日前，全球領(lǐng)先的人力資源服務(wù)公司KellyServices(美國財富五百強)與中國著(zhù)名的人力資源服務(wù)機構智聯(lián)招聘在中國區發(fā)布了《KellyServices全球雇員指數報告》。調研顯示：在73%的希望改變職業(yè)發(fā)展方向的中國區雇員中，40%對其應對職業(yè)變化的能力缺乏信心�！禟ellyServices全球雇員指數調研》是KellyServices針對全球范圍內包含北美、歐洲和亞太地區的超過(guò)13萬(wàn)名雇員就其職場(chǎng)面臨的熱點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行的深入調查，根據此次調查中反映出來(lái)的一些問(wèn)題，KellyServices建議，在充滿(mǎn)變數的職場(chǎng)中，個(gè)人品牌是職場(chǎng)達人職業(yè)發(fā)展的基石。

　　很多雇員想跳槽又缺乏自信

　　調研顯示：希望改變職業(yè)方向的中國區雇員百分比極高，但其中絕大多數又對其應對職業(yè)方向變化的能力缺乏信心，形成了一對矛盾。

　　調查發(fā)現，一方面中國雇員認為心儀的職位難得，另一方面獲得新職位的雇員在該崗位平均時(shí)間卻日趨縮短。中國區各代雇員中，認為自己應變能力最強的是60后(61%)，70后和80后這一比例分別 為 47%和 31%.據 KellyServices另一份針對雇主的調研顯示：目前92%的企業(yè)核心競爭力受到人才數量和質(zhì)量(能力)短缺的影響，而其中人才質(zhì)量問(wèn)題尤為突出。企業(yè)希望提供有競爭力的薪酬及發(fā)展空間來(lái)吸引人才，但目標人才市場(chǎng)的供給匱乏。

　　調查還顯示，雇員期望改變現狀的原因主要包含內外兩大方面：從內因來(lái)說(shuō)，主要是職業(yè)發(fā)展空間、薪酬福利、領(lǐng)導力、培訓、工作生活平衡、個(gè)人能力不足等問(wèn)題困擾;從外因來(lái)看，物價(jià)的浮動(dòng)，低中高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才缺口加大，高薪挖角激烈、職員主動(dòng)流動(dòng)意愿加強、80后職員漸成職場(chǎng)主流對企業(yè)文化的影響、工作倦怠感蔓延等是職場(chǎng)流動(dòng)性增強的主要因素。

　　除了職員能力欠缺的絕對因素外，人才匱乏的相對因素主要包括由于市場(chǎng)需求增大，經(jīng)濟預期良好，外資與本土企業(yè)積極拓展在華業(yè)務(wù)，產(chǎn)業(yè)升級，二級城市開(kāi)發(fā)，企業(yè)中國區部分承擔亞太區、全球管理職責等。

　　職場(chǎng)競爭看重個(gè)人品牌

　　KellyServices中國區招聘業(yè)務(wù)總經(jīng)理郝馬克指出：“目前更多企業(yè)的組織結構傾向于矩陣式或項目式，雇員在跨地域、跨部門(mén)、跨層級、跨專(zhuān)業(yè)等復雜的工作關(guān)系中展開(kāi)多種類(lèi)工作，往往受制于有限的溝通方式和時(shí)間。個(gè)人品牌將幫助雇員事半功倍，并能得到更多的認可和機會(huì )。當然對于創(chuàng )業(yè)、跳槽，個(gè)人品牌顯得更加重要。”

　　郝馬克特別分析說(shuō)，個(gè)人品牌主要包含以下內容：知名度、美譽(yù)度、忠誠度。

　　知名度的核心是專(zhuān)業(yè)能力及溝通能力構成，體現為對他人的有形價(jià)值。其重要度、稀缺度及熟練度會(huì )促進(jìn)他人識別、興趣、記憶和接受。

　　美譽(yù)度的核心是價(jià)值觀(guān)、品格等，它雖無(wú)形但卻對有形的能力發(fā)揮著(zhù)重要作用，會(huì )給予他人以精神層面的認同感，促進(jìn)信任。

　　忠誠度的核心是持續提升能力及品格的過(guò)程，它將滿(mǎn)足他人情感訴求，包含安全感、依賴(lài)感甚至追隨感等。

　　所以，個(gè)人品牌的核心=有形能力+無(wú)形品格+提升過(guò)程，這個(gè)總和構成個(gè)人品牌的質(zhì)量，質(zhì)量越大，能量及吸引力就越大，會(huì )吸引更多志同道合的伙伴和粉絲。

　　此次調研還發(fā)現，目前中國雇員的個(gè)人品牌推廣方式排名前三的是社交網(wǎng)站、簡(jiǎn)歷、個(gè)人形象。有意思的是，中國區雇員通過(guò)社交網(wǎng)站建立個(gè)人品牌的重視程度很高，但熟練和活躍程度卻比較低，這也是一對矛盾。

　　調查數據顯示，42%的中國雇員重視通過(guò)社交網(wǎng)站打造個(gè)人品牌，高于全球平均水平36%，但只有18%的中國雇員認為能夠“熟練及活躍”的通過(guò)社交網(wǎng)站建立個(gè)人品牌，而全球水平為24%.71%的中國雇員認為社交網(wǎng)站用于個(gè)人品牌的活躍及熟練度一般，尚停留在信息瀏覽和發(fā)布層面。

　　對此，郝馬克表示，個(gè)人品牌的推廣要在整體規劃之下兼顧“推”與“拉”的方式，一味地“推”銷(xiāo)會(huì )降低對他人注意力的“拉”力。通過(guò)適當的渠道 “推”出去，更要用有規劃過(guò)的內容和方式“拉”回來(lái)，具體包括：明確的目標群;清晰的定位;一致性的關(guān)鍵信息;穩定的傳播頻率;新聞的時(shí)效性;內容價(jià)值的重要性;內容價(jià)值延續的時(shí)間長(cháng)度;觀(guān)點(diǎn)的深度及高度等。

　　過(guò)分追求知名度得不償失

　　郝馬克認為，很多中國區雇員認為影響個(gè)人品牌前三項要素是口頭溝通、專(zhuān)業(yè)技能和書(shū)面溝通。而專(zhuān)業(yè)能力和溝通能力屬于知名度的核心，這表明當前職員更注重個(gè)人品牌的知名度部分。讓別人快速的識別、接受自己獨特的價(jià)值是必要的，但片面注重知名度忽略美譽(yù)度和忠誠度，會(huì )使得個(gè)人品牌不長(cháng)久，而且容易出現突然崩潰，這樣知名度越廣，對自己品牌的傷害就越大，并且難以修復。2010年這樣的例子已經(jīng)有不少。

　　因此，個(gè)人品牌的提升取決于能力及品格的提高，而持續學(xué)習是重要的方式之一。調查表明，目前有15%的中國雇員認為雇主對其所需能力的培訓“非常積極”;79%的中國雇員認為雇主對培訓積極度“一般”。中國雇員表示愿意自己花錢(qián)參加培訓的熱情低于全球平均水平。

　　智聯(lián)招聘集團人力資源總監KevinZhang指出：從中國員工職業(yè)發(fā)展趨勢調研顯示，以往個(gè)人在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中遇到的職業(yè)倦怠期分別為3年及 7年，處于這兩個(gè)時(shí)期的員工跳槽率是最高的，但是從最近5年的調研數據來(lái)看這兩個(gè)職業(yè)倦怠期分別提前至6個(gè)月及3年，這說(shuō)明當前員工相對以往更加注重個(gè)人品牌的知名度的建立，希望別人快速的識別、接受自己，但是過(guò)度的追求就會(huì )略顯浮躁，反而得不償失。綜合長(cháng)期的數據來(lái)看，能夠真正在某個(gè)行業(yè)或者某個(gè)公司取得不錯發(fā)展的職場(chǎng)達人們，絕大多數都是屬于在職場(chǎng)內勤奮而又聰明地工作并且在此過(guò)程中借助公司品牌去不斷拓展自身品牌的那些人。因此，以?xún)?yōu)秀的綜合能力、良好的職業(yè)聲譽(yù)為基礎的個(gè)人品牌樹(shù)立才是職場(chǎng)達人真正需要的堅固基石。

　　KellyServices中國區業(yè)務(wù)拓展總監RebeccaNeilsen特別強調說(shuō)：面對不可控的經(jīng)濟及職場(chǎng)環(huán)境，雇員頻繁跳槽、盲目創(chuàng )業(yè)及“裸辭”都充滿(mǎn)風(fēng)險。而通過(guò)持續提高能力、品格建立自己真正的無(wú)形資產(chǎn)——個(gè)人品牌，將是確保職業(yè)發(fā)展成功的基石。與此同時(shí)，企業(yè)也不必擔心幫助雇員建立個(gè)人品牌會(huì )造成高流失率。長(cháng)期挽留人才固然理想，但針對當前人才高離職意愿、高流失率的現狀，只要比競爭對手保留人才的時(shí)間多一年，半年或者是一個(gè)季度，甚至是拖延過(guò)業(yè)務(wù)的高峰期，都可以稱(chēng)得上是成功。幫助員工建立個(gè)人品牌，將有利于穩定員工，會(huì )促進(jìn)企業(yè)與個(gè)人達到雙贏(yíng)。