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人際智商決定職業(yè)生涯
我們大多數人都希望順順利利地度過(guò)每一個(gè)工作日。畢竟，我們中很少有人會(huì )主動(dòng)找人扯皮打架。
盡管如此，跟同事相處可不像公園漫步那般愜意，而這種緊張關(guān)系會(huì )影響我們的工作表現。有時(shí)候，我們部門(mén)中某位員工根本就不適合從事手頭那份工作——他們?yōu)槿烁】�，生性挑剔，缺乏興趣，平庸無(wú)能，催生出一種有可能拖垮每一個(gè)人的有毒環(huán)境。
大家不妨思考一下這個(gè)例子：在一家公司，由于長(cháng)達一年的招聘凍結期，幾個(gè)工程團隊的人手嚴重不足。工程師們勞累過(guò)度，CEO擔心他們可能無(wú)法按時(shí)完成任務(wù)。于是，這家公司就成立了一個(gè)跨團隊委員會(huì )，以便決定如何公平地把新員工分配給相關(guān)團隊。然而，這個(gè)委員會(huì )的負責人是一位有獨立見(jiàn)解的工程師，出了名地喜歡爭辯，批評他人。所有委員非常輕松地就首位新員工應該被安排在哪里達成共識，但隨后就出現了問(wèn)題。這位首席工程師希望把下一個(gè)新員工分配給一位得意門(mén)生負責運營(yíng)的不太重要的團隊;其他委員表示反對，他們認為這樣做將會(huì )使組織失調。這位工程師沒(méi)有選擇讓步，而是分頭找幾位委員談話(huà)，充滿(mǎn)敵意的爭辯口吻讓這幾位委員覺(jué)得他想一手遮天。委員們花了一些時(shí)間討論他的行為，有幾位還因為這件事夜不能寐。就這樣，一件原本簡(jiǎn)單的事情被搞得混亂不堪，耗費了大量寶貴的時(shí)間。
再看看另一個(gè)例子。在一家制藥公司，一位負責研發(fā)工作的科學(xué)家聘請了一位化學(xué)師。來(lái)公司時(shí)，她帶著(zhù)幾位前同事撰寫(xiě)的一組熱情洋溢的推薦信，起初看起來(lái)也確實(shí)很有才華。但大約一個(gè)月后，這位新員工的表現就只能算是勉強合格。這位上司明確指出，她的表現差強人意，遠未達到他的期望值。她解釋說(shuō)，她知道自己掉隊了，但會(huì )迎頭趕上。不幸的是，這個(gè)問(wèn)題隨后仍然存在。最終，上司召來(lái)人力資源部一位同事與她談話(huà)。經(jīng)過(guò)一系列交談，這位化學(xué)師開(kāi)始承認，她已經(jīng)對自己的工作失去了興趣，需要做出改變。被勸離這家公司6個(gè)月后，她加入了另一家公司的營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)，很快就干出了一番成就。這個(gè)故事有一個(gè)圓滿(mǎn)的結局，但這位化學(xué)師的上司真希望她更早地理解、承認自身的愿望，這樣或許就可以讓她自己(以及她所在的研發(fā)團隊)免于經(jīng)受這段令人失望的插曲。
與上述監理工程師和新晉營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家相類(lèi)似的員工面臨一些涉及到理解自身和他人個(gè)性的復雜問(wèn)題。我們需要具備在這個(gè)領(lǐng)域進(jìn)行推理的能力，我稱(chēng)之為“人際智商”(personal intelligence)。一旦我們對這方面的理解失敗，我們就可能做出有損我們的工作關(guān)系，或許還會(huì )傷及聲譽(yù)的錯誤選擇。
我在2008年提出了“人際智商”這一概念，部分原因是為了整合心理學(xué)學(xué)界對于人們如何理解自身和他人個(gè)性這個(gè)問(wèn)題的最新見(jiàn)解。這種理解包括對以下領(lǐng)域的新研究：自我認識，對他人的知覺(jué)(person-perception)，為什么小孩似乎能夠“讀懂小伙伴的心靈”，以及我們如何使用自己所掌握的性格特征知識來(lái)預測別人的行為。人際智商就是推斷分析這種個(gè)性系統的能力。
個(gè)性在某些方面就像一個(gè)管弦樂(lè )隊。正如一個(gè)管弦樂(lè )隊擁有打擊、弦樂(lè )、木管、銅管和鍵盤(pán)等樂(lè )器，以及指揮一樣，個(gè)性有其動(dòng)機和情緒，知識和智能，對行動(dòng)的規劃和自我管理。個(gè)性演奏著(zhù)我們的生活樂(lè )章。
我跟耶魯大學(xué)(Yale University)的大衛•卡魯索和北卡羅萊納大學(xué)( University of North Carolina)的阿比蓋爾•潘特一起觀(guān)察人們理解個(gè)性的能力是否始終如一地呈現多樣化。我們測試了人們在12個(gè)與個(gè)性有關(guān)的領(lǐng)域(或更多，這取決于研究階段)解決問(wèn)題的能力。我們在每一個(gè)研究中都發(fā)現，擅長(cháng)解決某一領(lǐng)域問(wèn)題的人也擅長(cháng)解決其他大多數領(lǐng)域的問(wèn)題。例如，一位懂得愛(ài)說(shuō)話(huà)與精力充沛往往相依相伴的測試對象也更擅長(cháng)發(fā)現存在問(wèn)題的目標——比如“永遠講真話(huà)”，因為這個(gè)目標可能會(huì )導致一些不得體或以其他方式造成傷害的言論，具體取決于一個(gè)人對真相的認知(personal truths)。那些在某一特定領(lǐng)域的推理能力差強人意的人士，往往也不擅長(cháng)分析所有其他領(lǐng)域的問(wèn)題。它表明，人們理解個(gè)性的知識能力存在很大差異，一些人在這方面的能力高于其他人。
現在，讓我們回過(guò)頭來(lái)談?wù)勀俏浑y以想象自己對其他人造成的影響的工程師，以及那位厭倦板凳科學(xué)的化學(xué)師。
熟悉那位工程師的人都明白，他并沒(méi)有意識到他的選擇引發(fā)了其他人的猜疑——他無(wú)意妨礙別人，也根本不明白在這件原本很容易解決的人際關(guān)系問(wèn)題上，他已經(jīng)打亂了其他人的生活。
讓熟悉那位化學(xué)師的人們非常高興的是，她終于意識到，當一個(gè)板凳科學(xué)家并不是她的人生使命，但出于為她著(zhù)想起見(jiàn)，他們真希望她能夠在職業(yè)生涯的早期就意識到這一點(diǎn)。
一旦我們認識到，人們理解個(gè)性的能力存在顯著(zhù)差異，我們就可以采用一種新視角來(lái)解讀下面這種現象：有些同事表現得非常出色，而其他同事卻時(shí)常做出次優(yōu)選擇，他們的行為總是適得其反。僅僅知道這一點(diǎn)就可以幫助我們應對他們的缺點(diǎn)，同時(shí)理解他們可能面對的挑戰。
企業(yè)領(lǐng)導者和人力資源教育者也可以采用一些方式來(lái)增強員工對個(gè)性的理解：
1. 我們可以制定培訓項目，向人們傳授涉及人的個(gè)性和我們如何看待彼此的知識。這些項目可以包括對個(gè)性線(xiàn)索，個(gè)性特征及其影響，人們如何設定合理與有問(wèn)題的個(gè)人目標等問(wèn)題的概述。一些依托于學(xué)校開(kāi)展的社交和情緒學(xué)習課程(這些課程經(jīng)常包括與個(gè)性相關(guān)的信息)的研究表明，相對于沒(méi)有學(xué)過(guò)這些科目的學(xué)生，那些有機會(huì )學(xué)習的學(xué)生往往會(huì )表現出行為上的優(yōu)勢。旨在向成年受眾傳授個(gè)性知識的培訓項目或許也可以產(chǎn)生類(lèi)似的積極作用。
2. 我們可以讓員工接受有效的人機智商心理測試，比如我正在與卡魯索和潘特開(kāi)發(fā)的“人際智商測試”(TOPI)。這些尺度使得人們用來(lái)理解個(gè)性的推理類(lèi)型變得明確可見(jiàn)，有助于確認在這方面表現強勢的人士。無(wú)法使用這類(lèi)尺度之前，我們可以暫且使用那些測量情商的有效工具。研究心理測試的心理學(xué)家們現在已經(jīng)發(fā)現，光是接受測試就能帶來(lái)一定的好處：平均而言，如果一個(gè)人接受優(yōu)秀的心理測試，得分獲得周到的解釋?zhuān)蛩男腋８型鶗?huì )得到提升。
3.我們或許可以重構聘請專(zhuān)家幫助那位化學(xué)師這類(lèi)人力資源活動(dòng)，轉而致力于解決與個(gè)性有關(guān)的問(wèn)題。理解個(gè)性的規律是一項并非每個(gè)人都具備、但人人都需要的技能，需要時(shí)尋求這方面的幫助合情合理。
4. 我們應該承認個(gè)性的重要性。宣揚理解個(gè)性的能力的價(jià)值，同時(shí)認識到，現在已經(jīng)可以衡量這種能力。讓擁有這種技能的員工掌握更大的權力，這是第一步。
多種研究表明，敏于理解個(gè)性是職能化工作場(chǎng)所的一個(gè)重要元素。人際智商理論闡述了人們如何確定性格特征，同時(shí)把它應用在周?chē)耸康纳砩?如何評價(jià)同事的計劃和他們的聲譽(yù)。它有助于解釋為什么我們的組織內或許有一些人不理解自己的行為造成的影響。
在任何組織(企業(yè)，政府，非營(yíng)利性或教育機構)，管理者總會(huì )劃分一張用以解釋各個(gè)管理和工作崗位職責的組織結構圖，以建立一個(gè)結構。但管理者和員工也明白，填補這些崗位的人所具備的技能和特征可能遠遠超出這些崗位所暗示的范疇。
人際智商理論告訴我們，有些人的思維被卡在一張組織結構圖的崗位層級，而另外一些人可以超越這些條條框框，讀懂占據這些職位的人。盡管如此，它也預示著(zhù)，無(wú)論我們多么優(yōu)秀，我們任何人都難免犯錯。
如果我們認識到，我們面臨的許多工作挑戰涉及到管理我們自身的個(gè)性，還需要更好地理解其他人的個(gè)性，我們彼此間就會(huì )更加欣賞，甚至能夠更好地一起工作。
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