職業(yè)生涯管理是近十幾年來(lái)從人力資源管理理論與實(shí)踐中發(fā)展起來(lái)的新學(xué)科。所謂生涯，是指個(gè)體人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動(dòng)和行為。而組織生涯管理是組織生涯發(fā)展計劃和個(gè)人生涯發(fā)展計劃活動(dòng)相結合所產(chǎn)生的結果。它通過(guò)組織生涯管理系統以達到組織人力資源需求與個(gè)人生涯需求之間的平衡，以下筆者就這兩個(gè)方面進(jìn)行扼要的描述。

        職業(yè)生涯管理分為個(gè)人的職業(yè)生涯管理和組織的職業(yè)生涯管理，個(gè)人的職業(yè)生涯管理是以實(shí)現個(gè)人發(fā)展的成就最大化為目的，通過(guò)對個(gè)人興趣、能力和個(gè)人發(fā)展目標的有效管理來(lái)實(shí)現個(gè)人的發(fā)展愿望。組織職業(yè)生涯管理是以提高企業(yè)人力資源質(zhì)量，發(fā)揮人力資源管理效率為目的，它是通過(guò)個(gè)人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的緊密結合實(shí)來(lái)體現企業(yè)的發(fā)展。  

　　一、個(gè)人職業(yè)生涯管理

　　1、企業(yè)職業(yè)管理

        它是通過(guò)幫助員工的職業(yè)發(fā)展，以求組織的持續發(fā)展，實(shí)現組織目標。因此，職業(yè)管理作出假定：只有組織員工的卓越發(fā)展，才有組織的目標實(shí)現。職業(yè)生涯是引人、育人、用人、留人的有效手段。

        在企業(yè)的人力資源管理中，很多的情況下企業(yè)能否贏(yíng)得員工的敬業(yè)精神和奉獻情感；一個(gè)關(guān)鍵就在于其是否為員工創(chuàng )造條件，使他們有機會(huì )獲得一個(gè)有滿(mǎn)感和自我實(shí)現感的職位。 可以說(shuō)，企業(yè)在篩選、培訓以及績(jì)效評價(jià)等工作中，實(shí)際上扮演著(zhù)兩種角色。一種是傳統意義上的為企業(yè)尋求合適的工作人選并使人力資源充分發(fā)揮；另一種角色是確保員工能夠長(cháng)期受到企業(yè)的關(guān)注與培養，為每一名員工提供一個(gè)不斷成長(cháng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會(huì )，使他們能夠充分發(fā)揮自己的能力。

　　2、職業(yè)發(fā)展周期

        每個(gè)人的職業(yè)發(fā)展都需要經(jīng)過(guò)幾個(gè)階段，個(gè)人需要依據職業(yè)發(fā)展周期調整個(gè)人的知識水平和職業(yè)偏好。個(gè)人的職業(yè)發(fā)展周期可以分為五個(gè)階段：成長(cháng)階段、探索階段、確立階段、維持階段和下降階段。雖然從原則上可以把職業(yè)生涯發(fā)展周期分為以上五個(gè)階段，但是并不是每個(gè)人的職業(yè)發(fā)展周期都是一樣的，因為每個(gè)人都會(huì )有自己的特點(diǎn)和逐步形成價(jià)值取向和偏愛(ài)。個(gè)人入職后也會(huì )和企業(yè)所提供的職業(yè)管理聯(lián)系起來(lái)，這正是企業(yè)HR部門(mén)要重視和給予相應的策動(dòng)和幫助的。

　　3、職業(yè)發(fā)展趨向

        人格（包括價(jià)值觀(guān)、動(dòng)機和需要等）是決定一個(gè)人選擇何種職業(yè)的另外一個(gè)重要因素。其具體的表述可歸納為決定個(gè)人選擇何種職業(yè)的六種基本的“人格趨向”。

　�。�1）實(shí)際趨向：具有這種趨向的人會(huì )被吸引從事那些包含著(zhù)體力活動(dòng)并且需要一定技巧、力量和協(xié)調的職業(yè)，如礦工人、運動(dòng)員等。

　�。�2）調研趨向：具有這種趨向的人會(huì )被吸引從事那些包含著(zhù)較多認知活動(dòng)的職業(yè)，而不是主要以感知活動(dòng)為主的職業(yè)，如研究室學(xué)者和大學(xué)教授等。

　�。�3）社會(huì )趨向：具有這種趨向的人會(huì )被吸引從事那些包含著(zhù)大量人際交往活動(dòng)的職業(yè)，而不是那些有大量智力活動(dòng)或體力活動(dòng)的職業(yè)，如心理醫生和商務(wù)人員等。

　�。�4）常規趨向：具有這種趨向的人會(huì )被吸引從事那些包含著(zhù)大量結構性和規則性的職業(yè)，如會(huì )計人員和銀行職員等。

　�。�5）企業(yè)趨向：具有這種趨向的人會(huì )被吸引從事那些包含著(zhù)大量以影響他人為目的人際活動(dòng)的職業(yè)，如管理人員、律師等。

　�。�6）藝術(shù)趨向：具有這種趨向的人會(huì )被吸引從事那些包含著(zhù)大量自我表現、藝術(shù)創(chuàng )造、情感表達和個(gè)性化的職業(yè)，如藝術(shù)家、廣告創(chuàng )意人員等。

        縱觀(guān)職場(chǎng)上，每個(gè)人不是只包含有一種職業(yè)趨向，更多的是幾種職業(yè)趨向的混合。當這種趨向越相似，則一個(gè)人在選擇職業(yè)時(shí)面臨的內在沖突和猶豫就越少。

        簡(jiǎn)單地說(shuō)，只要不斷成熟的個(gè)性和興趣支持了原先的職業(yè)取向，自然職業(yè)錨也就成為可能（可參考筆者之前的博文），否則，如何會(huì )作出以上的選擇或需要調節自我，正所謂：物競天擇，適者生存。內與外的調節和適應性是連接了人的一生過(guò)程，起碼是在他的職業(yè)周期內。

　　二、組織的職業(yè)生涯管理

        由組織進(jìn)行的職業(yè)生涯計劃是直接針對其特定的人力資源規劃目標的。正因如此，很多企業(yè)或組織所設計的方案涉及范圍都比較廣，從工作發(fā)展路向（與員工相聯(lián)系的表達清楚的政策）到為適應退休和提前退休而調整的職業(yè)生涯設計，這些內容都包含在內。再有就是組織的職業(yè)生涯管理作為整個(gè)人力資源管理的一部分，和其他人力資源管理方法是緊密關(guān)聯(lián)的。因此，組織職業(yè)生涯管理需要各方面的有效配合，包括個(gè)人、人力資源部門(mén)、直線(xiàn)部門(mén)和上級的共同合作與努力是做好職業(yè)生涯規劃與管理的基礎。

　　1、依據不同人員的特點(diǎn)

        企業(yè)在為員工開(kāi)展職業(yè)生涯規劃時(shí)，應當根據不同職員的特點(diǎn)來(lái)采取對應有效的職業(yè)生涯規劃和方法的選擇，一般可以針對新員工、中期員工和老員工三類(lèi)人員進(jìn)行操作。

　�。�1）對新員工的職業(yè)規劃方法：

　　一般來(lái)說(shuō)提供一個(gè)富有挑戰性的最初工作，能產(chǎn)生相當的吸引力，實(shí)踐證明，企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭取做到為新員工提供的第一份工作是具有符合這個(gè)人最初的意愿和帶有挑戰性的特點(diǎn)。

        比如，在一項以某公司年輕管理人員為對象的調研和評功價(jià)中發(fā)現，這些人在公司的第一年中所承擔的工作越富有挑戰性，他們的工作也就顯得越有效率、越容易達到要求完成的目標，即使是在成長(cháng)階段后期，這種情況依然存在。因此，提供富有挑戰性的起步性工作是幫助新員取得職業(yè)發(fā)展的有效方法和前途徑之一。

        在一家成功的企業(yè)，上級總是期望年輕的專(zhuān)業(yè)人員能夠比較快地做出成績(jì)，并希望他們能夠通過(guò)在承擔富有挑戰性項目工作，而迅速地找到自己的位置。正如該企業(yè)的一位管理者所說(shuō)的：當某個(gè)小組與客戶(hù)商談時(shí)，即使小組負責人手下全是一幫剛剛新進(jìn)公司的員工。往往充當第一個(gè)發(fā)言的人是最新進(jìn)公司的員工；新雇提供機會(huì )，勇于讓他們嘗試和擔負起草責任，正是許多年青有為的人員被吸引到這家企業(yè)的原因之一，因為你可以在工作初期就能夠獲得磨練自己的機會(huì )和吸引許多實(shí)際經(jīng)驗。

　�。�2）對中期員工的職業(yè)規劃方法：

        提拔晉升，從職位晉升圖中清晰地找到個(gè)人發(fā)展的路向，是最大的吸引和動(dòng)力。職業(yè)通路暢通。能夠讓有培養前途、有作為的員工努力去爭取。所謂有前途和看找希望才是留住人才的最大吸引力。同時(shí)，安排富有挑戰性的工作和通用輪換崗位方式讓其保持新感覺(jué)，或者安排探索性的職業(yè)工作。對于處于職業(yè)中期的員工，是一種很實(shí)在而有效的方法。

　�。�3）老年員工的職業(yè)規劃方法：

        到職業(yè)后期階段，員工退休（當前以及未來(lái)社會(huì )保險體系逐步建全）問(wèn)題必然提到議事日程上。若然，這個(gè)后顧之憂(yōu)不是憂(yōu)的時(shí)候，相信，如何讓這些員工發(fā)揮最大的“余熱”是不成問(wèn)題的。

　　2、職業(yè)生涯管理的規范化

        為了形成切實(shí)可行的計劃，組織職業(yè)生涯的管理必須規范化地進(jìn)行。首先，企業(yè)必須對每個(gè)員工的職業(yè)發(fā)展趨向和當前所處在有職位有一客觀(guān)的認識，是理想型的職業(yè)還是現實(shí)型的職業(yè)，都要進(jìn)行分析考察。如果個(gè)人理想與企業(yè)現實(shí)的距離越接近，雙方的沖突就越小。因此，職業(yè)的選擇往往是個(gè)人理想與企業(yè)所必須面對的現實(shí)在二者之間找到平衡點(diǎn)或折中的可能。爭取在適合的時(shí)間讓員工也認同這種職業(yè)選擇的變化和折中的現實(shí)性。

        無(wú)需諱言，更要清楚地認識到，對每一位在職的員工來(lái)說(shuō)，職業(yè)生涯的開(kāi)發(fā)與修正是貫穿于一生的且在不斷調整與適應的過(guò)程中。