職業(yè)規劃是你與老板互相的承諾
入職第一天，你的老板找你談話(huà)，簡(jiǎn)單寒暄之后，老板：你打算在這家公司待多長(cháng)時(shí)間?
你愣了一愣，想了一想，說(shuō)：3-5年吧。
老板：假如你會(huì )在這家公司待3年，3年以后，當你從這家公司離開(kāi)的時(shí)候，你希望自己是怎么樣的一個(gè)人?
你可能會(huì )說(shuō)：我希望在我離開(kāi)這家公司的時(shí)候，我的能力足以勝任一個(gè)項目經(jīng)理的職位/我希望我的收入能夠翻一番/我希望我可以開(kāi)一家咖啡店。
老板：OK，我愿意幫助你在三年之內，實(shí)現你的這個(gè)目標。那么在這三年之內，你可以為我們公司做些什么，解決什么問(wèn)題?
經(jīng)過(guò)溝通協(xié)商，你和老板達成一致。在這個(gè)任期內，你要幫助公司解決以下幾個(gè)問(wèn)題：
1、xxxx;
2、xxxx;
3、xxxx。
老板：好，接下來(lái)，我們一起來(lái)探討下，三年內，我怎么幫你去實(shí)現你的目標，你如何幫助公司解決這些問(wèn)題。
對話(huà)開(kāi)始變得越來(lái)越有感覺(jué)。
你和老板經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的討論和規劃，思路逐漸清晰，于是，你們簽下了一個(gè)任期內的承諾書(shū)，明確了雙方的責任和義務(wù)。
老板承諾在多長(cháng)時(shí)間的任期內，幫助員工實(shí)現他自己的目標，員工承諾在這期間，幫助老板解決哪些問(wèn)題。
這個(gè)承諾書(shū)沒(méi)有法律效力，但是有道德風(fēng)險。
任期中的風(fēng)險分為以下兩種情況：
員工打破承諾。這種情況下，員工會(huì )陷入誠信危機，失去信譽(yù)和公司給前員工提供的種種福利。
公司打破承諾。公司將會(huì )得不到員工的信任，員工可能會(huì )出賣(mài)公司的內部信息。有格局的老板不會(huì )輕易打破這個(gè)承諾。
快到三年的時(shí)候，老板和你又開(kāi)始了新一輪的對話(huà)：
老板：三年任期快到了，你是打算去追尋更好的工作機會(huì )呢，還是愿意在公司繼續做下去?
這里分為三種情況，第一種情況是，你說(shuō)：老板，我還是想在咱們這家公司繼續做下去。
老板：那我們來(lái)討論一下，接下來(lái)，你還愿意在公司待多久?這段任期之后希望實(shí)現什么目標。
討論結束后，又一份承諾書(shū)誕生了。
一個(gè)接一個(gè)任期的承諾書(shū)簽下去，員工可以獲得不斷的成長(cháng)，公司也能最大限度的調動(dòng)員工的積極性。
第二種情況是，你說(shuō)：我想去尋找新的工作機會(huì )。
老板：很好，我可以給你寫(xiě)推薦信。接下來(lái)還有三個(gè)月的時(shí)間，希望你在這三個(gè)月之內，培養出一個(gè)可以接替你的人出來(lái)。
當老板這樣說(shuō)的時(shí)候，你一定會(huì )盡心盡力的去培養接替者，因為他給了你足夠的支持，依據互惠原則，你也會(huì )支持到他。
第三種情況是，你可能會(huì )說(shuō)：我想開(kāi)一家自己的公司，我想創(chuàng )業(yè)。
老板：這個(gè)想法很好，你想做什么樣的事業(yè)呢?
你充滿(mǎn)激情地把你的想法描述了一番，意氣風(fēng)發(fā)，志在必得。
老板：太棒了，這個(gè)項目我可以給你投資，我們還可以看看你的這個(gè)項目與我們公司有什么樣的合作機會(huì )。
以上的這些關(guān)鍵對話(huà)中，都有涉及到員工和公司之間的承諾。
員工的承諾是：我只要在這里工作，我就會(huì )幫助這家公司解決問(wèn)題，讓這家公司變得更有價(jià)值。
公司的承諾是：只要你在這里工作，我就會(huì )幫助你提升能力和價(jià)值，讓你的.身價(jià)上漲。
就這樣，員工和老板之間形成了一個(gè)聯(lián)盟，
聯(lián)盟關(guān)系可以讓老板和員工之間達成雙贏(yíng)。達成雙贏(yíng)就意味著(zhù)員工替老板解決了他想要解決的問(wèn)題，而老板幫助員工得到了更多的機會(huì )與資源。
傳統的招聘是有了部門(mén)、有了崗位編制以后才開(kāi)始招人，而現在很多創(chuàng )新型的企業(yè)開(kāi)始采用一種新的招聘模式-用問(wèn)題來(lái)招人。比如Google或者LinkedIn。
什么是用問(wèn)題來(lái)招人呢?舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)，比如我們的產(chǎn)品現在受到了競爭對手的威脅，競爭對手以更低的價(jià)格和更好的質(zhì)量占領(lǐng)了更多的市場(chǎng)份額，那么就需要一個(gè)人來(lái)幫助我們解決這個(gè)問(wèn)題。于是，就有和這個(gè)問(wèn)題相匹配的崗位開(kāi)出來(lái)，這個(gè)崗位叫什么名字并不重要，重要的是它是以解決問(wèn)題為基礎的，這個(gè)崗位可以直接向市場(chǎng)部經(jīng)理甚至CEO匯報工作。
每一個(gè)崗位都是為解決問(wèn)題而產(chǎn)生的，以問(wèn)題導向來(lái)設置招聘崗位，將成為未來(lái)的招聘趨勢。
這種在一個(gè)任期之內解決某些特定問(wèn)題的模式，能夠有效激發(fā)員工的熱情，讓員工產(chǎn)生創(chuàng )始人的心態(tài)。只要員工有創(chuàng )始人心態(tài)，企業(yè)的機會(huì )將無(wú)處不在。
創(chuàng )始人心態(tài)并不是說(shuō)員工一定會(huì )離開(kāi)這家公司去獨自創(chuàng )業(yè)，而是員工在工作期間，會(huì )以創(chuàng )始人的心態(tài)和行動(dòng)力去完成任務(wù)目標。
通過(guò)把員工在公司期間的職業(yè)生涯規劃成一系列的任期，每個(gè)任期給予他們富有挑戰性和有價(jià)值的目標，可以更好的吸引和留住優(yōu)秀員工。
因為優(yōu)秀員工在意的不是金錢(qián)和物質(zhì)，而是在公司的每一階段是否能達成有意義的目標。
那么，對于優(yōu)秀員工來(lái)說(shuō)，什么樣的目標才是有意義的呢?
你可以詢(xún)問(wèn)以下一些問(wèn)題，和員工一起探索他的職業(yè)價(jià)值觀(guān)：
工作中什么對你來(lái)說(shuō)最重要?
你想要成為誰(shuí)?有沒(méi)有某個(gè)人，當你看到他的時(shí)候，就希望某一天，你也能像他一樣?
你最喜歡工作中的哪個(gè)部分?
誰(shuí)是你共事過(guò)的最好的同事?
你職業(yè)生涯中最自豪的時(shí)刻是什么時(shí)刻?
以上問(wèn)題能夠放大公開(kāi)象限。人和人之間有一個(gè)象限叫做公開(kāi)象限，這個(gè)象限顯示的是人與人之間相互的了解程度。公開(kāi)象限中，最重要的是人們背后的想法和價(jià)值觀(guān)。
了解到優(yōu)秀員工的價(jià)值觀(guān)之后，你就能安排一些對他來(lái)說(shuō)極具意義的工作給他，或者讓他去解決一個(gè)能夠給他帶來(lái)成就感的問(wèn)題，點(diǎn)燃員工的夢(mèng)想和激情，當你能夠調動(dòng)這一點(diǎn)的時(shí)候，員工在公司就不僅僅會(huì )為了錢(qián)而工作。
每個(gè)人都有高峰和低谷，也都有激情期和倦怠期，要讓員工持續不斷的有動(dòng)力去達成目標解決問(wèn)題，你還需要持續不斷的給予反饋。
現在的領(lǐng)導力培訓課程中，越來(lái)越強調即時(shí)反饋的重要性，這里面涉及到很多的反饋技巧。有即時(shí)的反饋才能夠讓員工看到自己的進(jìn)步和成長(cháng)，看到自己的每一份付出都有回報，看到自己在一步一步變得更好。
從一個(gè)任期到下一個(gè)任期，員工會(huì )看到自己有更多的機會(huì )和可能。
在每一個(gè)任期當中，管理者和員工都要一起建立這個(gè)任期的任務(wù)目標，既包含公司的任務(wù)目標，也有員工自己的任務(wù)目標。
不過(guò)，不是每一類(lèi)型的員工都適合采用以解決問(wèn)題為導向的任期制。企業(yè)中的員工分為三種類(lèi)型：
第一類(lèi)叫做輪轉期的員工。這個(gè)崗位上的人是可以被隨時(shí)替換的。這個(gè)崗位上的工作有標準化的流程和體系，也有系統化的培訓，通常針對入門(mén)級的員工，比如麥當勞肯德基的員工。
第二類(lèi)叫做基礎期的員工。這些人是不會(huì )走的，他們或許擁有公司的股份，或許是公司的合伙人，他們會(huì )和公司老板一起把這份事業(yè)做大做強，比如馬云的核心團隊對阿里巴巴來(lái)講就是這樣。他們也不適合運用聯(lián)盟關(guān)系來(lái)管理。
第三類(lèi)叫做轉變期的員工。這些員工擁有特別的技能，善于思考，能夠解決問(wèn)題，有一定的創(chuàng )造性，他們需要你給他們特定的有挑戰性的任務(wù)去完成，這樣他們才能在工作中獲得成就感。時(shí)間不是重點(diǎn)，特定的任務(wù)才是重點(diǎn)。
如果你能把轉變期的員工處理好，你就能讓公司運作得更有效率。
當雇主不再害怕員工離職，當雇主和員工之間建立起這種聯(lián)盟關(guān)系，當雇主和員工都能坦然面對各自的責任和義務(wù)時(shí)，就會(huì )形成良性循環(huán)，企業(yè)和員工之間會(huì )更信任，更有利于員工安心工作。
接下來(lái)我們談?wù)剤绦修D變期計劃的基本步驟：
首先，開(kāi)始對話(huà)，確定目標。
為了和員工建立起共同的目標，在一對一的談話(huà)中，你可以詢(xún)問(wèn)員工以下幾個(gè)問(wèn)題：
你在任期內的目標是什么?你希望任期結束之后，你能做出什么樣的業(yè)績(jì)?
你在這個(gè)任期內的成功將會(huì )給公司帶來(lái)些什么?
你在這個(gè)任期內的成功將會(huì )給你自己帶來(lái)些什么?
然后，定期檢查，交流反饋。
不僅要和員工交流他的工作業(yè)績(jì)，還要交流公司在這期間給員工帶來(lái)了怎樣的機會(huì )和幫助。
最后，在任期臨近結束的時(shí)候，和員工一起制定下一個(gè)任期的計劃。
當你能夠用聯(lián)盟關(guān)系去調動(dòng)員工的創(chuàng )始人心態(tài)的時(shí)候，即時(shí)他不會(huì )永遠留在你的公司，在任期之內，他也會(huì )盡可能的幫助你的公司做出更多有創(chuàng )造力的事情。
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