好時(shí)候了，感謝你們當時(shí)的政策，我運氣比較好，連續幾個(gè)季度都完成任務(wù)，因此就聲得快一點(diǎn)。”
“那加了不少的薪水了，還有什么打算呢?”
“如果我再繼續表現好一些，我老板答應將我調到上海工作，我一直希望能夠到大城市去工作。”她看看周?chē)鷽](méi)有外人，就向我透露了她的打算。
“恭喜了，難度大嗎?”
“當然不容易，要連續幾個(gè)季度超額完成任務(wù)才可以，但我打算去努力。”
員工需要一條具體、清晰的路線(xiàn)指引它們逐漸達到自己的人生理想，這就是職業(yè)生涯規劃。談到職業(yè)生涯規劃，我們都會(huì )覺(jué)得這是國外的發(fā)明。其實(shí)并非如此，中國早在漢朝就開(kāi)始將官員分成七品級，不同的級別有不同待遇，穿著(zhù)不同的官府，承擔不同的責任。每年對這些官員進(jìn)行考核，根據官員的表現對官員進(jìn)行提拔。到了清朝，已經(jīng)形成了非常完善的體系。甚至中國古代的皇帝將這一套方法行之有效地用于后宮的管理，清朝的宮廷就將后宮的女子分成秀女、常在、答應、嬪妃、貴人、皇后等很多級別，根據她們表現，給予晉升，獎勵并逐步提高其責任。在職業(yè)生涯規劃中，有幾個(gè)關(guān)鍵的要素：
待遇：公司向員工提供薪水，獎金、改善工作條件、提供娛樂(lè )和定期醫療檢查保證，可以滿(mǎn)足最基本的生存需要;享有公司股權，提供保險和穩定的工作環(huán)境滿(mǎn)足員工的安全需要;對員工發(fā)展的承諾、培訓、領(lǐng)導團隊、參與團隊活動(dòng)、俱樂(lè )部可以滿(mǎn)足員工歸屬需要;獎勵、表?yè)P、晉升和授予稱(chēng)號滿(mǎn)足員工自尊需要。這些都是員工希望得到的，員工得到了職業(yè)的發(fā)展，就得到了與這個(gè)職業(yè)階段相對應的待遇。
表現：是否能夠發(fā)展自己的生涯呢?就要看員工的表現了，表現來(lái)自于績(jì)效考核的結果。每個(gè)職位的員工都應該有自己的考核指標，這些考核指標應該是明確、具體的和可以衡量的。員工完成考核指標的百分比就是員工的表現。
能力：IBM的新員工加入公司時(shí)，都可以得到一份職業(yè)生涯規劃，其中有一個(gè)卡片，卡片中還列有每個(gè)職位需要掌握的能力。能力和表現是能否獲得新的職位的雙重要求，在得到的新的職位之前，公司應該通過(guò)培訓體系確保員工得到了與職位相稱(chēng)的能力。
責任：如果員工表現出眾并具備相應的能力，獲得了提升，待遇和職務(wù)也隨之提升，當然要承擔更大的責任。假如一位員工表現優(yōu)秀，獲得提升，月薪從5000元增加到6000元，一年共計增加了一萬(wàn)二千元的收入。在他個(gè)人獲益的同時(shí)，他承擔的任務(wù)也應該增加，假如每年多承擔100萬(wàn)的銷(xiāo)售任務(wù)，如果公司的毛利潤率是百分之十，這位員工在得到一萬(wàn)二千元收入的同時(shí)，他為公司貢獻了十萬(wàn)元的毛利潤。員工獲得發(fā)展并承擔更大的責任，這是一個(gè)員工和公司雙贏(yíng)的結果。
我們來(lái)看一下，對于銷(xiāo)售人員這條路徑對銷(xiāo)售人員有什么樣的吸引力。
一位年輕的銷(xiāo)售人員通過(guò)校園招聘加入一家國內的公司，從事銷(xiāo)售工作。他的職務(wù)是銷(xiāo)售代表，開(kāi)始拜訪(fǎng)客戶(hù)，掙工資令他感覺(jué)很好，但在公司里他是級別最低的員工，薪水雖然可以養活自己，但沒(méi)有積蓄。功夫不負有心人，第一年的努力和辛苦使他業(yè)績(jì)出眾，他名片上的職務(wù)已經(jīng)升到了客戶(hù)經(jīng)理，而其他同時(shí)加入公司的同事還是以前的銷(xiāo)售代表。不僅是職務(wù)上，薪水也加了不少。時(shí)間不斷流逝，他的職務(wù)已經(jīng)是資深客戶(hù)經(jīng)理了，買(mǎi)了車(chē)，交了女朋友，薪水和福利也不斷增加。但是總是做最基本的銷(xiāo)售工作很重復，為什么我不能成為一位主管呢?但是現在的公司并沒(méi)有那么多機會(huì )，也許可以換一家公司。換了公司，成為一個(gè)部門(mén)的主管，業(yè)績(jì)不錯，但幾年后新來(lái)的總監讓他很不爽，而且做銷(xiāo)售總是出差，也許可以嘗試一下其他的工作。跟老總談了一下，公司正需要一位市場(chǎng)部經(jīng)理，于是成了這家公司的市場(chǎng)部經(jīng)理。又是幾年過(guò)去了，三十幾歲了，成了家有了孩子，這時(shí)心里卻有一些茫然：難道我就這樣發(fā)展下去嗎?這個(gè)工作我真的喜歡嗎?是我最擅長(cháng)的工作嗎?回報值得嗎?
每個(gè)員工具體的發(fā)展路徑并不一樣，但也大同小異。這條路徑不應該由銷(xiāo)售人員趟出來(lái)，而是應該由公司鋪好。在員工剛加入公司的時(shí)候，在每年績(jì)效考核之后都要與員工溝通的，詢(xún)問(wèn)他們的理想、他們自己的設想，幫助他們找到自己的事業(yè)。
職業(yè)生涯規劃可以幫助員工不僅僅將目光集中在薪水上，收入只是事業(yè)發(fā)展的副產(chǎn)品。在人力資源的眾多報告中，我們都知道一個(gè)員工離開(kāi)公司，收入只是在第三位或者第四位的原因。更主要的原因是：沒(méi)有發(fā)展機會(huì );不能發(fā)揮自己所長(cháng);同事(老板)相處并不開(kāi)心等等。相反，我有很多朋友現在IBM和聯(lián)想工作了很多年，IBM和聯(lián)想并不是行業(yè)中收入最高的公司，依然吸引他們的其實(shí)包含了很多。這些都是與職業(yè)發(fā)展緊密相關(guān)的。
職業(yè)生涯規劃是公司提供給員工發(fā)揮才干、實(shí)現理想的舞臺。員工既關(guān)心這個(gè)舞臺有多大的發(fā)揮空間，他更關(guān)心自己在舞臺中扮演的角色。職業(yè)生涯規劃就是將今天的表現與其理想連接起來(lái)的一條清晰可見(jiàn)的發(fā)展路徑。
績(jì)效管理的起點(diǎn)和終點(diǎn)
職業(yè)生涯規劃本身就是績(jì)效考核的起點(diǎn)。由于職業(yè)生涯規劃，團隊中不同級別的成員擁有獨特的能力和職責描述，當任務(wù)細分到每個(gè)人的時(shí)候，首先就應該考慮不同的級別進(jìn)行任務(wù)的分配�？�(jì)效考核的第一步就是設置目標。而職業(yè)生涯規劃就是員工在企業(yè)長(cháng)期發(fā)展的路徑，這個(gè)長(cháng)期規劃是短期目標的基礎。如果沒(méi)有這個(gè)長(cháng)期的規劃，短期目標就沒(méi)有意義。就像爬樓梯一樣，如果人們看不到達到樓梯終點(diǎn)后的那扇大門(mén)，人們就會(huì )覺(jué)得一步一步爬樓梯毫無(wú)疑義。
職業(yè)生涯規劃也是每次考核的終點(diǎn)。根據表現的員工獲得不同的激勵，這些激勵也需要反映在職業(yè)生涯的發(fā)展上。對于表現優(yōu)秀的員工，公司必須要獎勵，對于表現欠佳的員工，公司要進(jìn)行處理。我們已經(jīng)談到，公司不僅僅依賴(lài)薪水吸引員工，而是依賴(lài)職業(yè)發(fā)展帶來(lái)的更多的益處。